Текущая оптимизация управленческого звена — это не антикризисная мера, а устойчивый структурный сдвиг. Рынок труда входит в эпоху «бережливого менеджмента», где ценность сотрудника всё меньше определяется количеством подчиненных и всё больше — скоростью адаптации и вкладом в результат. Об этом 1 июня заявила «Известиям» независимый HR-эксперт Анна Аликова.
По ее словам, классические функции среднего менеджмента — подготовка отчетности, ретрансляция задач сверху вниз и тотальный контроль — постепенно уходят в прошлое. Эти задачи всё чаще берут на себя различные системы и чат-боты. Дополнительным фактором становится развитие самоуправляемых команд, работающих по Scrum и OKR, где распределение задач происходит без жесткой иерархии. В таких условиях роль традиционного менеджера во многих компаниях начинает терять актуальность.
На этом фоне, как отмечает эксперт, формируется новая модель управленческих ролей. Она включает три основных направления: наставник (коуч), который развивает сотрудников через обратную связь вместо прямых указаний; стратег, отвечающий за долгосрочное видение и перестройку процессов под изменения рынка; и агент изменений, внедряющий гибкие методологии и повышающий эффективность команд без расширения штата.
«Сокращение управленческого звена при этом происходит не через массовые увольнения, а через политику «незамещения» — когда после ухода сотрудника позиция просто не восстанавливается. Текучесть в этом сегменте остается выше средней и составляет около 14,2% против 8–10% до 2020 года. Часть специалистов переходит в проектное управление или уходит в глубокую экспертизу, избавляясь от административной нагрузки, другие — покидают рынок самостоятельно, не дожидаясь формальных сокращений», — сообщила Аликова.
Наиболее заметно трансформация затрагивает IT-менеджмент, административные функции, HR, маркетинг и финансовый контроль — те направления, которые легче всего поддаются автоматизации. При этом в производстве и продажах изменения идут медленнее, поскольку там по-прежнему важен прямой контроль. Однако и здесь растет норма управляемости: один руководитель теперь может эффективно координировать 15–20 сотрудников вместо прежних семи–девяти.
По прогнозу эксперта, тренд на плоские организационные структуры сохранится надолго. Бизнес всё чаще оценивает не количество уровней управления, а их стоимость и влияние на скорость принятия решений. В условиях высокой неопределенности выигрывают компании, у которых в цепочке «решение – действие» меньше промежуточных звеньев. В перспективе это приведет к формированию «обогащенных» ролей, в которых сочетаются функции эксперта, лидера и исполнителя.
В этот же день «Ведомости» со ссылкой на результаты обзора HR Efficiency Benchmarks 2026 консалтинговой компании Regroup сообщила, что сокращение уровней организационной иерархии (delayering) стало одним из ключевых структурных трендов 2025 года. На этом фоне бизнес сокращает руководителей среднего звена — их число снизилось на 4% в опрошенных компаниях, годом ранее — на 1,4%. Массовых сокращений не происходит, при этом на места ушедших с управленческих позиций не ищут замену.
Президент России Владимир Путин 28 мая заявил, что замена низкоквалифицированных кадров на искусственный интеллект необратима и неизбежна. По его словам, уже сейчас ИИ заменяет сотрудников младшего звена в автоматизации процессов, обработке документации и разработке программного кода.