ЦБ сказал вслух то, о чём все давно знают: российские компании держат балласт и не увольняют. Эйчары подтвердили РБК — в России увольнение ещё надо заслужить. Парадокс, но это правда. Руководители терпят, платят, жалуются на кадровый голод — и продолжают держать людей, которые давно перестали приносить результат.
На самом деле я не удивлена. За 10 лет в рекрутинге и оргдизайне я видела это сотни раз. Приходит собственник: "Не можем найти нормальных людей." Начинаем разбираться — а в компании уже сидят двое с дублирующимися функциями, один "многорукиймногоног" без понятного результата и пара человек, которых давно надо было либо переводить, либо расставаться. Места заняты. Бюджет съеден. Все при деле — но бизнес не растёт.
Почему так происходит? Причин три. И все три максимально понятные.
Причина 1. Страх остаться ни с чем
"Уволю — а вдруг не найду замену?" В условиях кадрового голода это звучит как здравый смысл. Да-да, вы не ослышались. Несмотря на то, что hh из месяца в месяц продолжает писать о том, что рынком управляет работодателей — хороших кандидатов еще надо попробовать найти.
Но вот в чём парадокс — балласт сам по себе и создаёт этот голод. Пока ставка занята человеком, который работает вполсилы, на неё не придёт тот, кто будет работать в полную. Пока бюджет уходит на содержание ненужной позиции, не остаётся денег на нормальный оффер сильному кандидату. Компания буквально платит за то, чтобы оставаться в ловушке.
И ещё момент: страх "не найду замену" почти всегда преувеличен. Потому что когда место освобождается — начинают искать по-настоящему. А не держать в голове "ну, хоть кто-то есть".
Причина 2. "Мы вместе начинали"
Это самая человечная причина. И самая сложная.
Советская традиция никуда не делась: коллеги горой за своего, руководитель не может смотреть в глаза человеку, с которым пять лет за одним столом. Есть история, есть отношения, есть общие кризисы, которые пережили вместе. Уволить такого — это почти предательство.
Я это понимаю. Правда.
Но вот что я вижу на практике: именно эти "неприкосновенные" чаще всего становятся причиной ухода сильных сотрудников. Потому что сильные люди быстро считывают, кто реально тянет, а кто существует на лояльности. И делают выводы. Не вслух — зачем спорить, если все силы нужно бросить на поиск новой работы, где признают твою экспертизу и считаются с твоим мнением не из-за лояльности?
Держать человека из-за общей истории — это не доброта. Это перекладывание цены на тех, кто работает.
Причина 3. Непонятно, кто вообще нужен
И вот это — самая системная причина из трёх.
Когда в компании нет чёткой структуры, размыты зоны ответственности и задачи пересекаются — уволить конкретного человека физически невозможно. Непонятно, что потеряешь. Непонятно, кто подхватит. Непонятно, нужна ли вообще эта роль или она появилась когда-то "под человека" и с тех пор живёт по инерции.
Именно поэтому многие руководители не увольняют — не из доброты и не из страха. А потому что система устроена так, что любое кадровое решение ощущается как прыжок в темноту.
И вот что интересно: когда мы начинаем аудит, почти всегда находим позиции, смысл которых не может объяснить ни сам сотрудник, ни его руководитель. Роль появилась три года назад, человек что-то делает, все привыкли — но что именно он производит для бизнеса, никто не формулировал.
Что с этим делать
Скажу честно: точечные решения здесь не работают. Уволить одного, нанять другого — не поможет, если сама структура не изменилась. Через полгода история повторится.
Нужно смотреть на компанию целиком. Какие роли реально нужны на текущем этапе. Где функции дублируются. Где один человек тащит за троих, а рядом другой имитирует занятость. Где деньги уходят в пустоту, а где не хватает ресурса там, где он нужен.
Именно это мы и делаем в рамках аудита оргструктуры. Zoom-интервью с руководителями, анкеты для команды, анализ процессов и зон ответственности. 7-14 дней, конкретный roadmap на выходе — без воды и абстрактных рекомендаций.
После аудита собственники в среднем освобождают 30-50% своего времени, потому что перестают быть центром всех решений. Главное: становится понятно, кого искать, а с кем — честно расставаться.
Если узнали свою компанию — оставляйте заявку, нам есть что обсудить.
А у вас есть такие "неприкосновенные"? Те, кого держат не за результат, а за историю? ))