В статье речь идет об HRах с мифическими функциями и полномочиями, о тех, которым приписывают зону ответственности как: «построение эффективной системы управления персоналом», включающую в себя помимо найма и оформления сотрудников еще и «повышение уровня культуры», «развитие лидерства и талантов», «налаживание коммуникаций», «улучшение бизнес-процессов» и других фантастичеких обязанностей.
И о том, какими процессами детерминировано такое явление, как HRство.
Истоки
Основатель бизнеса, спрогнозировавший и реализовавший интерес к своему продукту стремится сделать его серийным, масштабируется и приходит к пониманию, что рентабельность не равно эффективность. И важно не только заработать сейчас, но и в принципе устойчиво функционировать.
Деятельность усложняется, появляются новые типы работ, которые требуют соорганизации и упорядочивания совместного труда. Так у предпринимателя появляется менеджмент.
Ну, или примерно так. Формы могут быть разные, суть – одна.
Я утверждаю, что цели управленческой деятельности, как профессиональной мало кому известны, а тем управленцам, кому известны, все равно приходится подчиняться основному (читай = единственному) замыслу Предпринимателя, делегирующего управление: «достижению определенных финансовых показателей».
Поэтому, как только Предприниматель передает управление компанией менеджменту, начинается самое интересное.
Сложности менеджмента
Некий положительный опыт Предпринимателя на заре деятельности, формирует у него определенную модель (бизнес-модель), которую он квалифицирует, как эффективную и передает своему менеджменту в качестве нормы, стандарта, образца успешной деятельности. Именно вера в эффективность этой самой первичной модели позволяет основателю бизнеса устанавливать своему управленческому аппарату в качестве цели динамично повышающиеся финансовые показатели (прибыль, выручка, рентабельность и пр.).
Ключевое – вера и способ рассуждения: «как-то ведь я на этой модели заработал!».
Положение усугубляется еще и тем, что основатель компании не всегда точно передает способ образования добавленной стоимости своего продукта (по разным причинам: не договаривает, потому что конкуренции боится, а зачастую и сам не знает, потому что просто «повезло» и на рынке «все продается»).
А все меняется. И очень быстро. И способ достижения финпоказателей в одних условиях сильно отличается в других.
А за способы отвечает предприниматель (это его работа – конфигурация факторов производства). Но, вместо изучения новых ситуаций и поиска этих самых новых способов, предприниматель ставит перед менеджментом цель (цель, как элемент нормированной структуры), но не дает актуальных нормированных средств для ее выполнения. Предполагая, что это сделают менеджеры. Но менеджер не был бы менеджером, если бы умел находить новые способы получения прибыли. Тогда он был бы предпринимателем)). Но, кто так думает…
Менеджер может только одно – нарастить ресурс (люди, инструменты, технологии, бюджеты), которого ему всегда мало. Тот ресурс, который позволит ему оставаться в роли управленца и получать доход, взимая плату с этих ресурсов, еще больше запутывая их взаимосвязи и снижая продуктивность.
Ему редко известна целостная задумка предприятия (честно говоря, не каждому предпринимателю она известна: получилось раз, а повторить не может, а потом и вовсе бизнес разваливается).
Вот накоплением костылей для уже опробованных управленческих методов он и занимается: надо больше продавать – наймем больше продавцов; надо больше производить – наймем больше рабочих и купим больше станков; надо быстрее довозить – возьмем больше машин. Менеджер всегда мыслит и работает экспенсивно, на то он и менеджер, а не инженер, который видит способы технологизации процессов, иной их организации.
В итоге, подобный стиль управления приводит сначала к раздуванию штата (+ перепроизводству, увеличению незавершенного производства, накоплению складских остатков и т.д.), а затем к принятию решения по оптимизации всего этого. Оптимизация в данном случае понимается и декларируется, как повышение эффективности.
А поскольку Предприниматель считает, что с организацией производства (бизнес-моделью и т.п.) у него все в порядке (он же ее придумал и уже на ней заработал), то кто виноват? – Люди. Линейные сотрудники. Да и менеджеры тоже. Как самая сложная управляемая система (по компетентному мнению менеджеров!).
Функциональный менеджер сегодня мало знаком с характером деятельности своих подчиненных. Редко, какой Директор по маркетингу понимает алгоритмы работы каналов продвижения или способен самостоятельно оценить потенциальный спрос в нише своего продукта. Нет таких людей уже. Даже в теории не сталкивались с понятиями «время такта» и «время цикла». Сейчас только менеджеры, которые «руководят», «делегируют» и ставят задачи в формате: «сделай хорошо, и не зае@и по дороге вопросами» (реальная цитата одного эффективного менеджера)).
Стоит повторить, что его мотивируют на финансовые показатели, поэтому менеджер управляет не деятельностью людей, а только результатами этой деятельности, причем экономическими. А вернее их озвучивает и сокрушается, что «ЛЮДИ не хотят работать», или «ЭТИ люди не хотят работать – нужны другие», «эти люди хотят, но НЕ УМЕЮТ» и т.д.
Таким образом, работа управленца стала трактоваться, как сложная и трудная, поэтому требует содействия из социально-психологической, педагогической, юридической и других сфер услуг поддержки менеджмента.
Подобрались
Так появился HR. Специалист по управлению персоналом.
Логика: нужен кто-то, кто знает способы и методы стимулирования к труду, либо тот, кто будет официально виноват в «ошибке найма».
Почему решили, что это именно HR? Потому что известные теории управления организацией, имеющие огромные расхождения с практикой (да еще и с российской) не дают главного ответа на вопрос: «А что, собственно должны делать менеджеры, в чем их ценность и польза?». Какова цель?
Еще раз. Почему решили, что это именно HR?
Вроде, как специализация называется «Управление человеческими ресурсами». Но, все известные теории управления организацией, имеют огромные расхождения с практикой (да еще и с российской) к тому же они все ПЕРЕПИСАНЫ маркетологами для привлечения в ВУЗы, СУЗы слушателей курсов по менеджменту, которые не знали куда себя подать. Вот с этих курсов те самые HRы – спасатели бизнесов и вылупились.
Автор в своей практике за последние 20 лет видел огромное количество резюме HR-специалистов (и даже директоров по персоналу, которые больше похожи на резюме прекариата: там и менеджеры по продажам и психологи и бизнес-ассистенты и все в одном трудовом опыте. Какой уж тут путь к профессионализму в 10 000 часов..)
Вокруг этого серьезного образовательного бизнеса выстроились «помощники», продающие оргсхемы, которые сами собой управляют бизнесом; методы грейдирования; построение целей по SMART и OKR; обучению лидерству и способам повышения корпоративной культуры и другие фантазийные техники, слабо описанные в классических учебных программах по менеджменту.
Так родился модный ЦКП (ценный конечный продукт) HRов: «своевременно и в нужном количестве нанятые рентабельные сотрудники, эффективно выполняющие свои ЦКП». Все впихнули… коучи, блин.
А после этого появились зверские техники подбора, глубинные интервью с 1000 вопросами и личностными тестами при отборе, профайлинг и проверка на полиграф. Кучу денег компании на это тратят, эффективности «0», зато полный набор отвращения к работодателю от кандидатов.
Зачем HRы менеджерам
Главное – под любой запрос менеджмента – готовый специалист, эффективный. Причем эффективность персонала в отчетах должна быть выше, чем его рентабельность.
+ Под неверное, непродуманное управленческое решение – легитимный способ ухода от ответственности: аттестация линейного персонала, не справляющегося с задачами менеджмента; законное обоснование штрафов; организация корпоративных мероприятий, чтобы на вилы не подняли; оценка вариантов сокращения штата и его реализация и т.д. и т.п.
Небольшой пример: директор по персоналу обратился ко мне за консультацией по технике перевода рабочих с повременной на сдельную оплату труда. «Зачем?», спрашиваю. Ответ: «Руководители жалуются, что один рабочий за день может посадить 10 деревьев (крупный питомник), а другой посадит одно дерево и лежит на лужайке отдыхает». Спрашиваю: «а что будете делать, когда он в одну лунку будет 10 деревьев сажать? Технику расстрела изучать?»
В общем понятно, да? Мало того, что директор по персоналу не владеет управлением систем оплаты труда, так это еще и просто классный помощник для управленческого состава. Личный. Безотказный. Ведь иначе обвинят в ошибке найма.
Короче, если главному управленцу нужен HR – то все. Тупик. Он не знает, чего делать дальше (или не знает, как оправдаться перед акционером) и на кого свалить ответственность за свои художества во взаимоотношениях с персоналом.
Зачем HR собственнику.
Бывает, конечно, что запрос на HRа, как специалиста по построению эффективной системы управления возникает у собственника, когда он находится в прямом управлении компании, или лично переслушивает «беды» менеджеров. В таком случае менеджмент уже ему обратно делегирует решение проблем с персоналом: «нет эффективных сотрудников для выполнения Вашего плана».
Интуитивно, владелец компании осознает, что он чего-то не знает, что он наблюдает некую солидарность трудящихся, но до конца не понимает каких: ТОПов или линейных, или всех сразу. Приходит к выводу, что ему нужна параллельная ветвь управления – некий «Маккиавелли», «чекист с пистолетом», специалист, обеспечивающий один единственный показатель – рентабельность персонала.
Рентабельность – это опять же не про развитие вовсе. Тока бабки…
А таких нету HRов. Либо это – не HR вовсе.
ЦК, ЧК и ПРОФСОЮЗ – три в одном.
В итоге, эти специалисты либо попадают под репрессии сами – потому что, чтобы быть «Маккиавелли, надо родиться Маккиавелли», а не курсы по менеджменту закончить.
Либо все равно становятся «помощниками» менеджмента. Поскольку выживают всегда те, которые лучше всех приспосабливаются к отчетности.
А кушать всем хочется.
Выводы (мои)
Любой специалист, который идет работать в найм, идет за зарплатой. А зарплата – это средство для выживания. А в сегодняшних условиях приходится выживать, а не жить.
Потому что большинство людей занимают место в неэффективной системе, и их труд поэтому изначально не может быть ни продуктивным, ни эффективным. А потому приносить удовлетворение, рост профессионализма и доходов.
Чтобы спроектировать эффективную систему нужны проектировщики, а не HRы. Оргпроектировщики. Которые сначала создают модель эффективного рабочего места, а потом приглашают специалиста его занять. А не наоборот: сначала штат набрать, потом ворчать, что прибыли нет и всех сокращать.
Однако, понимание этого обстоятельства не мешает развиваться институту HRства (особенно в госсекторе крупных компаниях, да и в малом бизнесе хватает..).
Если посмотреть на количество HR-премий и размах церемоний награждения лауреатов, то можно сильно удивиться: как это мы до сих пор не впереди планеты всей по удовлетворению счастья сотрудников, работающих в великих компаниях.
В чем цинизм или ось зла
Огромные деньги тратятся на бесполезные тимбилдинги, смену систем оплат труда, поиск и развития лидеров в коллективе и другие фантастические инструменты по «повышению эффективности и культуры»((.
Сильно запутываются и глубже закапываются проблемы, которые необходимо решать: эффективной организации труда, отсутствие целеполагания у менеджмента и в целом, смысла деятельности компаний:
Для кого создается продукт? Кто будет его покупать? Те самые сокращенные при оптимизации люди?
Но, упорно раздуваются отделы персонала несуществующими в практической природе специализациями, подсмотренными на всевозможных конкурсах «лучших работодателей».
P.S. Автору известно огромное количество классных специалистов с потенциалом расширения, которые либо не проходят фильтр HRов, либо не способны существовать в системе, созданной HRами.
Автору известно огромное количество работодателей, которые продолжают верить, что HR с опытом работы шесть месяцев способен определить функционал необходимого специалиста и найти его на рынке труда. А то и какую то там систему выстроить.
Автору известно огромное количество современных HRов, которые вообще не понимают, как им выбраться из этой ловушки «козлов отпущения» и в чем может быть их реальная польза.
В общем там большой список зол. Итак очень длинно получилось.
Выводы:
… на ваше усмотрение.