В одном отделе работают опытный сотрудник, который помнит, как заполняла отчёты вручную и каждое утро начинал с газеты. Тот, кто пришёл в компанию десять лет назад и считает, что стабильность — главное в жизни. И молодой специалист, который только закончил университет, каждое утро начинает с тиктока и через две недели работы уже спрашивает, когда повышение. Первый считает молодого нахалом. Второй считает, что опытный тормозит развитие компании. Третий молчит и делает свою работу, но внутри раздражается на обоих.
Знакомая картина? Теория поколений, которую разработали Нил Хау и Уильям Штраус, объясняет, почему люди одного возраста мыслят, мотивируются и общаются по-разному. Это не про то, что одно поколение лучше другого. Это про то, что у каждого поколения — свои ценности, сформированные событиями эпохи, в которую они росли.
Поколение бумеров (беби-бумеры, родившиеся 1946–1964)
Их ценности. Они выросли в эпоху послевоенного подъёма, когда работа на одном месте всю жизнь была нормой. Их главные ценности: лояльность, трудолюбие, иерархия, уважение к возрасту и статусу.
Как проявляется на работе. Они привыкли работать много, не жалуясь. Уважают начальство и ожидают уважения к себе от младших. Для них важны должности, звания, стаж. На совещаниях высказываются авторитетно, не любят, когда их перебивают. Считают, что молодые должны «отработать» своё место.
Как с ними работать. Признавайте их опыт и заслуги публично. Обращайтесь по имени-отчеству, если это принято. Не спорьте резко — лучше спросите: «А как вы решали такие задачи раньше?». Они оценят, что вы интересуетесь их опытом. Не пытайтесь заставить их учиться новому через силу — покажите, как это облегчит им работу.
Что они думают о других. Миллениалы слишком много хотят и мало работают. Зумеры не уважают старших и не знают, что такое труд. Поколение X ещё туда-сюда, но тоже могли бы больше стараться.
Поколение X (родившиеся 1965–1980)
Их ценности. Они застали перестройку, дефолт, время, когда стабильность была роскошью. Их главные ценности: надёжность, самостоятельность, предсказуемость, стабильность.
Как проявляется на работе. Они не ищут друзей в офисе. На совещаниях молчат, если их не спросят. Для них важны понятные правила и своевременная зарплата. Они не будут выпрашивать признание, но если его не будет — уйдут.
Как с ними работать. Ставьте задачи чётко и письменно. Не требуйте участия в корпоративах, если человек не хочет. Цените их время и опыт. Давайте свободу и не контролируйте каждый шаг.
Что они думают о других. Бумеры — слишком консервативны и медленны. Миллениалы — слишком много хотят и мало делают. Зумеры — не умеют ждать и не ценят стабильность.
Поколение Y (миллениалы, родившиеся 1981–1996)
Их ценности. Они росли в эпоху интернета, стабильной экономики и доступного образования. Их главные ценности: развитие, признание, смысл, обратная связь.
Как проявляется на работе. Они хотят понимать, зачем делают то, что делают. Быстро перегорают, если неинтересно. Просят обратную связь, хотят расти. Им важно, чтобы их замечали и давали сложные задачи.
Как с ними работать. Давайте обратную связь часто — не раз в год, а раз в неделю. Объясняйте смысл задач. Признавайте успехи публично. Если этого не делать — уйдут туда, где их заметят.
Что они думают о других. Бумеры — слишком медленные и не хотят ничего менять. Поколение X — слишком замкнутые, с ними трудно говорить. Зумеры — слишком нетерпеливы и не готовы работать над долгосрочными задачами.
Поколение Z (родившиеся 1997–2012)
Их ценности. Они не помнят жизни без смартфонов. Они выросли с YouTube, соцсетями, клиповым мышлением. Их главные ценности: скорость, разнообразие, честность, быстрый результат.
Как проявляется на работе. Не терпят фальши и бюрократии. Быстро теряют интерес, если задача затягивается. Не будут годами ждать повышения — спросят через месяц. Им важна честность, даже неприятная.
Как с ними работать. Давайте короткие задачи с быстрым результатом. Используйте мессенджеры, а не длинные письма. Будьте честными — они чувствуют фальшь. Не заставляйте подстраиваться под архаичные процессы.
Что они думают о других. Бумеры и миллениалы — слишком медленные и слишком много говорят. Всё можно сделать быстрее и проще, но они этого не понимают.
Как руководителю работать со всеми поколениями вместе
Первое. Универсальных инструментов не существует. То, что мотивирует опытного сотрудника, демотивирует молодого специалиста.
Второе. Не деритесь с поколениями. Не требуйте от зумеров выключать телефоны — покажите, как использовать их для работы. Не заставляйте бумеров осваивать тикток — дайте им делать то, что они умеют лучше всего.
Третье. Стройте мосты, а не стены. Найдите общие цели. Все хотят успешного проекта. Разным поколениям просто нравятся разные способы его достижения.
Четвёртое. Используйте смешанные пары в проектах. Поставьте опытного сотрудника и молодого специалиста в одну команду. Первый научит системности, второй — новым инструментам.
Что делать сотрудникам разных поколений
Для бумера и представителя поколения X. Вы обладаете бесценным опытом и системным мышлением. Не отмахивайтесь от идей молодых. Спросите: «А как это можно применить к нашей задаче?». Ваша суперсила — умение доводить дела до конца и видеть риски.
Для миллениала. Вы часто бываете мостом между поколениями. Вы уже понимаете ценность стабильности и уже знаете, что скорость без качества никому не нужна. Берите на себя роль переводчика между «консерваторами» и «новаторами».
Для зумера. У вас есть свежие идеи и энергия, которых нет у других. Но помните: опыт старших коллег — это не враг, а ускоритель. Спросите совета — это расположит к вам любого. Ваша суперсила — скорость и умение находить нестандартные решения.
Практический инструмент: карта мотивации
Составьте карту мотивации для каждого сотрудника. Не отдела, не должности, а конкретного человека. Ответьте на вопросы: что ему важно? Деньги? Признание? Свобода? Стабильность? Развитие?
Теория поколений — это не жёсткий шаблон. Не все бумеры хотят только стабильности. Не все зумеры живут в тиктоке. Это рамка, которая помогает быстрее понять другого человека. Но всегда смотрите на человека, а не на год его рождения.
Задание на неделю
Выберите одного сотрудника из другого поколения. Не оценивайте его поведение через свою призму. Спросите: «Что для тебя сейчас важно в работе? Что тебе нужно от меня, чтобы работать эффективнее?». И просто послушайте. Не спорьте. Не доказывайте. Услышьте.
Сильная команда строится не из одинаковых людей. Она строится из разных, которые научились слышать друг друга.
Александр Митрофанов,
Бизнес-тренер
КАНАЛ В МАХ
КАНАЛ В ТГ
