Трудовые споры о сокращении штата остаются одной из самых частых категорий дел в судах.
Особенно часто работники пытаются доказать, что сокращение было «фиктивным» — например, когда после увольнения их обязанности продолжают выполнять другие сотрудники.
Однако суды вновь подтвердили важную позицию:
📌 сам по себе факт передачи функций сокращенного сотрудника другим работникам не делает увольнение незаконным.
Такой вывод сделал Восьмой кассационный суд общей юрисдикции.
📌 Суть спора
Сотрудница АО «Рускитинвест» работала начальником отдела управления персоналом.
В компании начались масштабные организационные изменения:
- численность работников сократилась с 413,8 до 160,8 штатных единиц;
- фонд оплаты труда уменьшился почти вдвое — с 17,3 млн ₽ до 9,5 млн ₽.
В рамках оптимизации компания сокращала должности сразу в нескольких подразделениях:
- кадровая служба;
- бухгалтерия;
- отдел снабжения;
- служба главного инженера;
- подразделения промышленной и пожарной безопасности и др.
Работодатель издал приказ о сокращении штата и уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении за два месяца.
📌 Какие вакансии предлагал работодатель
Как требует Трудовой кодекс РФ, работнице предложили имеющиеся вакансии.
Среди них были:
- оператор водоочистительной станции;
- истопник;
- водитель ассенизаторской машины;
- контролер службы контроля.
Однако сотрудница не согласилась на перевод. После этого трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.
⚠️ Позиция работницы
Бывшая сотрудница обратилась в суд и заявила, что:
- сокращение было мнимым;
- работодатель хотел избавиться именно от нее;
- ее обязанности продолжили выполнять другие сотрудники;
- некоторые вакансии заняли другие лица;
- действия работодателя носили дискриминационный характер.
По мнению истца, если функции после увольнения никуда не исчезли, значит сокращение нельзя считать реальным.
⚖️ Что решили суды
Суды трех инстанций поддержали работодателя.
Главный вывод суда: 📌 перераспределение обязанностей между оставшимися сотрудниками после сокращения — законно.
Суд прямо указал:
увольнение по сокращению возможно не только при уменьшении объема работы, но и при перераспределении обязанностей, когда общий объем задач сохраняется, а количество работников уменьшается.
📌 Почему суд признал сокращение реальным
Суд подробно исследовал документы компании и пришел к выводу, что сокращение носило системный характер.
Было установлено:
- сокращались должности в разных подразделениях;
- новая аналогичная должность после увольнения не создавалась;
- организационные изменения проводились планомерно и поэтапно;
- компания действительно снижала расходы на персонал;
- работодатель соблюдал процедуру сокращения.
Кроме того, суд отметил: ⚖️ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания и численности работников относится к исключительной компетенции работодателя.
📌 Что особенно важно при сокращении
Суд отдельно напомнил о гарантиях работников при увольнении по сокращению.
Работодатель обязан:
- уведомить работника минимум за два месяца;
- предложить все имеющиеся вакансии;
- предлагать вакансии не выборочно, а полностью;
- соблюдать порядок увольнения.
Если эти требования нарушены, увольнение могут признать незаконным.
Но в данном деле суды пришли к выводу, что работодатель выполнил все требования ТК РФ.
⚠️ Передача обязанностей ≠ фиктивное сокращение
Это ключевой вывод дела. На практике многие сотрудники считают:
💬 «Если мои обязанности выполняет другой человек — значит сокращение незаконно».
Но суды придерживаются иной позиции.
📌 Закон не запрещает работодателю перераспределять функции между оставшимися работниками.
Бизнес вправе:
- оптимизировать структуру;
- сокращать расходы;
- уменьшать количество персонала;
- перераспределять рабочую нагрузку.
Главное — чтобы сокращение было реальным, а не формальным.
💡 Вывод для бизнеса
Чтобы минимизировать риски трудовых споров, работодателю важно:
- документально подтверждать организационные изменения;
- соблюдать процедуру сокращения;
- своевременно предлагать вакансии;
- не создавать сразу аналогичную должность после увольнения;
- фиксировать экономические причины оптимизации.
Именно эти обстоятельства суды оценивают в первую очередь.
💡 Вывод для работников
Если сотрудник хочет оспорить сокращение, недостаточно просто указать, что его обязанности выполняют другие сотрудники.
Для признания увольнения незаконным обычно необходимо доказать:
- фиктивность организационных изменений;
- нарушение процедуры сокращения;
- непредложение вакансий;
- создание аналогичной должности после увольнения;
- дискриминацию или злоупотребление правом.
Без таких доказательств суды, как правило, встают на сторону работодателя.
📚 Источник
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2026 № 88-7434/2026
(УИД 70RS0006-01-2025-000729-62)