В 2026 году российский рынок маркетинга переживает трансформацию: меняются инструменты, ожидания работодателей и портрет востребованного специалиста. Если вы ищете маркетолога, важно понимать, кто сегодня действительно нужен бизнесу и как не ошибиться с выбором.
Подобнее про то, кто такой современный маркетолог, чему стоит учиться и как искать работу специалисту , вы можете прочитать в прошлой статье.
А сегодня поговорим про поиск со стороны работодателя.
Эксперт по подбору персонала, Блездова Алёна расскажет, на что обратить внимание, чтобы найти того самого профессионала.
Если вы хотите первыми узнавать рекомендации по поиску персонала/работы и самообразованию, психологии, читать вдохновляющие истории реальных людей — подписывайтесь на мой канал. Нажмите на кнопку «Подписаться» прямо под этой статьёй.
Почему сейчас сложно найти сильного маркетолога?
Согласно отчету хедхантера за начало 2026 год спрос на маркетологов в России не так высок, как, например, на специалистов розничной торговли.
Соотношение вакансий и резюме показывают, что кол-во вакансий уменьшилось. Но кандидаты часто мониторят рынок и находятся на рабочих площадка вовсе не планируя менять работу, поэтом конкуренция за по-настоящему квалифицированных кандидатов только растёт.
Особенно ценятся специалисты с глубокими аналитическими навыками, опытом работы с *digital*-инструментами и искусственным интеллектом. Многие вакансии остаются открытыми месяцами — рынок испытывает дефицит опытных аналитиков и стратегов.
Топ-5 навыков, которые ищут работодатели
1. Аналитика и работа с данными
Умение обрабатывать большие объёмы информации, делать выводы и строить прогнозы — базовое требование для современного маркетолога.
2. SEO/SEM и digital-продвижение
Практически каждая вакансия подчеркивает необходимость наличия опыта работы с различными рекламными площадками, такими как Яндекс.Директ, Google Ads и социальные сети.
Например, некоторые позиции требуют глубокого понимания принципов работы контекстной рекламы и навыков настройки рекламных кампаний
3. Управление проектами.
Способность организовать команду, контролировать качество и сроки выполнения задач.
4. Креативность.
Оригинальные идеи для привлечения внимания к бренду и повышения узнаваемости.
5. Готовность учиться новому.
Рынок меняется стремительно: ценятся гибкость и постоянное развитие.
Ошибки и нюансы современоого поиска маркетолога
1. Поиск «человек-оркестра»
Собственники компаний часто запрашивают универсальный профиль маркетолога, способного решать широкий спектр задач одновременно. Это связано с желанием минимизировать затраты на персонал и оптимизировать процессы управления брендом.
Однако такие запросы редко соответствуют реальности, поскольку один специалист физически не способен одинаково качественно справляться с разными аспектами маркетинга.
Один специалист не может одинаково хорошо делать всё. Мы же не идем в терапевту делать операцию на глаза или с вопросом о здоровье ребёнка.
Практика показывает, что лучше иметь команду узких специалистов, каждый из которых сосредоточен на своей конкретной задаче.
Поэтому важным умением маркетолога становится не только уметь делать все "ручками", но и управлять подрядной командой.
Стоит отметить, что запросы у бизнеса на маркетологов разные в зависимости от локации и масштаба бизнеса.
Крупный бизнес предпочитает специалистов с опытом масштабирования проектов и работы над крупными брендами.
Малый же бизнес ищет кандидатов, готовых брать на себя полную ответственность за весь цикл продвижения продукта или услуги.
Столица предлагает маркетологам более широкие возможности для профессионального роста и международного сотрудничества, однако и конкуренция здесь значительно выше.
В регионах задачи зачастую проще и направлены на местные нужды, что даёт преимущество новичкам и начинающим специалистам.
Реально оценивайте размер задач и необходимые компетенции для успешного поиска кандидатов.
Возможно, вам и нужен человек в единственном лице, но дайте возможность подключать команду под разные задачи.
Маркетинг очень разнообразный и специализация у кандидатов тоже может быть разной. Заранее пропишите какие цели и задачи будет решать маркетолог, какие результаты вы хотите получить и обсудите это на этапе собеседования, чтобы у обоих сторон была полная картина.
2. Возрастные ограничения в реалиях и ожиданиях.
Трудоспособное население — дефицитный ресурс в РФ, но многие работодатели ограничивают себя возрастными рамками желаемых кандидатов, ища кандидатов в узких возрастных рамках.
Пора трезво оценить реальность: вы хотите, чтобы юный специалист учился на ваших задачах или готовы дать шанс кандидатам 40+ , у которых уже есть опыт и экспертиза, которая позволит избежать дорогостоящих ошибок и слива бюджетов.
Опытные специалисты часто недооценены, хотя их экспертиза бесценна.
3. Только офис
Работодатели вне зависимости от локации все чаще хотят видеть кандидатов в офисе, а кандидаты наоборот освоились работать на удаленке.
В мегаполисах у работодателе часто складвается ошибочное представление о большом количестве кандидатов на рынке при изучении рабочих площадок. Но не стоит забывать, что транспортная доступность офиса, формат работы, большее количество предложений и возможностей влияют на поиск сотрудников в крупных городах гораздо сильнее чем в регионе.
Выбирают обе стороны и обе ищут лучший для себя вариант.
Поэтому все чаще маркетологов берут на проектную или частичную занятость.
Компани, у которых выстроенны бизнес процессы, система работы и контроля сотрудников готовы к удаленному сотрудничеству, что позволяет обоим сторонам расширить масштабы поисков.
Гибридный формат работы - это уже не глобальное преимущество работодателя, а норма уважающего себя работодателя.
Подумайте, готовы ли вы внедрить гибридный формат работы, чтобы стать более привлекательным работодателем?
Готовы ли взять удаленный персонал, который чаще обходится дешевле, чем офисный?
Если ответ на эти вопросы "нет", пропишите причины и последствия. Самый главные минус такого решения-ограничение себя в выборе достойных кандидатов и увеличение срока поиска.
Конечно, кто ищет тот найдёт, но гибким в современном мире должен быть не тот кандидат.
Ведь современные ценности мира диктуют моду на баланс работы и личной жизни. Все больше кандидатов отказываются от 100% офисного формата работы, не боясь потерей в доходе, уходя в проектную, фриланс занятость или свой бизнес.
4.Игнорирование реальных кейсов и цифр
Обязательно просите примеры успешных проектов и конкретных результатов, спрашивайте результаты кейсы, портфолио, чтобы оценить экспертизу кандидата при найме.
5. Оценка только hard навыков.
Сегодня приоритет смещается в сторону сочетания hard и soft skills.
Маркетологу важно уметь не только технически грамотно реализовывать проекты, но и эффективно взаимодействовать с командой, управлять конфликтами и проявлять инициативу.
Баланс между этими двумя группами навыков стал определяющим фактором успешного найма.
Специалист, обладающий развитым эмоциональным интеллектом и способностью оперативно реагировать на изменения, получает преимущество перед коллегами с одинаковым уровнем технических навыков.
6. Конкурентный анализ вакансии
Проведите конкурентый анализ вакансии на сайте хедхантер, сравнив ваше предложение с другим на рынке вашего города в текущий момент.
Например, летом откликов на вакансию может быть значительно меньше, чем осенью вне зависимости от предложения.
Упрощение запросов тоже позволяет быстрее находить подходящего кандидата.
Иногда проще обучить специфике компании, чем искать человека из своей отрасли и сферы.
Выявите в рынке ли ваше денежное вознаграждение, какое количество сейчас активных кандидатов на рынке.
Привлечение внешних консультантов или рекрутеров тоже помогает повысить качество подбора персонала, если вам нужна будет помощь с подбором, пишите мне в комментариях или в личные сообщения.
Советы для работодателей
1.Адекватно оценивайтете возможности рынка и ваше предложение о работе
-Делайте конкурентный анализ рынка прежде чем размещать вакансию
- Пересмотривайте требования: иногда проще обучить кандидата, чем искать идеального.
2.Развивайте свой бренд работодателя, чтобы к вам стремились идти работать
-Развивайте программы типа "Приведи друга", чтобы сотрудники сами рекомендовали вас другим.
-Продумайте материальную и нематериальную мотивация работать именно у вас (гибкий формат работы, сокращенная пятница и тп)
3.Ищите активно сами в профессиональных сообществах и соцсетях, а не только на *HeadHunter*.
-Не надейтесь, что вы разместите вакансию и сотни резюме нужных кандидатов посыпятся к вам.
-Размещайте вакансии в своих соцсетях и сайтах.
-Привлекайте сторонних рекрутеров для экономии своего времени и экспертного подбора.
4. Оценивайте не только *hard skills*, но и эмоциональный интеллект, инициативность.
-Проводите не биографическое, а кейсовое интервью для оценки знаний.
- Дайте шанс кандидатам с нестандартным опытом — иногда именно они приносят свежие идеи.
Будущее маркетинга: к чему готовиться
В 2026 году маркетинг — это не просто реклама, а стратегическая система управления спросом.
В ключевых трендах доминирование искусственного интеллекта в аналитике и контента, рост влияния *Telegram*, *TikTok* и новых платфор, фокус на экспертном контенте, личном бренде и формировании сообщест, переход от краткосрочного *performance* к долгосрочному формированию спроса.
Поэтому современный маркетолог — это аналитик, стратег и креативщик в одном лице. Работодателю важно искать не «универсала», а специалиста с сильными сторонами и готовностью развиваться.
В новой реальности маркетинг перестаёт быть набором инструментов и становится стратегической системой управления спросом. Сила бренда, глубина контента и способность удерживать внимание — вот что действительно важно».
Если вы ищете маркетолога или хотите усилить свою команду — учитывайте эти тренды и советы.
А если вы сами специалист — развивайте ключевые навыки и не бойтесь быть собой: именно индивидуальность и экспертиза сегодня ценятся выше всего!
А если вам нужен качественный подбор персонала, буду рада помочь.
С уважением,
Менеджер по подбору персонала Блездова Алёна.
Статья для маркетологов
Больше статей про поиск работы