Первого уволили через два месяца. Он "не вписался в команду". Второй продержался четыре месяца — "не давал результат". Третий ушёл сам, хлопнув дверью: "здесь невозможно работать".
Знакомая история? Если ты хотя бы раз проходил через такой цикл найма, значит, столкнулся с паттерном, который повторяется в компаниях по всей стране. И дело почти никогда не в людях. Дело в системной ошибке найма, которую большинство руководителей не замечают — потому что ищут её не там.
Сцена первая: почему уволили первого
Обычно всё начинается одинаково. Компания растёт, задач становится больше, и в какой-то момент руководитель понимает: нужен маркетолог. Срочно.
Дальше — стандартный сценарий. Пишут вакансию за час. Указывают список обязанностей на полстраницы: SMM, SEO, контекст, email, аналитика, контент, брендинг — и "всё остальное, что потребуется". Это и есть первая красная флага, но её почти никто не замечает.
Человек выходит на работу. Первые две недели — "входит в курс дела". Потом месяц — "разбирается в процессах". Потом руководитель смотрит на цифры и видит: ничего не изменилось. Вывод — "не тот человек, не справляется". Увольнение.
На самом деле здесь провалился не кандидат. Провалился процесс управления командой: не было ни чёткой задачи, ни метрик успеха, ни онбординга. Человек просто не понимал, что от него ждут — и когда.
Сцена вторая: повторение пройденного
После первого увольнения логика обычно такая: "Просто попался слабый кандидат. Возьмём получше".
Вакансию немного правят. Добавляют фразу "с опытом в нашей нише". Иногда поднимают зарплату. Снова собеседования, снова выход, снова — ожидание результата без внятного ТЗ и поддержки.
Второй маркетолог, скорее всего, даже старается. Он запускает что-то, предлагает идеи. Но его инициативы или не одобряют, или одобряют — и тут же добавляют задачи из другого отдела. В итоге человек тонет в операционке, которую ему скинули "заодно", и выдаёт посредственный результат там, где должен был сделать нормальный маркетинг.
Через четыре месяца — снова "не тот". А паттерн тот же самый.
Сцена третья: когда уходят сами
Третья история — самая показательная, потому что человек не ждёт увольнения. Он уходит.
Обычно это уже более опытный специалист, который умеет считывать ситуацию. Он видит: нет понимания, что такое маркетинг в этой компании. Нет бюджета или он есть, но урезается без объяснений. Нет доступа к нужным данным. Каждое решение — через три согласования. Прогресс нулевой не потому что он плохо работает, а потому что система не даёт работать.
Такой сотрудник уходит не потому что слабый. Он уходит, потому что умный.
В чём системная ошибка
Три увольнения за год — это не невезение с кандидатами. Это диагноз процессу. И в большинстве случаев он звучит так: руководитель нанимает человека, но не нанимает функцию.
Разница принципиальная. Когда нанимаешь человека — ищешь того, кто "подойдёт". Когда нанимаешь функцию — сначала описываешь, что именно должно происходить в компании благодаря этому человеку, в каком объёме, с какими ресурсами и через какое время.
Без второго шага найм — это лотерея. Даже если тебе повезло с кандидатом, он не удержится, потому что работать не в чем.
Вот четыре конкретных провала, которые прячутся за формулировкой "не тот человек".
Ошибка 1. Вакансия без фокуса
"Маркетолог широкого профиля" — это не должность, это попытка нанять пятерых людей за одну зарплату. Хороший специалист такую вакансию либо не замечает, либо закрывает через полгода, потому что выгорает.
❌ Плохо: "Ведёт SMM, контекстную рекламу, email-маркетинг, контент-план, аналитику и всё, что потребуется".
✅ Хорошо: "Отвечает за привлечение лидов через платные каналы. Основная метрика — стоимость лида не выше 800 рублей. Первые 90 дней — тест гипотез, настройка кабинетов, первые результаты".
Ошибка 2. Нет онбординга
Человек вышел на работу в понедельник. Ему дали ноутбук, добавили в чаты — и всё. Дальше он сам разбирается: кто за что отвечает, где данные, куда идут согласования, какой вообще продукт он будет продвигать.
Первый месяц такого "входа в должность" съедает до 70% рабочего времени на ориентацию вместо работы. Это нормально — если онбординг заложен в план. Не нормально — если его нет, и через месяц руководитель ждёт результатов.
Ошибка 3. Метрики успеха не обсуждались
Спроси у десяти руководителей, уволивших маркетолога за "отсутствие результата": какой результат они ожидали через 30, 60, 90 дней? В половине случаев — конкретного ответа не будет.
Если ты не сказал человеку, что считается победой — он не может победить. Это не метафора, это буквальная управленческая механика. Без метрик нет ни оценки, ни мотивации, ни доверия.
Ошибка 4. Маркетинг без ресурсов
Иногда маркетолог нанимается — но без бюджета, без доступа к сайту, без данных CRM, без права принимать хоть какие-то решения самостоятельно. Это как нанять повара и не дать ему на кухню.
Хороший специалист в таких условиях либо уйдёт, либо начнёт имитировать бурную деятельность — красивые отчёты, графики вверх, а продаж нет. И то, и другое — следствие ошибки руководителя, а не маркетолога.
Чеклист найма, который спасёт от четвёртого увольнения
Прежде чем открывать новую вакансию — ответь на эти четыре вопроса. Письменно. Не в голове.
- Что конкретно должен делать этот человек в первые 90 дней? Не "развивать маркетинг", а три-пять конкретных задач с измеримым результатом.
- Какие ресурсы у него будут? Бюджет, инструменты, доступы, время руководителя на еженедельный синк — всё это надо прописать до первого собеседования.
- По каким метрикам ты поймёшь, что человек справляется? Конкретные цифры: трафик, лиды, стоимость привлечения, охваты — зависит от задачи. Без этого "результат" — субъективное ощущение.
- Готов ли ты сам вложить время в онбординг? Минимум — три встречи в первый месяц, объяснение контекста бизнеса, доступ к данным. Если нет — найм лучше отложить.
Это не HR-бюрократия. Это базовая гигиена управления командой, без которой даже сильный специалист в области маркетинга не выживет в компании дольше полугода.
Что в итоге
Девять из десяти историй про "плохих маркетологов" — это истории про неготовность компании к найму. Не про слабых кандидатов.
Хороший руководитель перед тем, как размещать вакансию, спрашивает себя: а у меня есть место, в которое можно нанять? Есть задачи, ресурсы, метрики, онбординг? Если нет — человек уйдёт. Не потому что плохой. Потому что нет смысла оставаться.
Три увольнения за год — дорогое удовольствие. По рынку, каждый цикл найма в маркетинге обходится компании от 100 до 300 тысяч рублей с учётом времени, потерянного темпа и стоимости работы рекрутера. Умножь на три — и подумай, стоило ли экономить на онбординге и чётком ТЗ.
Мы запускаем продукты от идеи до измеримого результата. Собираем решения из лучших сервисов и технологий. Но главное – становимся частью команды. Не просто делаем задачи, а предлагаем улучшения, делимся экспертизой и работаем на результат, а не на часы.
👉 Пишите Степану в Telegram или оставляйте заявку на нашем сайте FTM.Agency – разберем ваш проект и подскажем, как вывести его в успешный запуск.
И подписывайся на телеграм наш канал! 😉