Многие компании всё чаще внедряют программы мотивации сотрудников через акции, обещая вовлечение работников в успех бизнеса. Однако эффективность таких программ неоднозначна: для топ-менеджмента они могут быть действенными, а для рядовых сотрудников многое зависит от их финансовой грамотности и размера пакета акций. Важно, чтобы компании объясняли сотрудникам, как работает рынок, иначе мотивация может быстро угаснуть.
А работают ли на самом деле все эти программы мотивации сотрудников через фондовый рынок?
В последние годы всё больше публичных компаний запускают программы мотивации сотрудников через акции: опционы, выкуп бумаг с рынка, допэмиссии под мотивационные программы. Недавно новую допку для мотивации утвердил Яндекс, и вообще это частая практика, особенно в IT.
Идея звучит красиво: сотрудник становится акционером, начинает мыслить как совладелец и сильнее вовлекается в результат компании.
Практические сложности программ мотивации
Но на практике всё сложнее...
Мы поговорили с несколькими людьми из IR-среды и сотрудниками компаний, где такие программы уже есть или обсуждаются. И вывод получился неоднозначный: для топ-менеджмента это действительно может работать, а вот для рядовых сотрудников эффект пока сильно зависит от финансовой грамотности и размера пакета.
Как программы видят рядовые сотрудники
Для многих сотрудников акции — это не столько долгосрочная мотивация, сколько «интересный бонус попробовать». В отдельных компаниях акции могут быть бонусом за результат, а в других являться полноценной заменой годовой премии.
Человек получает бумаги и часто воспринимает их примерно как отложенную премию: продать, когда вырастет, или ждать дивиденды. При этом ожидания могут быть завышенными. Кто-то ждёт очень больших выплат, кто-то не понимает, почему акция может падать после сильного отчёта.
Если сотруднику просто выдать акции, но не объяснить, как работает рынок, мотивационный эффект может быстро сломаться. И вместо мысли «я совладелец бизнеса» появляется другая: «мне обещали бонус, а он просел на 20%».
Почему для топ-менеджмента это работает лучше
Во-первых, размер пакета обычно заметно больше. Это уже не символический бонус, а ощутимая часть личной мотивации.
Во-вторых, топы реально могут влиять на результат: стратегию, дивиденды, сделки, коммуникацию с рынком. Поэтому привязка к стоимости акций выглядит логичнее.
Для рядового сотрудника эта связь гораздо слабее. Он может хорошо делать свою работу, но почти не влиять на котировки компании.
Зачем компаниям нужны такие программы
Даже если программа не превращает всех сотрудников в инвесторов, польза всё равно есть.
- С одной стороны, это инструмент удержания. Если акции или опционы вестятся несколько лет, сотруднику сложнее быстро уйти к конкуренту.
- С другой, это способ сделать бренд работодателя привлекательнее, особенно в IT и финтехе, где конкуренция за людей высокая.
Критерии оценки программ для инвесторов
Если акции выкупаются с рынка — это одна история. Если проводится допэмиссия — может быть размытие. Если программа большая, но KPI непрозрачные — возникает вопрос, насколько она действительно привязана к созданию стоимости для всех акционеров.
Самый простой фильтр такой:
- кому достаются акции: всем сотрудникам или в основном топам
- насколько большой пакет выделяется под программу
- есть ли размытие для акционеров
- какие KPI заложены: выручка, EBITDA, капитализация, TSR
- есть ли lock-up и период вестинга
- объясняет ли компания, как программа связана с ростом стоимости бизнеса
Если ответа на эти вопросы нет, программа может быть не мотивацией, а просто дополнительной формой вознаграждения за счёт акционеров.