Тренды вовлеченности 2024–2025: почему лояльность падает при росте зарплат — и что с этим делать

Кратко о главном

• Вовлеченность сотрудников в 2024 году снизилась до 69%, а по началу 2025 — около 67%.
• Кризис вовлеченности наступает быстрее: если раньше через 5–10 лет, то теперь через 2–3 года и даже в первый год работы.
• При 30% невовлеченных увольняется уже каждый второй в крупных городах.
• Рост зарплат и соцпакетов удерживает только тогда, когда компания делает больше рынка.
• NPS полезен для реферальных программ, но не предсказывает текучесть.
• Рабочие стратегии: замещение, программы возвращения, отдельные воронки для молодежи, ставка на возрастных сотрудников, сильный HR-бренд и защита от хантинга.

Что происходит с вовлеченностью

AXES Management замеряет вовлеченность сотрудников с 2009 года. В исследовании 2024 года участвовали 220 тысяч человек. Средний индекс составил 69% — это на один пункт ниже уровня 2023 года. В начале 2025 года показатели опустились еще ниже — до 67%. После фаз мобилизации (2020 и 2022 годы) наступил период адаптации, и вовлеченность закономерно снизилась.

«Порог терпения» стал короче

Еще десять лет назад кризис вовлеченности у сотрудника наступал через 5–10 лет работы. Сегодня — через 2–3 года, и тенденция указывает на то, что он может наступать уже в первый год. Лояльность снижается, мобильность растет: люди уходят, не дожидаясь повышения или улучшения условий.

Вовлеченность и текучесть связаны еще сильнее

Раньше действовала формула: текучесть = (100% − индекс вовлеченности) / 3. То есть увольнялся каждый третий из числа невовлеченных. Сегодня в крупных городах уходит уже каждый второй. Для работодателей это значит одно: вовлеченность — не формальная метрика, а инструмент прогнозирования увольнений.

Зарплаты и соцпакеты помогают не всегда

В 2024 году компании активно повышали доход и соцпакеты. Удовлетворенность выросла, сотрудники позитивнее оценивали руководство. Но индекс вовлеченности все равно снизился. Причина проста: индексации работают только если компания делает больше, чем рынок. Когда повышают все, эффект обнуляется.

Почему NPS не спасает

Многие опираются на eNPS. В 2024 году он вырос, но текучесть тоже увеличилась. NPS полезен для запуска реферальных программ, но не годится как инструмент прогнозирования увольнений.

Пять стратегий компаний против текучести

1. Замещение. «Черкизово» нанимает иностранцев, обучает их с помощью нейросетей, внедряет коммуникации на редких языках. Другие переводят позиции на вахтовый формат, что повышает гибкость.

2. Программа «бывших». «Ашан» вернул около 1500 сотрудников, «Норникель» — около 800. Это сокращает затраты на адаптацию и повышает лояльность тех, кто остался.

3. Молодежные воронки. Работа с будущими сотрудниками начинается в школах, колледжах, вузах. Важно и последнее впечатление перед оффером: молодежь легко меняет решение в последний момент.

4. Возрастные сотрудники. «ОБИ» сделала ставку на найм старших возрастов. Итог — высокая вовлеченность (80%) и относительно низкая текучесть (40%) в рознице.

5. Сильный HR-бренд и защита. «Северсталь», Heineken, Альфа-Банк расширяют привлекательность для новых аудиторий. Но сильный бренд привлекает не только кандидатов, но и рекрутеров конкурентов. Поэтому компании усиливают внутренние программы удержания: карьерные треки, наставничество, смысловые сообщества.

Вовлеченность — зона ответственности бизнеса

Пока вовлеченностью занимается только HR, ее влияние ограничено. Когда тему берут на себя топ-менеджеры и линейные руководители, метрика начинает менять культуру и снижать текучесть. Пример: Евгений Копьев («Эксмо») на собеседовании первым делом «продает» кандидату компанию. Его цель — заинтересовать, а не просто отобрать.

Как измерять и прогнозировать

1. Использовать единую модель: индекс вовлеченности + факторные индексы (доход, процессы, карьера, обучение, условия).
2. Привязать вовлеченность к текучести: обучить модель «уволился/остался» на исторических данных.
3. Делить сотрудников на сегменты: стажевые когорты, профессии, регионы, смены.
4. Настроить пороговые карты действий: что делаем при падении индекса на X пунктов.
5. Использовать NPS отдельно: для рефералок, но не для прогнозов текучести.

Для публикации на Хабре

• Поток: Менеджмент.
• Хабы: Управление персоналом, Аналитика данных, Корпоративная культура.
• Уровень сложности: простой.
• Анонс: «Индекс вовлеченности снижается, а зарплаты растут. Разбираем, почему деньги перестали удерживать, как связаны вовлеченность и текучесть, и какие стратегии реально работают».
• Призыв к обсуждению: «Какие факторы лучше всего предсказывают увольнения в вашей компании? Используете ли вы стажевые когорты? Что дало лучший результат на удержание в 2024–2025?»