Как любой рынок, рынок труда формируется спросом и предложением. Когда предложений меньше, чем спроса, растут зарплаты, возрастает конкуренция за работников, уменьшается безработица. И наоборот, предложений меньше, растет безработица, конкуренция между работниками и т.д.
Разные опросы про работу, которые я изучала в последнее время, фиксируют рост числа недовольных текущей работой и планирующих ее сменить в ближайшее время. Причин много: неудовлетворенность зарплатой и карьерным ростом, стресс и переработки лидируют.
В тоже время в СМИ сейчас много пишут о масштабных сокращениях, а в личку мне пишет все больше коллег и знакомых, которые ищут работу.
О сегодняшних тенденциях и вызовах рынка труда мы поговорили с Юлией Аравиной, психологом, коучем IT-руководителей, бизнес-тренером, спикером, автором wellbeing-проектов и тг Жить наполненно💜| Юлия Аравина, психолог, коуч (IT)
Что станет с нашей работой в 2026 году? Расскажи о трендах наступившего года, требованиях работодателей и запросах соискателей.
Мне кажется, 2026 год важно видеть не как единый рынок труда, а как несколько рынков одновременно.
С одной стороны, рынок остается напряженным: безработица в России по-прежнему на исторически низком уровне, а кадровый дефицит в прикладных, технических и инженерных ролях никуда не делся. С другой, в офисных, креативных и части управленческих функций конкуренция между кандидатами уже ощутимо выше, чем год-два назад. То есть рынок стал более полярным: в одних сегментах людей не хватает, в других — их уже много.
Я бы выделила несколько заметных трендов 2026 года:
Первый тренд — отход от «перегретого рынка»
Работодатели стали заметно внимательнее к эффективности. Оптимизации, реструктуризации, трансформация функций, охлаждение к росту на перспективу — все это влияет на рынок. Компании чаще думают не о том, как быстро нанять новых кандидатов, а о том, как удержать сильных людей внутри, дорастить их, переучить под новые задачи. И это, кстати, сильно влияет на карьерные стратегии самих людей: многие сейчас больше думают не только о смене компании, но и о том, как удержаться, вырасти и переопределить себя внутри текущего контекста.
Второй тренд — найм, сфокусированный на навыках и уникальной экспертизе
Работодатели все меньше смотрят только на красивые регалии, а все больше на:
- реальные навыки, кейсы;
- способность быстро учиться;
- качество решений и способ мыслить;
- умение работать в неопределенности;
- адаптивность;
- зрелость в коммуникации;
- умение использовать ИИ как рабочий инструмент, а не как игрушку.
Проще говоря, выиграет не тот, у кого «самое правильное резюме», а тот, чья практическая польза очевидно собрана и подтверждена.
Третий тренд — рост значения репутации и публичности
Это особенно заметно у руководителей, экспертов, людей в сложных интеллектуальных ролях. Следующий карьерный шаг все реже случается только за счет «просто хорошей работы» или выхода на холодный рынок. Все чаще он требует: видимости и понятного позиционирования; работы с профессиональной репутацией; вклада в профессиональное сообщество и широкой нетворкинг-сети.
Запросы соискателей тоже стали сложнее. Да, люди по-прежнему хотят денег, и это абсолютно нормально. Но это не единственный важный критерий при выборе работы. Все сильнее звучат запросы на:
- стабильность;
- понятную роль и зону ответственности;
- адекватного руководителя;
- реальные перспективы роста;
- не-токсичную культуру;
- возможность жить, а не только всецело отдавать себя работе.
Каким будет рынок труда к 2030 году? Есть идеи?
Я думаю, к 2030 году рынок станет еще более неравномерным, а карьеры людей — еще менее линейным.
Во-первых, будет усиливаться разрыв между тем, что можно автоматизировать, и тем, что по-настоящему требует человека. Все, что можно стандартизировать, ускорить, упростить или частично передать ИИ, будет все сильнее дешеветь как навык. А все, что связано со сложной коммуникацией, лидерством, системным мышлением, ответственностью за решения, способностью выдерживать неопределенность и вести людей через изменения, наоборот, будет дорожать.
Во-вторых, ИИ к 2030 году окончательно перестанет быть преимуществом и станет частью базовой инфраструктуры. Как когда-то Excel был отдельным навыком, а потом стал нормой. Вопрос будет не в том, умеете ли вы пользоваться ИИ, а:
- умеете ли вы с его помощью думать лучше;
- быстрее ли видите закономерности и принимаете решения;
- умеете ли вы принимать решения там, где информации больше, а ясности меньше.
И уже сейчас есть прогнозы о серьезном дефиците специалистов с AI-навыками к 2030 году.
В-третьих, карьера станет менее линейной. Все меньше людей будут жить по модели «одна профессия — вертикальный рост — одна компания». Будет больше смешанных траекторий (так называемая «портфельная карьера»):
- найм + проектная работа;
- основная работа + экспертные продукты;
- профессиональная роль + обучение других;
- переходы между функциями, а не только рост внутри одной.
То есть устойчивость будет строиться не столько через линейный карьерный трек, сколько через комбинацию форм профессиональной жизни.
В-четвертых, будет расти цена психологической зрелости.
Звучит парадоксально, но это очень прикладная вещь. Руководителям и сильным специалистам придется выдерживать все больше:
- скорости;
- неопределенности;
- конкуренции с ИИ;
- поколенческих различий.
А значит, будут дорожать не только навыки, но и способность не разрушаться под этим прессом и не разрушать других.
И еще один тренд, который мне очень близок. Мне кажется, что к 2030 году вырастет ценность сред развития, а не только контента. Например:
- групп по обмену опытом;
- сильных профессиональных сообществ;
- образовательных площадок, где можно отрабатывать на практике навыки с другими людьми;
- сообществ по интересам;
- групп поддержки.
Потому что в сложном мире людям нужен не столько новый контент, сколько пространство, где можно перерабатывать, переживать и разделять эту сложность, находя новые творческие способы справиться с ней.
Как часто «нормально» менять работу на сегодняшнем рынке труда, на твой взгляд?
Сейчас средним "нормальным" периодом для смены работы является 2-5 лет. Если человек работает меньше 2 лет в одной компании, то рекрутеры/нанимающие менеджеры это воспринимают нормальным, если:
-были сокращения;
-сильно не совпало то, что обещали на собеседовании и то, с чем в реальности столкнулся человек;
-если компания пережила кризис;
-если человек достиг потолка;
-если успел за несколько/месяцев/год/два создать значительную ценность для бизнеса, т.е. есть ощущение завершенности проекта, а не просто перепрыгивания с места на места и поиска большей зарплаты.
Для меня здесь главный вопрос не «как часто?», а «есть ли в переходах логика?», потому что рынок сейчас гораздо спокойнее относится к частым сменам, если видно:
- чему человек учился, что усиливал;
- как менялся масштаб его задач;
- почему он уходил (объективные или форс-мажорные обстоятельства);
- что в этой траектории связано, а не случайно.
Если переходы выглядят как серия сильных и понятных шагов — это нормально. Если человек десять лет в одной компании, но при этом реально рос в ответственности, влиянии и уровне задач — это тоже нормально. То есть самое главное — это осмысленная карьерная траектория, а не количество переходов.
Как не просчитаться со своей стоимостью на рынке труда?
Люди очень часто ошибаются со своей стоимостью в обе стороны.
Одни себя занижают, потому что:
- смотрят на старую зарплату, а не на текущий рынок;
- не видят, насколько редкая у них связка навыков;
- выросли, но до сих пор живут старым представлением о себе, не присвоили себе свой реальный масштаб;
- находятся в усталости и тревоге и выходят на рынок из этой точки.
Другие себя завышают, когда:
- ориентируются на вдохновляющие цифры зарплаты без понимания того, в каком конкретно сегменте рынка находятся;
- не понимают, с кем или с чем реально конкурируют на рынке труда;
- пытаются продавать потенциал вместо подтвержденного уровня экспертизы.
Самый рабочий способ не ошибиться — смотреть сразу на четыре вещи:
- рынок — какие вилки реально есть в вашем сегменте;
- уровень вашей экспертизы и ответственности: начинающий специалист, крепкий середнячок или высококлассный и редкий эксперт;
- ваша уникальность — сплав навыков и связей, которые повышают именно вашу конкурентоспособность, выделяют вас среди других;
- соответствие вклада и вознаграждения на длинной дистанции. В большинстве компаний повышение происходит не чаще, чем раз в год (и даже реже), поэтому определенный коэффициент стоит заложить в самом начале, когда на переговорах о трудоустройстве вы называете комфортную зарплату. Она должна вас устраивать не только сейчас, но и через год.
И еще очень важно понимать: сейчас стоимость человека на рынке труда — это не только hard skills, но еще и:
- репутация, узнаваемость;
- умение говорить о своей ценности;
- подтвержденная бизнес-ценность, которую человек создавал на предыдущих местах работы.
Сколько времени нормально тратить на поиск новой работы и от чего это зависит?
Это очень зависит от уровня роли. Например:
- Для начинающих специалистов поиск может занимать 1-6 месяцев.
- Для middle-позиций поиск может продлиться 1–4 месяца.
- Для средних менеджеров и ведущих экспертов 4-9 месяцев.
- Для TOP/C-level и редких ролей - 9-12 месяцев и иногда больше.
На срок влияет много факторов:
- уровень позиции;
- узость ниши;
- сезонность;
- состояние рынка;
- качество упаковки резюме, профилей;
- нетворк;
- способность человека проходить интервью;
- его психологическое состояние в поиске;
- готовность идти только в сильное совпадение, неготовность к компромиссам или «многоходовке» с промежуточными карьерными этапами.
Очень важно не путать длинный поиск с провалом. Часто длинный поиск означает не то, что кандидат плох, а то, что:
- рынок сузился;
- уровень роли высокий;
- высокие требования к будущей работе.
Собеседование при приеме на работу часто соискателями воспринимается как экзамен. По твоему мнению, как лучше себя настроить, какие вопросы важно задать потенциальному работодателю, чтобы понять, что ты подходишь компании, а она — тебе?
Собеседование при приеме на работу действительно часто воспринимается как экзамен. При такой настрое человек автоматически уменьшает себя: как будто есть кто-то «оценивающий», а он должен понравиться и не ошибиться.
Более устойчивая позиция — это «встреча для диагностики совпадения». Работодатель смотрит, сможете ли вы решать его задачи, а вы смотрите, хотите ли здесь работать, подходит ли вам такой стиль управления, культура, масштаб, темп, ценности, соотношения вклада и вознаграждения, профессиональные вызовы и перспективы.
Чем выше уровень роли, тем важнее кандидату задавать вопросы не только о графике и ДМС, но и о том, где могут возникнуть принципиальные расхождения с работодателем:
- Каковы критерии успешности человека в этой роли через 3–6 месяцев?
- Что является самым большим вызовом на этой позиции?
- Что в команде/компании считается дурным тоном, а что поощряется?
- Как в компании реально происходит рост?
- Каковы границы свободы и полномочий на данной позиции?
- Из-за чего вы будете готовы расстаться с кандидатом на испытательном сроке?
- Почему ушел предыдущий сотрудник?
Какие книги ты можешь посоветовать о работе и карьере?
«Это норм!» Елены Резановой
Эта книга мне нравится тем, что она хорошо нормализует карьерные кризисы и помогает перестать воспринимать их как личную катастрофу.
Мне в работе очень близка эта идея: если человеку тяжело, он запутался, устал, потерял вкус к работе, ощущает раздражение, не понимает, кто он теперь в профессии, это не обязательно значит, что с ним что-то не так. Очень часто это просто признак переходного этапа. Книга Елены Резановой как раз об этом.
Чем она хороша:
- дает ощущение: со мной все ок, не случилось ничего ужасного;
- помогает перестать стыдиться кризиса;
- снижает тревогу и внутреннее давление;
- дает более живой взгляд на профессиональный тупик и выгорание.
Я бы советовала ее тем, кто:
- давно испытывает раздражение от работы;
- чувствует истощение;
- не понимает, это выгорание, кризис или просто тяжелый этап;
- хочет перестать пугаться собственных сомнений.
«Никогда-нибудь» Елены Резановой
Это, на мой взгляд, одна из самых сильных русскоязычных книг для людей, которые живут в режиме ожидания («я не на своем месте, но пока не знаю, что с этим делать»).
Ее большая ценность в том, что она работает с очень распространенной ловушкой отложенной жизни. Когда человек не столько не знает, чего хочет, сколько откладывает свое движение на потом - когда-нибудь разберусь, когда-нибудь сменю работу, когда-нибудь попробую, когда-нибудь станет яснее…
Чем она полезна: снижает драму вокруг перемен; помогает перестать ждать идеальной ясности; дает право не делать резких движений, а идти через гипотезы и маленькие шаги; снимает излишний пафос с темы предназначения.
Я бы советовала ее тем, кто чувствует, что застрял; давно живет «не там»; хочет двигаться, но пока только думает о движении.
«Работа по любви» Ольги Лермонтовой
Мне нравится эта книга как очень бережный и понятный вход в тему карьеры.
Она хорошо работает для людей, которые устали от идеи, что работа обязательно должна быть либо подвигом, либо тяжкой повинностью, и хотят посмотреть на карьеру как на пространство, где можно соединять интерес, профессиональный рост, устойчивость и удовольствие. Книга сфокусирована на внутренних и внешних факторах карьеры: мотивации, самооценке, действиях, нетворкинге и стратегии.
Чем она мне нравится:
- помогает человеку чуть теплее и спокойнее посмотреть на себя и свою профессиональную жизнь;
- в ней есть важная идея, что карьера - это не только рынок, но и отношения человека с собой.
Я бы советовала ее тем, кто запутался; хочет двигаться бережно, но не из насилия над собой; пытается восстановить связь между работой и жизнью, соединяя одно и другое.
Что я не спросила, а это важно?
Есть мнение, что современный человек за жизнь будет менять карьерную траекторию 5-7 раз. Я бы относилась к этой цифре не как к строгому научному нормативу, а как к маркеру очень важной реальности: идея одной профессии на всю жизнь уже плохо описывает современный рынок, карьерные переходы становятся нормой. Карьера перестает быть одной прямой линией и все больше становится набором переходов, экспериментов, переопределений и новых ролей.
Чтобы оставаться конкурентоспособным, важно развивать профессиональные навыки на стыке дисциплин, осваивать новые технологии, тренировать мышление (критическое, творческое, стратегическое, системное) и интуицию, учиться учиться, развивать карьерные навыки (самопрезентацию, прохождение собеседований и т.д.), наращивать социальный капитал и не забывать, что мы живем не только в цифровом мире, но и в аналоговом.
Короткий блиц:
1. Что такое счастье в твоем понимании? Дай свое определение счастья.
Счастье — это жить в согласии со своей природой, быть с теми, кого любишь, созидать и исследовать.
2. Что делает тебя счастливой в обычный день. Дай список из 5 мелких радостей жизни или аптечки счастья:)
Гулять на природе, обнимать родных, смотреть на искусство, мастерить что-то руками, ощущать вкус еды.
3. Какие твои эмоции дают тебе ощущение счастья?
Интерес, любопытство, удивление, радость, удовлетворение, облегчение.
4. Твой совет книги или фильма по теме счастья.
Мне нравится «Счастье в деятельности. Ход котом: от работы-тюрьмы к работе-мечте» Филиппа Гузенюка как книга не только про карьеру, а про качество жизни внутри работы или любой другой деятельности. Можно ее читать, задаваясь вопросами:
- как перестать жить в режиме «работа-тюрьма»;
- как вернуть себе энергию;
- как не просто зарабатывать, а чувствовать жизнь в том, что я делаю;
- как сделать так, чтобы деятельность не высасывала, а давала энергию.