Много пишут о том, что не так с мотивацией в отделах продаж. А я покажу обратное — как выглядит система, которая работает. Когда она собрана правильно, в отделе меняется сам воздух: менеджеры включены, сильные не уходят, а план перестаёт быть ежемесячной драмой. За пятнадцать лет я собрала таких систем немало и расскажу, из чего складывается результат — с конкретикой по метрикам и бонусам.
А в прошлой статье я рассказала как понять, что система мотивации не работает: проверка по цифрам и людям, обязательно изучи.
Признак 1. Менеджер с ходу объясняет, как заработать больше
В правильной системе любой менеджер за минуту, без калькулятора, объяснит:
- из чего складывается его доход в этом месяце;
- что конкретно сделать, чтобы заработать больше;
- сколько он получит, если выполнит план, и сколько — если перевыполнит.
Это базовый признак здоровья. Когда человек ясно видит дорогу от усилия к деньгам, он по ней идёт. Когда не видит — стоит на месте, как бы вы его ни подгоняли.
Признак 2. Метрики отражают то, что реально приносит деньги
Хорошая система измеряет не «активность вообще», а то, что ведёт к прибыли именно в вашей модели продаж. Веса метрик расставлены осознанно. Условный, но показательный пример для отдела, которому важны и объём, и работа с базой:
- выручка — основной вес, скажем, около 40–50%, это ядро;
- работа с текущей базой и повторные продажи — заметный вес, чтобы менеджеры не бросали клиентов после первой сделки;
- допродажа и средний чек — отдельный вес, раз это прямой рост прибыли;
- качество (оценка звонков, ведение CRM) — вес поменьше, но обязательно, чтобы гнать не только цифру.
Сами проценты зависят от сферы — в опте одни, в рознице другие. Суть в том, что каждая метрика стоит там не случайно, а потому что отражает деньги. Менеджер, глядя на эти веса, понимает приоритеты компании без отдельных лекций.
Признак 3. Бонус устроен как лестница вверх, а не как обрыв
В работающей системе бонус растёт ступенями, и у этих ступеней есть логика. Грубая иллюстрация принципа:
- выполнил план — получил полный бонус;
- немного не дотянул — получил частичный, а не ноль (чтобы не опускались руки в середине месяца);
- перевыполнил — получил повышенный коэффициент;
- сильно превысил план — получил суперпремию.
Важнее всего последняя ступень. В правильной системе нет потолка: чем больше менеджер продал, тем больше заработал — без «срезок» и переписывания плана задним числом. Именно это удерживает сильных. Слабая система обрывает доход на потолке и теряет лучших; сильная — даёт им разгоняться сколько хотят, и растёт вместе с ними.
Признак 4. Система одинаково честная для всех
В работающей мотивации правила игры едины и прозрачны:
- понятно и одинаково для всех распределяются лиды и клиенты;
- план учитывает условия — у того, кто на холодной базе, и того, кто на входящих, они разные;
- бонус не зависит от настроения руководителя — только от результата по известным правилам.
Когда менеджеры видят, что система честная, исчезает фоновая обида, которая тихо съедает мотивацию. Люди готовы много работать там, где с ними поступают справедливо.
Признак 5. Система выгодна и компании, и менеджеру
И главное, что связывает всё вместе. Правильная мотивация — не компромисс, где компания экономит, а менеджер терпит. Это система, где обе стороны выигрывают одновременно:
- менеджер зарабатывает достойно и без потолка — и поэтому остаётся и выкладывается;
- компания платит больше там, где больше заработали — то есть с выросшей выручки, а не из убытка.
Когда сильный продавец приносит в разы больше и получает за это щедро, выигрывают все. Жадная система экономит на зарплатах и теряет на выручке. Щедрая, но грамотно выстроенная — наоборот.
Почему это сложнее, чем кажется
Глядя на эти пять признаков, легко подумать: ну и в чём сложность, сейчас соберу. Но дьявол в связях. Веса метрик, пороги бонуса, планы, условия справедливости — всё это взаимозависимо. Поднимешь один вес — просядет другое. Сделаешь план амбициознее — поедет шкала бонуса. Собрать так, чтобы система была сбалансированной, мотивировала и не разоряла компанию, — это работа, в которой опыт десятков таких сборок решает всё.
Я как раз этим и занимаюсь: захожу в отдел продаж, разбираю, как там всё устроено, и собираю мотивацию, которая работает на оба интереса — компании и людей. Иногда это разовая перестройка системы, иногда — сопровождение отдела как руководитель на аутсорсе.
А пока расскажите в комментариях: сколько из этих пяти признаков есть в вашей системе мотивации? Если меньше трёх — скорее всего, отдел работает не на полную.