Рынок труда за последние годы заметно изменился. Вместо постоянного расширения штата компании чаще делают ставку на устойчивость команды, развитие сотрудников и снижение текучести.
Российский бренд бытовой техники FELFRI за несколько лет прошел этап бурного роста. Компания выросла с нуля до выручки около 3 млрд рублей и продала суммарно более 1,3 млн единиц техники. Такой масштаб неизбежно требует системного подхода к управлению людьми. Основатель и генеральный директор FELFRI Татьяна Неклюдова рассказала, какие инструменты помогают удерживать сильную команду.
Почему компании уходят от бесконечного найма
Сильная команда — это стратегический актив компании. Компании, которые умеют удерживать сотрудников, получают более устойчивую команду и более высокую эффективность. Стабильная команда быстрее принимает решения, лучше понимает продукт и работает более слаженно.
В начале развития компании основной задачей почти всегда становится быстрый рост, который означает активный наем, и расширение штата. Но у любого бизнеса есть жизненный цикл. После этапа бурного роста наступает период стабилизации.
В нашей компании это произошло естественно. Когда бизнес только формировался, команда активно расширялась, но со временем мы поняли, что нужно не просто увеличивать число сотрудников, а формировать сильную и стабильную команду.
За последние шесть месяцев нам удалось снизить текучесть примерно на 20–30%. Это стало результатом системной работы с сотрудниками, а не разовых решений. Мы усилили регулярную обратную связь, внедрили квартальные перфоманс-ревью, начали отслеживать не только результаты, но и эмоциональное состояние команды.
Если раньше основной задачей был наем, то теперь это удержание и развитие сотрудников. Руководители стали играть более активную роль в работе с командами.
Когда компания выходит на определенный масштаб, ключевым фактором роста становится уже не количество людей, а эффективность процессов и качество команды. На этом этапе важно понимать, какие позиции действительно необходимы бизнесу, а какие появляются просто «по инерции роста».
Материал по теме: Как понять, что ваша команда скоро развалится
Сколько стоит увольнение сотрудника
Текучесть кадров есть в любой компании. Вопрос не в том, чтобы полностью ее исключить, а в том, чтобы держать ситуацию под контролем. За последние годы в нашей компании текучесть постепенно снижается.
Если сотрудники регулярно уходят, стоит смотреть глубже — в процессы управления, мотивацию и корпоративную культуру. По оценке Gallup, около 42% случаев текучести можно предотвратить, если компания вовремя работает с причинами недовольства сотрудников.
Найти работу / Найти сотрудника
В нашей практике это подтверждается. Например, на этапе активного роста одной из причин напряжения внутри команд становилась не столько нагрузка, сколько отсутствие прозрачности в задачах и ожиданиях. Сотрудники не всегда понимали, как оценивают их результат и что влияет на их развитие внутри компании. В ответ на это мы пересобрали систему работы с командами — ввели регулярные встречи 1:1, зафиксировали KPI и добавили квартальные перфоманс-ревью. Это позволило снизить уровень неопределенности и, как следствие, уменьшить текучесть в отдельных командах.
Многие компании недооценивают стоимость текучести. Замена сотрудника — это не только поиск кандидата. Нужно учитывать время рекрутера, адаптацию нового сотрудника, снижение эффективности команды и обучение. На практике замена одного сотрудника обычно обходится компании примерно в 2–3 его месячные зарплаты. Для бизнеса это серьезные расходы, особенно если текучесть высокая.
Материал по теме: Карьерный трек и one-to-one как инструменты мотивации сотрудников
Что на самом деле удерживает сотрудников в компании
Многие считают, что сотрудники уходят только из-за денег. На практике все гораздо сложнее. Большую роль играет внутренняя мотивация человека: ощущение, что его работа имеет смысл, что он развивается и чувствует себя частью команды.
В исследовании психологов Эдварда Деси и Ричарда Райана показано, что устойчивую мотивацию формируют три ключевых фактора — автономия, профессиональная компетентность и ощущение принадлежности к команде. Это выражается в конкретных управленческих решениях.
Уровень вовлеченности сотрудников напрямую зависит от того, насколько сотрудники чувствуют поддержку со стороны руководителя. Если у человека есть поддержка руководителя, понятные цели и возможности для развития, даже высокая нагрузка воспринимается как рабочий вызов, а не источник стресса.
Другой ключевой фактор, который напрямую влияет на стабильность команды — психологическая безопасность. Если сотрудники чувствуют, что могут открыто высказывать идеи, задавать вопросы и обсуждать проблемы, команда становится гораздо устойчивее.
В FELFRI регулярно проходят еженедельные встречи внутри отделов, где руководитель синхронизируется со всей командой по задачам и приоритетам. При этом руководители находятся на ежедневной связи с сотрудниками и оперативно отвечают через рабочие каналы коммуникации — это снижает уровень неопределенности и позволяет быстрее решать рабочие вопросы.
Дополнительно в перфоманс ревью мы включили разговор сотрудника с представителем HR-департамента как один из этапов. Это неформальный диалог один раз в квартал, в котором сотрудник может открыто проговорить свои ожидания, уровень удовлетворенности и проблемные точки. Это позволяет получить более честную обратную связь и вовремя скорректировать ситуацию, не доводя ее до решения об уходе.
Еще один инструмент — связь целей сотрудников со стратегическими целями компании. У каждого сотрудника есть KPI и индивидуальный план развития. Это помогает понимать, как его работа влияет на общий результат бизнеса.
Иногда компании пытаются удерживать сотрудников любой ценой. Это не всегда правильная стратегия. Сотрудничество должно строиться на ценности и взаимном уважении. Если человек больше не видит для себя перспектив в компании, важно расстаться честно и экологично.
Материал по теме: «У нас маленькая компания»: почему это не оправдание для кадрового хаоса
Поставьте 👍 и поделитесь статьей с коллегами, если было полезно!