В статье №11 разобрал логику премии от личного результата.
Теперь - как настроить и считать с помощью Конструктора расчета ЗП - на примерах и в графиках.
Настройка и расчет премии от личного результата в Конструкторе
Настройки
Для каждого сотрудника устанавливаем индивидуальные настройки:
- Базовую ставку в % от личного финансового результата
- От каких критериев зависит расчет (Q, Rличн)
Внесение результатов
План продаж.
Он обязательно должен быть у менеджеров по продажам и менеджеров по закупкам.
У директора, ком.директора и пр. - может и не быть. В этом случае их коэф. Rличн всегда равен 1,0.
Собственникам на заметку!
На самом деле, всем сотрудникам можно поставить базовую ставку от личных продаж. Что это дает?
Кейс из личной практики
Моя Компания столкнулась с задачей расширения клиентской базы и повышения лояльности существующих заказчиков. Традиционные методы продаж и маркетинговые инструменты давали результат, но я искал дополнительные варианты - в том числе через сотрудников, которые напрямую не связаны с продажами.
Я решил: - Продавать должны ВСЕ!
Сформулировали и описали задачи
Создать Систему мотивации для всех сотрудников, чтобы они:
- рассказывали о компании в позитивном ключе;
- привлекали новых клиентов через личные контакты;
- способствовали повторным сделкам;
- давали обратную связь для улучшения работы Компании.
Реализация, первый опыт
Была внедрена система финансовой мотивации для сотрудников, не относящихся к отделу продаж.
Первым результатом стала история с новым с водителем:
- Обучение. Приняли нового водителя. В первом месяце, кроме своих прямых обязанностей, мы его целенаправленно обучали первичным знаниям по продажам. Он знакомился с ассортиментом продукции, правилами продаж, конкурентными преимуществами Компании.
Понятно, ему объяснили его личную финансовую заинтересованность в таких знаниях.
Через месяц он уже стал ориентироваться в этих вопросах и грамотно мог рассказать о компании. - Привлечение клиента. Однажды, водитель встречает друга (который работает в компании- потенциальном клиенте) и рассказывает о возможностях сотрудничества. В результате, он фактически “приводит” нового клиента с «теплым» заказом.
- Вознаграждение за привлечение:
- за первую сделку водитель получает 2,5% от ее финансового результата;
- в течение года после первой сделки- еще 0,5% от всех последующих сделок с этим клиентом.
4. Роль водителя в удержании клиента. В течение первого года водитель продолжает поддерживать контакт с другом‑клиентом: интересоваться, как прошли сделки, уточнять нюансы. Это помогает нам:
- поддерживать позитивный имидж компании;
- получать обратную связь (чтобы компания могла скорректировать работу);
- стимулировать повторные закупки (в промышленном сегменте многие сделки повторяются примерно через год).
5. Дальнейшая мотивация. По окончании первого года прямое вознаграждение за сделки прекращается- ответственность за взаимодействие с клиентом переходит к менеджеру по продажам.
Водитель и за второй год получил дополнительную премию по итогам года, ее размер мы уже определили индивидуально.
Результаты внедрения
За счет внедрения этой системы компания получила следующие результаты:
- Привлечение новых клиентов. Сотрудники, не связанные с продажами, стали активными носителями бренда и приводят новых заказчиков через личные связи.
- Удержание клиентов. Благодаря поддержанию неформального контакта с клиентом со стороны сотрудника компании повышается лояльность и вероятность повторных сделок.
- Обратная связь. Сотрудники передают ценную информацию о восприятии компании и ее услуг, что позволяет оперативно корректировать бизнес‑процессы.
- Финансовая мотивация. Для сотрудника это существенная прибавка к зарплате.
Так, за первый год водитель тогда получил дополнительно 125.000 рублей - это хороший стимул для активного продвижения компании. За второй - 50.000руб. (это был 2009г.) - Корпоративная культура. Система способствует формированию позитивного отношения к Компании среди сотрудников. Заинтересованы говорить своему окружению о ней максимально положительно и рекомендовать работать с нами.
Внедрение системы мотивации для непродажных сотрудников оказалось эффективным решением:
- позволило расширить клиентскую базу за счет «сарафанного радио» и личных связей сотрудников;
- повысило лояльность клиентов благодаря неформальному сопровождению со стороны сотрудников компании;
- дало возможность получать объективную обратную связь от рынка;
- усилило вовлеченность персонала и укрепило корпоративную культуру.
Этот подход стал у нас масштабироваться.
Сотрудники начали продавать и продукцию нашего производства. В ассортименте кроме спецодежды была и более гражданская, - энцефалитки, ветровки, жилеты и пр. На дачи, в деревни увозили по 10-20 комплектов…
Процесс пошел!
Нюанс по применению Премии от личного результата
Премию от личного результат имеет смысл применять в паре с премией от общего результата.
В этом случае, две премии в разных пропорциях под каждую должность обеспечивают баланс мотивации не только на личный результат, но и на результат Компании.
На графике, зеленый - премия от личного результата, желтый - премия от общего результата.
Я показал два графика структуры доходов для сравнения Директора и менеджера продаж. Визуально хорошо видно, что Директор отвечает за общий результат, а менеджер - за личный, но и про общий забыть он не может, это все-таки чувствительная часть его дохода.
------------
Конструктор ЗП при расчете Премии от личного результата позволяет:
- Гибко настраивать процент для каждой должности
- Учитывать качество через Q
- Сглаживать скачки через Клич
- Исключать ручные ошибки
-----
▶️Более полное пояснение моего подхода к системе оплаты труда можно посмотреть на ВИДЕО в Дзен.