Продолжаем рубрику, в которой рассказываем, как бизнес-запрос превращается в работающую программу и что меняется после.
В Академию бизнеса Б1 обратилась крупная девелоперская компания. Запрос пришел на работу с топ‑командой во главе с главным акционером: руководители бизнес‑направлений, производства, ключевых функций.
Команда за последнее время заметно обновилась: часть руководителей — опытные «старички», часть — новые руководители, выросшие внутри, часть — пришедшие извне (другая управленческая школа, другой стиль коммуникации и принятия решений). Формально всё работало, но «между строк» накапливались сложности.
Дмитрий Бибетко – старший менеджер Академии бизнеса Б1, руководитель направления тренингов по развитию «мягких» навыков – поделился особенностями запроса и как удалось найти решение проблемы.
Как звучал запрос
«Нужно командообразование, но не в формате развлечений. Нам важно наладить взаимосвязи внутри команды, научиться быстрее договариваться, лучше понимать друг друга и снизить количество напряжения и конфликтов. Команда должна работать как единый управленческий механизм — особенно после реструктуризации».
Что было нестандартного в запросе
Запрос состоял в команде «по‑взрослому»: без «бега в мешках», активностей «для настроения» и общих разговоров про ценности. Нужен был практический результат, который можно использовать на следующий день.
Разнородность управленческих стилей усиливала трение: один руководитель давил скоростью и прямотой, другой — осторожностью и деталями, третий — требовал фактов и цифр, четвертый — считывал риски и людей. Каждый стиль по‑своему эффективен, но без общей «инструкции» команда начинает спотыкаться.
Сложности проявлялись в неформализованных управленческих ситуациях: как спорить по делу, как запрашивать поддержку, как давать обратную связь, как ускорять согласования, как сохранять прямоту в коммуникации — и при этом не снижать требовательность.
Решение от Академии бизнеса
В основу мы взяли тренинг «Искусство влияния: стили поведения DISC».
DISC — это модель, которая помогает понять, как люди по‑разному действуют, общаются и принимают решения. Дальше сделали акцент на прикладной результат: не просто «узнать свой стиль», а договориться, как команде повысить скорость согласований и качество взаимодействия.
1. Предварительно собрали реальную картину коммуникации в команде. До сессии выяснили, где чаще всего возникают затруднения: в согласованиях, в обсуждениях, в принятии решений, в конфликтных ситуациях, в формате совещаний, в ожиданиях друг от друга.
2. Собрали «командное колесо» и обсудили риски перекосов. Разобрали распределение стилей внутри команды: какие сильные стороны у каждого подхода, где команда выигрывает, а где без осознанности возникают типовые ловушки (например, скорость против качества, прямота против деликатности, контроль против доверия).
3. Сделали упражнение «Посмотри на меня глазами коллег». Команда проговорила, как разные стили воспринимают одни и те же действия: что для одного — эффективность и ясность, для другого — давление и резкость; что для одного — забота о качестве, для другого — торможение. Это сильно снижает «персонализацию» конфликтов.
4. Вшили реальные кейсы в практику и получили «инструкции общения». Главная часть — работа на их управленческих ситуациях. Команда в группах собрала памятки / инструкции по коммуникации со стилями:
- как лучше заходить в разговор с этим стилем (чем начать);
- что помогает ускорять решения (какие формулировки);
- что, наоборот, замедляет и провоцирует сопротивление;
- «стоп‑слова» и триггеры (что лучше не делать);
- как просить поддержку / ресурс так, чтобы тебя услышали.
5. Договорились об универсальных правилах команды. Сформулировали короткий набор командных принципов, которые работают независимо от стиля: как готовиться к обсуждениям, как фиксировать решения, как спорить конструктивно, как давать обратную связь, как эскалировать проблемы без обвинений.
Результаты обучения
— Команда быстрее зафиксировала различия: меньше интерпретаций в духе «он специально», больше понимания «так проявляется стиль — и это можно учитывать».
— Согласования стали идти ровнее: появилось меньше повторных кругов, больше ясности по ожиданиям и формату коммуникации.
— Снизилась конфликтность: острые темы стало проще обсуждать без напряжения и без ухода в пассивную агрессию.
— У команды появился прикладной продукт: набор инструкций и правил, который можно использовать в ежедневной работе (совещания, переписка, быстрые согласования, сложные разговоры).
Ключевой методический фокус: мы не делали «типологию ради типологии». Фокус был на том, чтобы команда:
- увидела различия без оценок;
- перевела их в конкретные правила общения;
- закрепила это на реальных рабочих кейсах.
