Российский рынок протезирования переживает невероятный взрыв спроса, вызванный ростом госзакупок и программ импортозамещения. Однако отрасль столкнулась с серьезной проблемой: катастрофическим дефицитом квалифицированных кадров. Техник-протезист в настоящее время одна из самых дефицитных профессий, находящаяся на стыке медицины, инженерии и ручного ремесла.
Создать сильную команду для центра протезирования в таких условиях просто выставив вакансию на HeadHunter практически невозможно. Нужен стратегический подход.
Успех формирования команды в среде кадрового голода держится на трех китах: выращивании собственных кадров, междисциплинарном переманивании и цифровизации процессов.
Расширение воронки найма
Попытки найти готового протезиста с опытом и успешными кейсами приведут либо к огромным финансовым затратам на его переманивание, либо к многомесячному поиску и простою. Решение лежит в поиске людей со смежными навыками и дополнительном их обучении.
- Зубные техники и ювелиры. Это идеальные кандидаты для работы в центре протезирования. Они привыкли работать с мелкими деталями, гипсом, моделированием, полимерами, обладают знаниями анатомии и физиологии, а также развитой мелкой моторикой. Переучить хорошего зубного техника на изготовление приемных гильз гораздо проще, чем обучить человека с нуля.
- Инженеры станков с ЧПУ и 3D-моделлеры. Поскольку отрасль стремительно цифровизируется, вам понадобятся специалисты, умеющие сканировать культю и моделировать гильзы на компьютере. Классическое инженерное образование здесь станет значительным плюсом.
- Спортивные реабилитологи и массажисты. Из них получаются лучшие специалисты по адаптации и обучению ходьбе на протезах. Они понимают биомеханику движений человека.
Создание внутренней «школы»
В условиях дефицита кадров инвестиции в обучение внутри компании становятся реальным способом выжить и масштабироваться.
- Институт наставничества. Предложите своим лучшим специалистам доплату за обучение новичков, либо найдите хотя бы одного специалиста, главным KPI которого должна стать не количество сделанных протезов протезов, а обучение новичков.
- Оцифровка базы знаний. Записывайте видеоуроки по снятию слепков, ламинированию гильз и сборке узлов. Создайте внутренний курс обучения компании. Это в разы ускорит адаптацию стажеров.
- Сотрудничество с вузами и колледжам. Заключайте договоры на практику со студентами направлений «Медицинская техника» и «Биоинженерия». Приглашайте на практику и дополнительные курсы лучших студентов со 2-3 курса и последующим трудоустройством в ваш центр протезирования.
Все эти методы проверены и отлично работают в моем центре протезирования «Instep», именно поэтому я советую их другим.
Автоматизация как способ победить дефицит
Если вы не можете нанять больше людей, сделайте так, чтобы текущая команда работала быстрее и эффективнее без выгорания.
Аутсорс рутины. Передайте изготовление базовых полуфабрикатов (например, 3D-печать типовых элементов или фрезеровку) на контрактные производства. Пусть ваши ключевые мастера занимаются только высокоточной сборкой и работой с пациентом.
Как удержать квалифицированные кадры
В условиях жесткого хэдхантинга конкурентов важно создать условия, которые трудно перебить только лишь деньгами.
- Прозрачная сдельно-премиальная оплата. Техник должен четко понимать, сколько он заработает за каждый успешно сданный протез.
- «Духовная» мотивация. Протезирование – одна из самых благодарных сфер. Протезисты и реабилитоги видят, как их работа буквально ставит человека на ноги. Транслируйте видеоотзывы пациентов внутри команды, подчеркивайте социальную значимость их труда. Это сильнейшая прививка от выгорания.
- Бренд эксперта. Помогайте своим ведущим мастерам выступать на профильных конференциях, вести экспертные блоги. Для специалиста признание и возможность роста в профессиональной среде часто является ключевым фактором лояльности к работодателю.
Вывод
Помните, удержание таланта всегда дешевле, чем поиск и адаптация нового специалиста аналогичного уровня. Поэтому ваши усилия как работодателя должны быть направлены, в первую очередь, на удержание ценных кадров, во вторую, на взращивание сотрудников внутри компании, в третью – привлечение молодых специалистов и их обучение.