Часть первая.
Самая главная ошибка, умножающая на ноль все усилия по обучению сотрудников - не обеспечивать интеграцию новых знаний и навыков в рабочий процесс в самое первое время после обучения, не обучать руководителей этим приемам.
ЧТО ПРОИСХОДИТ В БОЛЬШИНСТВЕ КОМПАНИЙ (проверьте себя):
🚫 Сотрудник возвращается с обучения, и сталкивается со "снежным комом" задач, которые оказались "подвешены", пока он учился.
Что делает сотрудник? ОН ОТОДВИГАЕТ СВОИ НОВЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ НА "ПОТОМ", потому что есть срочные задачи, которые легче и быстрее решаются старыми методами.
⚡ ПЕРВЫЕ 72 ЧАСА ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ - САМЫЕ ЦЕННЫЕ ДЛЯ ВНЕДРЕНИЯ НАВЫКА В РАБОТУ.
🚫 Так как время на обучение "было потрачено", теперь надо это время наверстывать , потому что kpi и планы никуда не делись, и их надо выполнять. Вот еще одна причина ОТЛОЖИТЬ НОВЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ В "ДОЛГИЙ ЯЩИК".
⚡ Следует смягчить темп работы сотрудника в тот месяц, когда он проходит обучение. ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ПЛАНОВ СЛЕДУЕТ УЧИТЫВАТЬ УЧЕБНУЮ НАГРУЗКУ В КОНКРЕТНОМ МЕСЯЦЕ И СМЯГЧИТЬ (или хотя бы не усиливать) ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ .
🚫 Ожидания руководства по отношению к сотрудникам, прошедшим обучение, возрастают. "Они же у тебя в этом месяце прошли тренинг по продажам - где перевыполнение планов?" И руководитель начинает апеллировать к тому, что "компания на ваше обучение потратила деньги", прессингует и требует повышенного результата. СОТРУДНИКУ СНОВА ВЫГОДНЕЕ ИСПОЛЬЗОВАТЬ СТАРЫЙ ПРОВЕРЕННЫЙ СПОСОБ ДОСТИЖЕНИЯ БЫСТРОГО РЕЗУЛЬТАТА, ЧЕМ НОВЫЙ, ПОКА НЕ ОСВОЕННЫЙ.
⚡ Результат после обучения быстрее всего проявляется, в поведении сотрудника. ДЛЯ ТОГО ЖЕ, ЧТОБЫ НОВЫЙ НАВЫК ПОВЛИЯЛ НА БИЗНЕС - РЕЗУЛЬТАТ, ДОЛЖНО ПРОЙТИ ВРЕМЯ, В СРЕДНЕМ ЭТО ПОЛГОДА.
🚫 Часто сотрудники после обучения выходят с инициативами изменений в бизнес-процессах, подходах, пинципах, стандартах, а их руководитель в, худшем случае, грубо пресекает их инициативы, а в лучшем говорит: "Ну давай, для, начала, мы разберемся с текущими проблемами..." И ВСЕ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ, С КОТОРЫМИ ЕГО ПОЗНАКОМИЛИ НА ОБУЧЕНИИ, ВСЕ ЕГО ИНСАЙТЫ ОКАЗЫВАЮТСЯ НИКОМУ НЕ НУЖНЫМИ...
⚡ Вы заплатили деньги не только за то, чтобы ваших сотрудников накачали новыми знаниями и навыками, но и за то, чтобы их мышление стало более системным, а их подход к работе - более многогранным. И еще вы платите - за то, чтобы в сотрудниках пробудить неравнодушие, любознательность и инициативность. САМОЕ ПЕРВОЕ ВРЕМЯ, ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ - КЛАДЕЗЬ ЦЕННЫХ ИНСАЙТОВ И ИНИЦИАТИВ.
🚫 Непосредственный руководитель сам не учился всем этим "вашим новомодным приемам", он понятия не имеет о том, как сотрудник должен начать разговаривать с клиентом, как отвечать на сложные вопросы, чему его вообще научили? Он начинает недоумевать ("вас этому учили на этом тренинге?!"), токсично шутить и обесценивать новые знания. У СОТРУДНИКА ПОЯВЛЯЕТСЯ ЕЩЕ ОДНА ПРИЧИНА "НЕ ВЫПЕНДРИВАТЬСЯ", А РАБОТАТЬ ПО-СТАРИНКЕ.
⚡ Руководители сотрудников обязаны принимать участие в формулировании запроса на обучение и в наполнении программ. Руководители ДОЛЖНЫ ВЛАДЕТЬ МАТЕРИАЛОМ НА УРОВНЕ ВЫШЕ, ЧЕМ ИХ СОТРУДНИКИ, чтобы суметь отследить ошибки в использовании новых методов, или дать ценный совет, как лучше поступить.
Ну как - проверили себя? Сколько пунктов прямо сейчас наглядно представлены у вас в компании?
Мы напоминаем что Корпкультуру можно (нужно!) читать:
⚡ https://vk.com/korpkultura
Подписывайтесь и читайте нас, где удобно!