В пятом вопросе мы разобрали классическое направление менеджмента — школы научного управления и административную, которые фокусировались на рациональной организации труда и формальной структуре.
Теперь переходим к шестому вопросу — о ГУМАНИТАРНОМ НАПРАВЛЕНИИ МЕНЕДЖМЕНТА. Это реакция на недостатки классиков. Классики рассматривали человека как «экономического человека», который работает только за деньги. Гуманитарное направление сказало: нет, человек — это не машина. У него есть чувства, социальные потребности, желание быть частью группы. Игнорировать это — значит снижать эффективность.
Поехали.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГУМАНИТАРНОГО НАПРАВЛЕНИЯ
Гуманитарное направление в менеджменте охватывает период примерно с 1930 по 1960 годы. Оно включает две основные школы: школу человеческих отношений и школу поведенческих наук (бихевиористскую).
Главная идея гуманитарного направления: человек — это не только и не столько «экономический человек». Ему важны социальные связи, признание, уважение, самореализация. Если удовлетворять эти потребности, производительность будет выше, чем от простого увеличения зарплаты.
Классики смотрели на организацию как на машину. Гуманисты посмотрели на организацию как на социальную систему. Они перенесли акцент с формальной структуры на неформальные отношения, с контроля на мотивацию, с приказов на участие.
Гуманитарное направление дало менеджменту понимание того, что управление людьми — это не только администрирование, но и психология и социология.
2. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930-1950)
Школа человеческих отношений возникла в США в 1930-х годах. Её главный вклад — открытие роли неформальных групп и социальных потребностей в мотивации.
Основные представители: Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Уильям Диксон.
ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)
Мэйо австралийский психолог, главный исследователь знаменитых Хоторнских экспериментов. Хоторнские эксперименты проводились на заводе Western Electric в городе Хоторн (США) с 1927 по 1932 год.
Изначально исследователи хотели выяснить, как условия труда влияют на производительность. Они меняли освещённость, температуру, перерывы. И случилось неожиданное. При улучшении условий производительность росла. Но и при ухудшении условий производительность тоже росла. Никакой логики.
Тогда Мэйо провёл глубинные интервью с работницами и выяснил причину. Женщины чувствовали себя особенными. За ними наблюдают. О них заботятся. Они — участницы эксперимента. Им интересно. Они стали работать лучше не из-за освещения, а из-за внимания и чувства причастности.
Основные выводы Хоторнских экспериментов.
Первый вывод: производительность определяется не только физическими условиями, но и социальными и психологическими факторами.
Второй вывод: в каждой организации есть неформальные группы (дружеские связи, общие интересы), которые влияют на поведение сотрудников сильнее, чем формальные правила.
Третий вывод: удовлетворённость работника своим трудом и своим местом в коллективе напрямую влияет на производительность.
Четвёртый вывод: работники реагируют не только на материальные стимулы, но и на внимание, заботу, признание.
Пятый вывод: менеджеры должны уделять внимание не только производственным показателям, но и человеческим отношениям.
МЭРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТТ (1868-1933)
Фоллетт одна из первых женщин-теоретиков менеджмента. Она предложила принцип «интегративного решения конфликтов» — не подавление одной стороны другой и не компромисс, а поиск такого решения, которое удовлетворит обе стороны. Это потребовало от менеджера искусства ведения переговоров и понимания психологии.
Фоллетт также ввела понятие «власть с» вместо «власть над». Менеджер должен работать вместе с подчинёнными, а не только отдавать приказы. Она говорила о важности координации на всех уровнях и о том, что лидерство основывается на знании и компетенции, а не на позиции в иерархии.
3. ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК (БИХЕВИОРИСТСКАЯ ШКОЛА) (1950-1960)
Школа поведенческих наук развила идеи школы человеческих отношений, но использовала более строгие научные методы (психологию, социологию, антропологию). Её цель — не просто понять человеческое поведение в организации, но и научиться управлять им.
Основные представители: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Крис Арджирис.
АБРАХАМ МАСЛОУ (1908-1970)
Маслоу разработал иерархию потребностей, которая стала одной из самых известных теорий мотивации.
Первый уровень — физиологические потребности: голод, жажда, сон, тепло.
Второй уровень — потребности в безопасности: стабильность, защита, отсутствие страха.
Третий уровень — социальные потребности: принадлежность к группе, дружба, любовь.
Четвёртый уровень — потребности в уважении и признании: статус, компетентность, уважение окружающих.
Пятый уровень — потребности в самоактуализации: реализация своего потенциала, развитие, творчество.
Главная идея Маслоу: потребности удовлетворяются последовательно — от низших к высшим. Человек, у которого не удовлетворены физиологические потребности, не будет думать о самоактуализации. Но как только низшая потребность удовлетворена, актуальной становится следующая.
- Для менеджмента это означало: нельзя мотивировать всех одинаково. Нужно понимать, на каком уровне потребностей находится каждый сотрудник.
- Для одного важна зарплата (физиологические потребности),
- для другого — стабильность (безопасность),
- для третьего — похвала коллег (уважение),
- для четвёртого — интересная задача (самоактуализация).
ДУГЛАС МАКГРЕГОР (1906-1964)
МакГрегор предложил две противоположные теории о природе человека: Теорию X и Теорию Y.
Теория X (авторитарный стиль управления). Человек ленив от природы, не любит работать, избегает ответственности, предпочитает, чтобы им управляли. Поэтому менеджеры должны принуждать, контролировать, угрожать наказанием. Эта теория соответствует взглядам классического направления.
Теория Y (демократический стиль управления). Человек не ленив от природы. Работа для него естественна, как игра или отдых. Человек способен к самоконтролю и самоуправлению, стремится к ответственности, обладает творческим потенциалом. Менеджеры должны создавать условия для раскрытия этого потенциала, давать свободу, доверять.
МакГрегор утверждал, что Теория Y более адекватна и ведёт к более высокой эффективности, особенно в условиях, когда сотрудники обладают высокой квалификацией и не требуют жёсткого контроля.
ФРЕДЕРИК ГЕРЦБЕРГ (1923-2000)
Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Он опросил инженеров и бухгалтеров и выяснил, что факторы, вызывающие удовлетворённость от работы, и факторы, вызывающие неудовлетворённость, — это разные группы факторов.
Гигиенические факторы (факторы контекста) — при их отсутствии возникает неудовлетворённость, но их наличие не мотивирует. Это зарплата, условия труда, политика компании, отношения с коллегами и руководством. Если плохие условия — люди недовольны. Если хорошие — они просто не недовольны, но не более.
Мотиваторы (факторы содержания работы) — при их наличии возникает удовлетворённость и мотивация. Это достижения, признание, интересная работа, ответственность, карьерный рост, возможность развития.
Герцберг сделал важный практический вывод: улучшение гигиенических факторов (повышение зарплаты, улучшение условий) не делает людей более мотивированными. Оно лишь снимает недовольство. Для настоящей мотивации нужны мотиваторы: интересные задачи, признание заслуг, возможности роста.
РЕНСИС ЛАЙКЕРТ (1903-1981)
Лайкерт исследовал стили управления и выделил четыре системы.
Система 1: эксплуатационно-авторитарная. Руководитель принимает все решения сам, подчинённые под страхом наказания выполняют. Коммуникации сверху вниз.
Система 2: благосклонно-авторитарная. Руководитель доверяет подчинённым как слугам, допускает некоторую свободу в рамках заданных рамок. Страх наказания сохраняется.
Система 3: консультативно-демократическая. Руководитель консультируется с подчинёнными, учитывает их мнение, но решения принимает сам. Коммуникации двусторонние.
Система 4: партисипативная (основанная на участии). Руководитель полностью доверяет подчинённым, решения принимаются коллективно, цели устанавливаются совместно, контроль — самоконтроль.
Лайкерт доказал, что наиболее эффективны системы 3 и 4, особенно в сложных и быстро меняющихся условиях.
КРИС АРДЖИРИС (1923-2013)
Арджирис исследовал противоречие между потребностями зрелой личности и требованиями формальной организации. Зрелая личность стремится к самостоятельности, разнообразию, самоконтролю. Формальная организация требует от человека подчинения, узкой специализации, контроля извне. Это противоречие ведёт к конфликтам, отчуждению, снижению эффективности.
Арджирис предложил пути преодоления этого противоречия: расширение зон ответственности, обогащение труда, переход от жёстких иерархических структур к более гибким, партисипативное управление.
4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ГУМАНИТАРНОГО НАПРАВЛЕНИЯ
Вклад гуманитарного направления в современный менеджмент огромен.
Первое: осознание роли человеческого фактора. Благодаря гуманитарному направлению менеджеры поняли, что люди — это не ресурс, который можно использовать как машину. У людей есть чувства, потребности, отношения.
Второе: признание неформальных групп. Менеджеры поняли, что в организации существуют неформальные лидеры и неформальные связи. Игнорировать их нельзя — нужно с ними работать.
Третье: развитие теорий мотивации. Маслоу, Герцберг, МакГрегор дали менеджерам инструменты для понимания того, что движет людьми.
Четвёртое: обоснование демократического стиля управления. Теория Y, партисипативное управление, системы Лайкерта показали, что доверие и участие повышают эффективность.
Пятое: методы гуманизации труда. Расширение зон ответственности, обогащение труда, ротация, гибкие графики — всё это пришло из гуманитарного направления.
Шестое: программы повышения качества трудовой жизни. Забота о благополучии сотрудников стала частью корпоративной культуры.
Седьмое: развитие управления персоналом как функции. Школа человеческих отношений дала толчок развитию HR-служб.
5. СРАВНЕНИЕ КЛАССИЧЕСКОГО И ГУМАНИТАРНОГО НАПРАВЛЕНИЙ
Классическое направление рассматривало человека как «экономического человека» (работает за деньги). Гуманитарное направление рассматривает человека как «социального человека» (работает ради общения, признания, самореализации).
Классическое направление фокусировалось на формальной структуре и рациональных методах. Гуманитарное направление фокусируется на неформальных отношениях и психологических факторах.
Классическое направление предлагало жёсткий контроль и авторитарный стиль. Гуманитарное направление предлагает доверие, участие и демократический стиль.
Классическое направление игнорировало конфликты или предлагало их подавлять. Гуманитарное направление предлагает конструктивное разрешение конфликтов.
Сегодня ни одно из направлений не используется в чистом виде. Современный менеджмент интегрирует идеи и классиков, и гуманистов.
6. КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ ДЛЯ ОТВЕТА НА ЭКЗАМЕНЕ
- Первый вывод. Гуманитарное направление менеджмента (1930-1960) включает школу человеческих отношений (Мэйо, Фоллетт) и школу поведенческих наук (Маслоу, МакГрегор, Герцберг, Лайкерт, Арджирис).
- Второй вывод. Школа человеческих отношений возникла после Хоторнских экспериментов Мэйо. Главный вывод: производительность определяется не только физическими условиями, но и социальными и психологическими факторами, особенно вниманием и чувством причастности.
- Третий вывод. В любой организации есть неформальные группы, которые влияют на поведение сотрудников сильнее, чем формальные правила. Менеджеры должны учитывать это.
- Четвёртый вывод. Маслоу создал иерархию потребностей: физиологические, безопасность, социальные, уважение, самоактуализация. Потребности удовлетворяются последовательно. Менеджер должен понимать, на каком уровне находится каждый сотрудник.
- Пятый вывод. МакГрегор предложил Теорию X (человек ленив, нужен контроль) и Теорию Y (человек активен, нужна свобода). Теория Y более эффективна в современных условиях.
- Шестой вывод. Герцберг выделил гигиенические факторы (зарплата, условия — снимают недовольство, но не мотивируют) и мотиваторы (достижения, признание, интересная работа — реально мотивируют).
- Седьмой вывод. Практическое значение: осознание роли человеческого фактора, признание неформальных групп, развитие теорий мотивации, обоснование демократического стиля управления, гуманизация труда.
- Восьмой вывод. Примерный ответ на экзамене. Гуманитарное направление менеджмента возникло как реакция на игнорирование человеческого фактора классиками. Включает школу человеческих отношений (Мэйо, Хоторнские эксперименты) и школу поведенческих наук (Маслоу, МакГрегор, Герцберг). Основные положения: на производительность влияют социальные и психологические факторы; в организации есть неформальные группы; потребности человека имеют иерархию; люди могут быть мотивированы не только деньгами, но и признанием, интересной работой. Практическое значение: менеджеры стали уделять внимание человеческим отношениям, разрабатывать программы мотивации, использовать демократический стиль управления.
Продолжение следует...
Следующий пост: Вопрос №7 — «Социальная ответственность и этика менеджмента. Типы социального поведения организации»