Даже незначительная сумма может привести к серьёзному трудовому конфликту, если формальное право работника вступает в противоречие с реальными учётными ограничениями работодателя. Разбираем реальную ситуацию из нашей практики.
Обстоятельства дела
В конце 2025 года к нам обратился клиент (юридическое лицо) с задачей оформления документов, связанных с переездом компании в наш город, а как следствие и подбор сотрудников. Мы нашли подходящего кандидата, согласовали с заказчиком, оформили трудовой договор, и сотрудник приступил к работе.
Однако сразу возникли проблемы:
- Даты выплаты зарплаты в договоре — одни, фактически работодатель платил с задержкой в 5 дней от установленных дат (нарушение интервала, установленного ст. 136 ТК РФ).
- Впоследствии начались задержки и недоплаты по причине «бухгалтерских ошибок».
Сотрудник обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда. Работодатель принял решение уволить сотрудника, однако, законных оснований на это он не имел, что мы и объяснили ему.
В ходе переговоров между работодателем и сотрудником, где мы выступили посредниками, пришли к договоренности об увольнении по собственному желанию, при условии полной оплаты.
Спор из‑за 1000 рублей: бухгалтерский нюанс
На момент увольнения сотруднику причиталась выплата в размере 1000 рублей. В организации был установлен безналичный порядок расчётов — вся заработная плата перечислялась на банковские карты. Однако по бухгалтерским причинам именно эта сумма не могла быть проведена безналичным путём (некорректное отражение в учёте). Работодатель мог выдать её только наличными из кассы.
Сотрудник, зная о своём праве выбирать способ расчёта (ст. 136 ТК РФ, если иное не определено трудовым или коллективным договором), потребовал безналичного перевода на карту, аналогично регулярной зарплате.
Коллизия:
- Работодатель не отказывался от выплаты, но был ограничен в способе — только наличные.
- Сотрудник отказывался принимать наличные, настаивая на безналичном расчёте.
Фактически деньги остались невыплаченными. С позиции сотрудника, имело место удержание заработной платы.
Приостановка работы и последствия
Руководствуясь ст. 142 ТК РФ, сотрудник подал заявление о приостановлении работы до полного расчёта. Он перестал выходить на рабочее место, при этом за ним сохранялся средний заработок на весь период приостановки. Кроме того, он имел право на дополнительный заработок в другом месте.
Работодатель оказался в сложном положении:
- требовать выполнения трудовых обязанностей он не мог;
- выплачивать средний заработок за время приостановки был обязан;
- выплатить 1000 рублей безналичным способом не представлялось возможным.
Конфликт затягивался, а работодатель нёс убытки.
Разрешение ситуации
Благодаря нашему посредничеству удалось провести переговоры между сторонами. Сотрудник согласился на увольнение по собственному желанию.
Был найден конкретный выход: бухгалтер оформил перевод через служебную записку на имя директора. В ней он обосновал необходимость разового безналичного перечисления из‑за технической ошибки в учёте. Директор утвердил записку, и деньги были перечислены на карту сотрудника в тот же день. Все задолженности погашены в полном объёме, а работодатель получил долгожданное заявление об увольнении по собственному желанию.
Ситуация показала: даже объективные бухгалтерские ограничения не освобождают работодателя от обязанности соблюдать право работника на выбор способа расчёта.
Правовые выводы и рекомендации
- Способ выплаты заработной платы (наличный или безналичный) должен быть чётко определён в трудовом или коллективном договоре. Если это не сделано — выбор принадлежит работнику (ст. 136 ТК РФ).
- Бухгалтерские сложности не являются законным основанием для отказа в выплате выбранным работником способом. Организация обязана обеспечить техническую и учётную возможность любого из способов.
- Даже частичная невыплата (в том числе из‑за спора о форме расчёта) даёт работнику право приостановить работу с сохранением среднего заработка (ст. 142 ТК РФ).
- Регулярные задержки и недоплаты (даже под видом «бухгалтерских ошибок») могут быть квалифицированы как нарушение трудового законодательства с привлечением к административной и материальной ответственности.
Рекомендация: предусмотрите в локальных актах или трудовых договорах однозначное правило о способе выплаты. Если организация использует преимущественно безналичный расчёт, убедитесь, что любые суммы (включая разовые, премии, компенсации) могут быть переведены на карту. В противном случае риск приостановки работы и судебного спора крайне высок.
А вам встречались подобные ситуации? Поделитесь в комментариях — обсудим, как можно было бы их решить!