Вы тратите время на собеседования кандидатов с hh, а они убегают от вас через 3 месяца?
Если вам знакома эта ситуация, значит, пора пересмотреть привычный процесс рекрутинга.
Я, Алиса Трушникова, HR-директор маркетингового агентства Комплето, подробно расскажу, как мы успешно решаем проблему кадрового голода.
Найм превратился в ловушку
На сервисах по поиску сотрудников я сталкиваюсь с тем, что основная масса резюме — это либо:
- кандидаты без коммерческого опыта;
- специалисты, чьи навыки не соответствуют реалиям работы в маркетинговом агентстве с высокой динамикой и KPI.
Площадки не фильтруют заявки должным образом, из-за чего до 70% откликов требуют детальной ручной проверки, а по факту не подходят даже по базовым критериям — от владения аналитикой до понимания воронок продаж.
Из-за этого мы тратим ресурсы на разбор заведомо «сырого» материала, хотя нам, как маркетинговому агентству, нужны сотрудники, которые включаются в процесс без многомесячного обучения.
Многочисленные собеседования не спасают от выгорания сотрудника за несколько месяцев
Когда мы работаем через стандартные сервисы по поиску сотрудников, то вынуждены проводить по 4–5 этапов собеседований с одним кандидатом, потому что в резюме нельзя увидеть реальные навыки.
Так руководители отделов отвлекаются от стратегии, тратят часы и дни на созвоны, кейсы и тестовые задания, пытаясь отделить новичков от тех, кто хоть что-то умеет
Но даже когда мы находим того самого кандидата и закрываем вакансию, выясняется, что за 3 месяца он не выдерживает реальной нагрузки. В таких маркетинговых агентствах как Комплето, нужны:
- высокая скорость принятия решений;
- мультизадачность;
- ответственность за бюджет клиента,
к чему зачастую новички с рынка психологически и профессионально не готовы.
Школа стажеров — путь к закрытию дефицита кадров
Рынок маркетинга в России оказался в парадоксальной ловушке: компании массово требуют специалистов с опытом хотя бы от года, но при этом никто не хочет брать новичков, чтобы этот опыт им дать.
Выпускники курсов и вузов рассылают сотни откликов, но получают отказы из-за отсутствия кейсов и не могут войти в профессию. В итоге они либо уходят в смежные сферы, либо годами «болтаются» на позициях ассистентов без реальных задач.
Мы в Комплето увидели в этом не просто социальную проблему, а системный сбой: джуны не могут стать мидлами, потому что их не берут из-за отсутствия опыта, а у нас месяцами висят вакансии, потому что нет подходящих специалистов
В итоге поняли, что ждать, пока рынок исправится, бесполезно, проще разорвать этот круг самим.
Так родилась идея Школы стажеров, где мы набираем талантливых новичков с горящими глазами, даем им тот самый первый опыт на реальных задачах агентства, а через 3–4 месяца получаем сотрудника, который уже знает наши процессы, разделяет ценности и не сбегает при первой же сложности.
Школа Стажеров — это способ перехватить инициативу: мы оцениваем не дипломы, а обучаемость и мотивацию, а через 60–90 дней получаем сотрудника, который уже наизусть знает всех ключевых клиентов и внутренние регламенты. И главное, мы сокращаем разрыв между теорией и боевой практикой, который никакой сервис по подбору закрыть не в силах
Это не школа в классическом смысле, а конвейер по производству идеального сотрудника маркетингового агентства: без сюрпризов, трехмесячного «притирания» и риска, что человек уйдет к концу квартала.
Кого мы берем в стажеры
Мы даем реальные задачи наших Клиентов, чтобы человек получил опыт, а не очередные знания, на которые сейчас не смотрят работодатели.
За последний год мы успешно выпустили несколько диджитал-направлений:
Product-менеджеры в диджитал-маркетинге, которые учатся составлять дорожные карты и ТЗ, изучают продуктовую аналитику (метрики LTV и CAC) и управляют бэклогом.
Благодаря этому, 30 стажеров не просто прошли теорию, а защитили 25 дипломных проектов, имеющих реальную коммерческую ценность.
IT-рекрутеры, где интерны осваивают базовые хард скиллы со ставкой на ИТ-рынок: скрининг резюме по компетенциям digital-специалистов, проведение собеседований на оценку хардов и софтов в маркетинге и разработке, работу с метриками воронки подбора (конверсия, time-to-fill).
По итогу такой стажировки у нас появился рекрутер, который сотрудничает с нами уже год и пишет экспертные статьи:
Контент-менеджеры, которые осваивают построение контент-стратегий на основе JTBD, настройку автоворонок в email-рассылках и чат-ботах, а также анализ метрик вовлеченности (ERR, CTR, конверсия в лид).
Так выпускник сразу получил оффер от нашего крупного Клиента, внедрив на его проекте систему, которую сам же предложил в своей дипломной работе.
Этапы отбора на стажировку в агентство
Определение потребности агентства в стажерах и составление портрета кандидата
На этом этапе мы фиксируем «реальные дыры» в командах или зоны роста, куда нам нужны свежие силы прямо сейчас.
Руководитель направления вместе с HR утверждает наставника из числа действующих тимлидов или старших специалистов, который возьмет на себя ответственность за результат.
Затем собираем точный портрет стажера:
- перечень хард скиллов;
- личные качества — например, стрессоустойчивость в мультизадачности;
- бытовые вещи — вроде готовности работать в вечерние часы, если того требует клиент.
Создание программы обучения с практическими задачами на примере реальных проектов наших клиентов
Программа строится как конвейер: от нуля до первых самостоятельных действий, причем каждая задача берется из текущего бэклога агентства.
Мы разбиваем навык на микроблоки. Например, для контент-менеджера — это путь от составления простого ТЗ до запуска рассылки на 10 000 контактов. Главное, чтобы через 8–10 недель стажер мог подменить джуна на 2 часа без риска для клиента, а не просто пересказать теорию.
Тщательный многоступенчатый отбор участников
Мы намеренно делаем вход жестче, чем на обычную вакансию, потому что место в нашей школе дороже ошибки.
Сначала мы отсекаем тех, кто не умеет оформлять результаты в резюме, затем оставшимся даем короткое тестирование на логику и внимательность. А массовые собеседования и тестовое задание показывают, как кандидат будет вести себя в конкуренции и давлении — это лучший индикатор того, не сбежит ли он через 3 недели.
Старт обучения с наставником
Мы проводим раз в неделю онлайн-лекции, чтобы дать новичкам стройную теорию и единую терминологию, чтобы все говорили на одном языке. Также задаем дз в виде еженедельной практики.
Даем командные проекты, которые моделируют реальную работу в коллаборации с другими отделами. И предоставляем доступ к онлайн-библиотеке, содержащей чек-листы, скрипты и разборы ошибок, чтобы стажер мог разобраться сам, без обращения к наставнику.
Подготовка дипломного проекта на основе реального клиента в Комплето с обратной связью от наставника
Стажер получает доступ к обезличенным данным реального клиента и задачу, которая актуальна для этого бизнеса прямо сейчас.
На протяжении нескольких недель он шаг за шагом защищает наработки перед наставником, получая честную обратную связь.
В итоге подготовка представляет собой не учебную симуляцию, а реальный проект, который после доработки Клиент может реально использовать.
Защита дипломного проекта и получение сертификата и рекомендации от наставника
Защита проходит перед комиссией из тимлидов, руководителей направлений и HR. За 10 минут можно понять, готов ли человек к работе или нет.
После мы выдаем сертификат и даем рекомендацию, которые имеют вес на рынке, так как за ними стоят реальные результаты на задачах агентства.
Оффер же получают те, чей проект можно сразу внедрить в работу, остальные попадают в базу кандидатов и становятся приоритетными кандидатами при открытии новых вакансий без дополнительного отбора.
Почему нанять стажера Комплето выгоднее, чем найти кандидата на HH
1. Вы экономите десятки часов, которые тратят силы на фильтрацию «сырых» резюме на HH или Super Job и бесполезные собеседования.
2. К моменту оффера наш стажер уже прошел многоступенчатый отбор и 3 месяца решал реальные задачи из бэклога Комплето, а не просто перечислял красивые слова в резюме.
3. Дипломный проект стажера выполнен на живых кейсах наших Клиентов, поэтому вы видите не обещания, а конкретные хард скиллы и портфолио.
4. Кандидат с hh.ru потратит до 3-х месяцев на адаптацию к CRM, вашим регламентам и формату согласований, тогда как наш выпускник уже в первый рабочий день будет знать все внутренние процессы.
5. Наши стажеры к моменту оффера уже 3 месяца жили в ритме маркетингового агентства, сдавали проекты с жесткими дедлайнами и получали обратную связь. Если человек дошел до защиты, то он с высокой вероятностью останется с вами надолго, потому что знает, на что идет.
6. Вместо безликого аккаунта на HH, вы получаете рекомендацию от действующего лида Комплето, который лично вел стажера 3 месяца. В ней вы найдете скорость обучения, типичные ошибки и зоны роста стажера.
По сути, вы берете сотрудника с готовой асессмент-сессией от профессионала, а не играете в «лотерею с откликами».
Более подробно про то, как подобрать нашего стажера к себе в компанию, рассказала тут.
Подписывайтесь на сообщество Вконтакте, Telegram-канал и блог Комплето, чтобы следить за выпуском свежих материалов по HR- и бизнес-тематике.
P.S. Что еще почитать?
Как сократить издержки на обучение и поиск персонала и собрать базу талантов: опыт Комплето
Как оптимизировать работу HR-отдела с помощью CRM-систем
Поиск сотрудников за счет digital-инструментов: как быстро закрывать вакансии