Мой “Пятый компонент ЗП” - Премия от личного результата.
Аналог классического «процента от продаж», но с двумя принципиальными отличиями:
1. Премия состоит не только от процента с продаж
2. Премия встроена в общую систему и не отменяет другие составляющие.
Премия от личного результата, - это не только “процент”
Личный финансовый результат, - обычно это выручка или валовая прибыль по сделкам сотрудника.
Я рекомендую конечно же применять Валовую прибыль. Это более объективный показатель финансовой эффективности сделки, с учетом наценки и, желательно, прямых издержек, связанных с конкретной сделкой (транспортный расходы, упаковка и пр.).
Факторы, влияющие на премию
- Сумма личной выручки/валовой прибыли
- Базовая ставка - % от личного финансового результата
- Q - качество работы (может повысить или понизить)
- Rличн - зависимость от выполнения личного плана
Показатели Q и Rличн - мое ноу-хау
Показатель Q - оценивает качество работы, подробно я его описывал в статьях №3 и №4.
Его применение в расчете Премии от личного результата позволяет не просто считать заработанные сотрудником рубли, но и учитывать, с каким качеством это было сделано.
Rличн - тот же принцип, что и Rобщ: - премия зависит от выполнения личного плана, но не прямолинейно.
Коэффициент Rличн обеспечивает изменение базовой ставки премии от того ,как выполнен Личный план продаж.
Если план продаж выполнен в целевом диапазоне 85-110%, Rличн=1,0, - сотрудник получает премию в полном объеме, если в других диапазонах - в соответствии с графиком меняется и процент.
Кому нужна эта премия
Премия обязательна для сотрудников, чья работа напрямую влияет на продажи:
- Менеджеры по продажам
- Менеджеры по закупкам
- Аккаунт-менеджеры
- Руководители, вовлеченные в продажи
Как это работает в балансе с другими составляющими ЗП
В приведенном примере, у менеджера по продажам Премия от личного результата (зеленый цвет) - составляет максимальную часть его дохода, - здесь мы мотивируем его максимально на личный результат, но не забываем и про другие критерии.
У директора - тоже есть доход, связанный с личными продажами, - т.е. у него есть свой Личный план продаж. Во многих компаниях это нормально.
Когда руководитель сам ведет часть клиентов, - от всегда находится в курсе, как работают в компании подразделения, связанные с продажами. Это и аудит и возможность показать свои личным примером, как работать.
Почему нельзя использовать “только процент”
Многие компании ограничиваются только процентом от продаж.
И получают:
- «Волков-одиночек» - не делятся опытом, не помогают коллегам
- Продажи любой ценой - в ущерб качеству и долгосрочным отношениям
- Сотрудников, которые не хотят заниматься «непродающими» задачами - отчетность, сопровождение клиентов и пр.
Как это работает в реальных компаниях
Мои рекомендации
Премия от личного результата работает на удержание эффективных сотрудников и мотивирует на рост личной продуктивности, не забывая про качество (показатель Q).
Премия работает корректно исключительно в обязательной связке с другими компонентами расчета ЗП.
Мой опыт
В какой момент считать, что сделка завершена и когда выплачивать премию сотруднику?
Вопрос этот далеко не праздный, особенно когда это рынок b2b, где длительность сделки может быть до 2-3-6 месяцев.
Я использую три критерия, выполнение которых и есть завершение сделки:
1. Товар отгружен Заказчику
2. Товар оплачен Заказчиком
3. Документы в порядке
И только после выполнения всех этих трех условий, результат сделки учитывается в результатах Компании и сотрудников. И, соответственно, рассчитываются премии, которые выплачиваются в день выдачи ЗП.
Что дальше
Во второй части (статья №12) - будет показана настройка в Конструкторе расчета ЗП: скриншоты и примеры расчетов.