Сейчас рынок труда похож на качели.
Вроде бы только укомплектовали штат — раз, и кто-то уходит.
Рекрутинг затягивается. Людей стало сложно находить — не потому что их нет, а потому что они разборчивые, уставшие, не готовы идти «куда угодно».
И, честно говоря, удерживать сейчас выгоднее, чем нанимать заново.
Но почему люди уходят?
Одна из самых частых причин на exit-интервью — люди не видят, куда двигаться дальше.
Нет ощущения роста. Нет понимания, какие навыки нужно прокачать, чтобы сдвинуться с места.
А значит — нет смысла оставаться.
Именно поэтому стоит сделать ставку на карьерные треки. Не в формате «вот тут ступеньки», а с нормальной логикой:
- → какие харды и софты нужны на каждом уровне;
- → как их можно прокачать (не только на тренинге);
- → что будет, если получится, и что — если нет.
Мы используем принцип 70-20-10:
- 10% — обучение в привычном формате,
- 20% — менторинг, обратная связь, обмен опытом,
- 70% — реальные задачи, в которых сотрудник пробует, ошибается, учится.
Это дает людям ощущение движения. Это включает.
И что важно — такие люди не только остаются.
Они начинают работать с бóльшей отдачей. Потому что умеют больше. Потому что видят, что их путь важен.
Потому что понимают: в них вкладываются, и это не про «обязаловку», а про отношение.
И да, ту самую цитату я теперь все чаще воспринимаю как руководство к действию:
«А если мы вложим, а они уйдут?» — «А если не вложим, и они останутся?»
А как у вас с карьерными траекториями в компании? Делитесь в комментариях — есть ли у сотрудников понимание, куда и как расти?
Ещё больше интересного в нашем телеграмм-канале Лаборатория Про.Ка