#ректоробъясняет о новой системе оплаты труда.
В 2024 году в своем послании Федеральному собранию Президент России В.В.Путин отметил:
«…надо совершенствовать систему оплаты труда в бюджетной сфере, добиваться роста доходов, занятых здесь специалистов… Уровень средних зарплат по экономике в регионах разный, а значит, и доходы работников бюджетной сферы даже в соседних субъектах Федерации порой заметно отличаются. При этом работа учителя или врача везде одинаково сложная и крайне ответственная. Такой большой разброс в зарплатах от региона к региону несправедлив… Просто прошу Правительство уже в 2025 году отработать новую модель оплаты труда бюджетников в рамках пилотных проектов в субъектах Федерации, а в 2026 году принять окончательное решение для всей страны».
Одним из «пилотов» была выбрана Новосибирская область, и вопросы внедрения НСОТ активно обсуждались последние полтора года как на федеральном, так и на региональном уровне. При этом акцентирую внимание на том, что окончательные решения в отношении НСОТ не приняты, и дальнейшие рассуждения основаны на моем личном понимании и прогнозе развития ситуации.
Чем характеризуется сложившаяся система оплаты труда в государственных учреждениях вообще и в вузах в частности?
Каждый вуз, обладая автономией, разрабатывает собственную систему оплаты труда. Как следствие, формируется дифференциация и между регионами, и между вузами одного региона. И это касается не только «эффективных контрактов», но и выплат, которые относятся к базовым – оклад, доплаты за степень и звание, и так далее. В итоге преподаватели двух «соседних» вузов, имеющие схожие характеристики и нагрузку, могут иметь совершенно разные условия оплаты труда. При этом речь идет не о частных компаниях, где заработная плата во многом зависит от рыночных факторов, а о государственных учреждениях, выполняющих государственное задание, и существенная дифференциация противоречит принципу «равной оплаты за труд равной ценности».
Еще одна особенность вузов – большое количество различных выплат. Это могут быть выплаты за «статусы» (степень, звание, значение индекса Хирша), за выполнение дополнительных видов работ (кураторство, руководство образовательной программой, выполнение функций заместителя декана), либо за «результаты» (достижение значений отдельных показателей эффективности, завершение работы над проектом, выполнение НИР, публикация статей).
Большое количество видов выплат приводит к ситуации, при которой фиксированные оклады – небольшие, а уровень оплаты труда при условии, что преподаватель не только выполняет нагрузку, может быть относительно высоким. Пример нашего вуза – при окладе доцента 54000 руб. в месяц, средний фактический доход доцента на 1 ставку по итогам 2025 г. составляет 125490 руб., и ежегодно есть несколько доцентов, средний доход которых превышает 200 тысяч рублей в месяц.
Внедрение НСОТ призвано не только снизить дифференциацию, но и упорядочить ряд выплат и сделать ее размер единым для всех вузов (например, за ученую степень), а также повысить фиксированную часть оплаты труда (оклад и другие типы выплат, не зависящие от результатов труда за конкретный период времени) в общих доходах преподавателей. Но поскольку денег в системе высшего образования существенно больше не становится, это произойдет, прежде всего, за счет перераспределения – сокращения числа и сумм выплат за «дополнительные функции» и «результаты».
Что касается окладов, мы ожидаем, что по всем вузам страны будут определены единые оклады по должностям ППС, дифференциация окладов по должностям будет определяться «коэффициентом сложности». При этом дифференциация между, например, старшим преподавателем и профессором, определяемая коэффициентом, будет относительно небольшой. К указанным окладам также будут применяться территориальные коэффициенты.
К чему должна привести НСОТ
- Снижению дифференциации в оплате труда между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми категориями работников. Темпы роста оплаты труда низкооплачиваемых категорий будут опережать темпы роста высокооплачиваемых.
- Большему учету «результатов», а не «статусов». Следует ожидать изменения системы требований к деканам, заведующим кафедрами, профессорам. Поскольку дифференциация фиксированной части оплаты труда (оклад и обязательные выплаты) между, например, профессором и старшим преподавателем будет сокращаться, сохранять высокий уровень оплаты труда профессоров можно будет через увязку «гибкой» части оплаты труда на достижение значимых для вуза результатов (привлечение и выполнение НИР, эффективное научное руководство соискателями, проведение результативных научных исследований).
- Повышению фиксированной части оплаты труда преподавателей за счет включения в функционал обязательной «второй половины дня». Например, если ранее написание научной статьи носило опциональный характер, то с внедрением НСОТ в требования к ряду должностей подготовка определенного количества статей может иметь обязательный характер. При этом их подготовка не будет оплачиваться, так как эта работа уже должна быть отражена в более высоком уровне окладной части.
Опыт регламентации «второй половины дня» преподавателя уже имелся в советское время и в 1990-х годах. Ее суть в том, что, согласно Трудовому кодексу РФ, рабочая неделя педагогического работника составляет 36 часов, или 1512 часов в год. Сейчас она состоит из нормируемой части (привычной «нагрузки» в «первую половину дня») и ненормируемой («второй половины дня») – времени на подготовку к занятиям, методическую работу, проведение исследований, подготовку научных статей, выполнение административной работы и так далее.
Во многих вузах, в том числе в НГУЭУ, действуют нормы времени со сниженными нормативами для деканов, заведующих кафедрами, профессоров. Логика сниженных нормативов в том, что указанные работники, помимо выполнения учебной нагрузки, занимаются административной и (или) научной работой. Соответственно, поскольку объем труда, выраженный в часах, у профессорско-преподавательского состава одинаков, сниженная учебная нагрузка для профессоров должна «компенсироваться» какими-то иными результатами (например, научными статьями или иными результатами научной деятельности), полученными во «второй половине дня».
Нормирование «второй половины дня» приведет к необходимости выявления различных «дополнительных» видов работ и их оценки в часах. По сути, часть работ, которые сейчас отражены в эффективных контрактах или иных локальных нормативных актах университетов, «перекочуют» во вторую половину дня; из опциональных станут обязательными, и это будет сопровождаться ростом фиксированной части и снижением «гибкой» части оплаты труда.
Наш университет не исключение: уже ведется проработка коллективного договора НГУЭУ на 2027-2029 годы, и в связи с переходом на НСОТ перечень и размер дополнительных выплат, отраженных как в эффективных контактах, так и в других документах вуза, будет сокращаться, а окладная часть будет расти, при этом неравномерно: основными «бенефициарами» повышения фиксированной части оплаты труда, как и год назад, станут доценты, старшие преподаватели и ассистенты.
Рост оплаты труда деканов, заведующих кафедрами и профессоров будет обусловлен ростом «гибкой» части оплаты труда. Для руководящих работников – это качество административной работы, достижение установленных KPI – прежде всего, в части выполнения планов приема абитуриентов, развития новых образовательных программ, привлечения дополнительных источников финансирования – НИР, реализации программ ДПО, различных грантов и субсидий, целевых средств от работодателей, партнеров, участия в федеральных и региональных программах и проектах. Для профессоров – это проведение востребованных внешней средой прикладных исследований с высоким потенциалом внедрения полученных результатов, выполнение НИР, эффективное научное руководство аспирантами и докторантами.
Пока в «серой зоне» остаются вопросы, связанные с управлением трудовыми отношениями. Например, доцент в рамках второй половины дня должен был опубликовать минимум две статьи, но не сделал этого – какие последствия наступают и как должен быть урегулированы отношения между работником и работодателем, ведь за эти статьи работник уже получил оплату «авансом» в виде оклада. Также открытым остается вопрос в отношении оформления договоров, скажем, с профессором, который не выполняет никаких дополнительных функций и не приносит каких-либо результатов. При этом нормы времени у него снижены – вероятно, это будет означать, что такой профессор будет переведен на долю ставки.
Как будет проходить изменение системы фиксированной оплаты труда в НГУЭУ
Принятие решений по вопросам, связанным с фиксированной оплатой труда, будет идти в нашем вузе поэтапно:
- во-первых, мы традиционно повысим оклады ППС с 1 сентября 2026 г.;
- во-вторых, очередное повышение фиксированной части будет связано с утверждением структуры «второй половины дня» (здесь мы ожидаем «вводных» от Минобрнауки России).
Уже сейчас составлен реестр видов и размеров дополнительных выплат, которые потенциально могут стать частью «второй половины дня», и ведутся соответствующие обсуждения с комитетом ученого совета по кадровой политике и НСОТ, а также в рамках согласительной комиссии по внедрению нового коллективного договора. Времени на такую серьезную работу остается совсем немного, к тому же, она требует большой организационной и юридической подготовки, а также широкого информирования работников.