В погоне за успехом поколение сегодня рискует остаться у разбитого корыта собственной психики. Разбираемся, почему адаптация новичков буксует, а рынок вот-вот лишится главного ресурса — горящих глаз сотрудников до 35 лет.
Какие главные боли юных специалистов?
Казалось бы, что может быть страшнее дедлайна или сложного проекта для современной молодёжи. Аналитический центр ВЦИОМ совместно с Росмолодёжью провёл масштабное исследование. Почти половина опрошенных, а именно 45%, признались, что основное напряжение на рабочем месте им приносит именно низкая заработная плата. Практически столько же специалистов, 44%, указали на эмоциональную усталость и выгорание.
На третьем месте расположились скучные бюрократические процессы и неэффективность менеджмента — о них заявили 30% молодых специалистов. Столько же респондентов пожаловались на отсутствие заслуженных премий и стимулирующих надбавок. Выходит, что та самая бумажная волокита и обманутые надежды на бонусы раздражают юные умы не меньше, чем глобальный недостаток средств. Всё это создаёт тот самый тревожный фон, на котором держится офисная жизнь начинающего карьериста.
Какая публика самая нервная?
Наибольший накал страстей, как оказалось, царит не в рядах вчерашних студентов. Самыми напряжёнными и психологически нестабильными чувствуют себя работники в возрастной вилке от 25 до 29 лет. Показатели профессионального выгорания взлетают до 52%, а бюрократических проблем — до 42%.
Как объяснили авторы доклада, этот период — пик активного построения карьеры. Молодые люди совершают резкий «выход во взрослую жизнь», где на них обрушивается целый ворох новых проблем, с которыми раньше сталкиваться не приходилось. Восприятие любого негатива обостряется до предела, и то, что более взрослый сотрудник пропустит мимо ушей, для двадцатисемилетнего профессионала становится катастрофой. Девушки и юноши в этом возрасте чаще всего ощущают свою самоценность через призму денег. Низкий доход они воспринимают не как временную трудность, а как личную неудачу, что автоматически запускает механизмы тревоги и обесценивания собственных способностей.
Исследователи выяснили, с каким багажом иллюзий молодые люди идут на свою первую постоянную работу. Половина из них, а именно 51%, рассчитывала на высокий уровень оклада. Дружелюбный коллектив и комфортная психологическая атмосфера стояли на втором месте с показателем в 50%. Гарантия стабильной занятости и разумная нагрузка без систематических переработок набрали по 49% голосов соответственно.
Также 46% новичков ждали безопасных и удобных условий труда, а 36% мечтали заниматься по-настоящему сложными и интересными проектами. То есть компаниям сегодня конкурируют за ресурс, который приходит с установкой «вы мне — деньги и интерес, я вам — горящие глаза и энтузиазм». И когда вместо этого они получают строгую регламентацию, отсутствие фидбэка и минимальную финансовую отдачу, включается психологическая защита в виде увольнения.
Помогают ли начальники пережить кризис?
Работодатели пока не спешат подставлять плечо тонущему сотруднику. Ситуацию на уровне общей корпоративной культуры можно назвать удручающей. Лишь каждый пятый работающий россиянин подтвердил, что в его компании существуют какие-либо действенные практики взаимодействия с молодёжью. Если брать крупные организации с численностью персонала свыше 500 человек, эта доля чуть выше — каждый третий.
В докладе делают неутешительный вывод о том, что в России пока отсутствует цельная культура развития молодых работников в контуре компании. Разрозненные инициативы, которые то включают, то выключают, не объединены в системную линию, а потому остаются неэффективными в борьбе с основными проблемами. Единственным спасительным вариантом авторы называют массовое внедрение корпоративной молодёжной политики. Это комплекс системных мероприятий, нацеленный на привлечение талантов, их удержание и дальнейшее профессиональное развитие.
В такие задачи входит не только наём, но и грамотная адаптация, борьба с ранним эмоциональным выгоранием, а также формирование социальных лифтов, позволяющих сотруднику расти внутри структуры, а не бежать из неё при первой же возможности.
Как не сойти с ума?
В ситуации, когда внешняя система не даёт опоры, молодому специалисту приходится искать внутренние ресурсы. Клинический психолог и когнитивно-поведенческий терапевт Юлия Королёва в беседе с Москва FM пояснила механизм зарождения стресса у возрастной группы 25 лет. По её словам, в этот период у людей формируется высокая долговая нагрузка, появляются ипотеки или аренда жилья. И когда зарплата не перекрывает базовые потребности, паника нарастает многократно быстрее, чем у старших коллег.
Работа — это работа, вы — это вы. И это не смысл жизни на данном этапе. Просто сейчас важно понять, что я не зарабатываю не потому, что я ничего не стою. Это сейчас люди, которые только набираются опыта, — отметила психолог Юлия Королёва.
Она советует не мерить свою самоценность деньгами, ведь это разные, несовместимые категории. Если сотрудник сталкивается с синдромом самозванца или юношеским максимализмом, стоит честно задать себе вопрос, что именно можно изменить на конкретном рабочем месте прямо сейчас. Если вариантов нет — либо принять ситуацию как данность на определённый срок, либо включить запасной план и спокойно сменить место работы через три-шесть месяцев.
Прогнозы и перспективы
Если бизнес и государство не начнут действовать сообща, последствия демографического спада могут наложиться на повальное бегство кадров. Конкурентоспособность компаний на рынке труда напрямую зависит от их умения работать с запросами молодёжи. Глава кадрового департамента Аналитического центра ВЦИОМ Юлия Константинова подчеркивает, что внедрение молодёжной политики — это стратегическая задача.
Внедрение корпоративной молодежной политики — это не просто одно из направлений деятельности кадровых служб, это стратегически важная задача, которая связана с развитием бизнеса, кадровым обеспечением, инновационным и технологическим потенциалом. Последние годы молодежная политика приобретает особое значение для компаний в контексте последствий демографического спада, для повышения конкурентоспособности на рынке труда, модернизации общества и технологий в целом, — отметила Юлия Константинова.
Кейсы успешных программ наставничества, которые помогают новичкам делать первые месяцы понятными и комфортными, ускоряют освоение обязанностей и упрощают вхождение в коллектив, пока остаются приятным исключением, а не правилом.
Тем временем молодое поколение готово голосовать ногами. В ситуации, когда на рабочем месте накапливается слишком много раздражающих факторов, удержать амбициозного сотрудника становится практически невозможно.