Введение
На первый взгляд модель должна быть простой. У человека есть навыки, опыт и время. У бизнеса есть задачи, деньги и потребность закрыть работу. Один продает труд, другой покупает труд. Это и есть обычная логика спроса и предложения.
Но на практике в 2026 году эта модель все хуже соответствует реальности.
Проблема НЕ в том, что закон спроса и предложения перестал существовать. Скорее проблема в том, что между реальной бизнес-задачей и человеком, который может ее закрыть, выросла слишком длинная цепочка посредников, фильтров и формальных требований.
В этой статье я хочу разобрать, почему на рынке труда может одновременно существовать три странных явления:
- компании говорят, что им не хватает квалифицированных людей
- специалисты с большим опытом - месяцами ищут работу
- вакансии "висят", но реальных офферов становится меньше
На мой взгляд, это уже не просто личная проблема отдельных кандидатов. Это проблема механизма, который должен соединять спрос и предложение.
Что такое спрос на труд?
Спрос на труд - это не просто фраза "нам нужен человек". Если у компании есть какая-то задача, это еще не значит, что на рынке появился реальный спрос на специалиста.
Например, в компании может быть бардак в отчетности. Цифры могут не сходиться. Отчеты могут собираться вручную. Руководители могут быть недовольны. Но пока под эту проблему не выделен бюджет, не назначен ответственный и не принято решение кого-то нанять, это еще не платежеспособный спрос. Это скорее потребность.
Реальный спрос появляется только тогда, когда проблема прошла несколько шагов:
- признание проблемы
- ответственный за проблему
- бюджет
- решение нанимать
- описание роли
- поиск человека
- выбор кандидата
- оффер
Если цепочка ломается на любом этапе, человек с нужными навыками может вообще не увидеть этот спрос. Поэтому вакансия на hh (или другом ресурсе) - это еще не спрос. Это только внешний след того, что где-то внутри компании, возможно, была задача.
Простая модель спроса и предложения
Если объяснять совсем просто, то обычная модель выглядит так:
- у бизнеса есть задача и деньги
- у специалиста есть навыки и время
- бизнес покупает труд
- специалист продает труд
В нормальном виде это должно работать достаточно прямо. Если людей мало, а задач много - компании быстрее нанимают новых людей. Если людей много, а задач мало - конкуренция среди кандидатов растет, компании становятся более избирательными.
С этой точки зрения сам закон спроса и предложения никуда не делся. Например, по данным hh, уже не новость, что на каждую вакансию стало претендовать больше людей, и одновременно количество резюме на том же hh - сильно выросло. То есть со стороны предложения (соискатели) стало больше, а со стороны спроса (вакансий компаний) - меньше.
В этом месте закон спроса и предложения, как раз, работает. Когда резюме больше, а вакансий меньше, то работодатель получает больше власти. Он может дольше выбирать, жестче фильтровать, медленнее отвечать и искать "идеального" кандидата. Но это только первая часть проблемы.
Где простая модель начинает ломаться?
Простая модель предполагает, что спрос и предложение хорошо видят друг друга. То есть бизнес понимает, кто ему нужен, кандидат понятно показывает свои навыки, а между ними нет сильных искажений.
В реальности почти все не так.
Бизнес часто сам не может нормально сформулировать задачу. Руководитель может хотеть: BI-аналитику, автоматизацию инфраструктуры, сильного аналитика данных и разработчика, но внутри этих слов могут быть совершенно разные ожидания. И что получается в итоге?
- HR получает эту задачу уже в виде вакансии
- потом вакансия превращается в набор требований
- затем требования превращаются в фильтры
- потом фильтры пропускают или не пропускают резюме соискателя
- потом HR за несколько секунд пытается понять, подходит человек или нет
- потом техническая команда проверяет кандидата уже через свои призмы
В итоге реальная бизнес-задача проходит через много слоев:
- формулировка руководителя
- вакансия
- ATS-фильтры
- ревью со стороны HR
- техническое интервью
- внутренние согласования
- оффер
На каждом шаге часть смысла может потеряться. И вот здесь уже появляется ощущение, что спрос и предложение - сломаны. На самом деле ломается не сам закон, а механизм сопоставления.
Вакансия - это не всегда реальный спрос
Очень важная мысль: опубликованная вакансия не всегда означает, что компания прямо сейчас готова нанимать.
Вакансия может быть:
- реальной и срочной
- открытой "на всякий случай"
- размещенной для сбора базы
- уже почти закрытой внутренним кандидатом
- замороженной, но не снятой с публикации
- плохо согласованной внутри компании
- описанной одним человеком, а оцениваться другим
Поэтому кандидат видит вакансию и думает:
есть вакансия -> есть спрос -> мой опыт подходит -> меня должны рассмотреть
Но внутри компании может быть другая картина:
вакансия есть -> бюджет спорный -> руководитель не уверен -> HR собирает базу -> решение отложено
Снаружи это выглядит, как рынок труда. По факту это может быть просто шум. Именно поэтому человек может откликаться на сотни вакансий и получать тишину или отказы. Не всегда потому, что он - слабый. А просто потому, что вакансия не была нормальным платежеспособным спросом.
ATS, как дополнительная прослойка
ATS - это Applicant Tracking System, система отслеживания кандидатов. По смыслу это система/сервис (как правило интегрированно в CRM), через которую компания собирает отклики, хранит резюме, сортирует кандидатов, назначает этапы и помогает HR вести процесс найма.
Сама идея ATS - не плохая. Если у компании сотни или тысячи откликов, ей действительно нужна система, иначе процесс развалится. Но проблема появляется тогда, когда инструмент для организации процесса начинает влиять на саму видимость кандидата.
Автоматическое ранжирование резюме использует фильтрацию по ключевым словам, извлекает квалификации и оценивает кандидатов относительно требований вакансии. То есть кандидат может быть хорошим специалистом, но если его резюме плохо совпало с описанием вакансии, он становится менее видимым. То есть, если поток - большой, а фильтры - грубые, то хорошие кандидаты тоже могут потеряться.
Почему HR не всегда решает проблему бизнеса?
Здесь важно НЕ уходить в мысль, что "HR - плохие". Проблема в том, что у HR часто свой локальный KPI. HR нужно:
- обработать много откликов
- не привести совсем нерелевантных кандидатов
- не получить претензию от нанимающего руководителя
- закрыть вакансию в рамках процесса
- не ошибиться слишком заметно
Но, задача бизнеса может быть другой: "найти человека, который реально закроет работу". А, задача HR на практике может превратиться в другую: "найти человека, который формально подходит под описание вакансии".
Это разные задачи.
Если описание вакансии составлено - плохо, то и HR будет искать по плохому описанию. Если требования - раздуты, то и HR будет отсеивать по раздутым требованиям. Если нанимающий руководитель сам не понимает, кто ему нужен, то HR не сможет магически восстановить смысл.
В итоге HR становится не мостом между бизнесом и кандидатом, а еще одним фильтром.
Почему техническая команда тоже не всегда спасает ситуацию?
Можно подумать, что если кандидат дошел до технической команды, то дальше все станет - честнее. Иногда так и бывает. Но не всегда.
Техническая команда тоже смотрит на кандидата через свои интересы и ограничения. Ей важно, чтобы ("в среднем по больнице", сделаю ремарку что не у всех команд поголовно такие критерии):
- человек не ломал текущий порядок
- не требовал слишком много времени на ввод
- не спорил с внутренней архитектурой
- не создавал сильную конкуренцию
- не был слишком дорогим
- не был слишком самостоятельным или наоборот слишком слабым
Кроме того, техническое интервью иногда проверяет не способность закрыть определенную бизнес-задачу. Например, бизнесу нужен человек, который может привести в порядок слой КХД (DWH) ядра, проверить бизнес-метрики и собрать BI-витрины. А, на техническом интервью его могут проверять так, как будто он идет писать высоконагруженный backend или решать олимпиадные задачи.
В этом месте снова теряется связь между реальной задачей и оценкой кандидата.
Почему хороший специалист может не найти работу быстро?
Если собрать все вместе, получается неприятная, но достаточно логичная картина.
Специалист может быть нормальным. У него могут быть навыки. Он может быть готов работать. Но сделка не происходит, потому что сама вероятность найма складывается не из одного фактора.
Я бы описал вероятность найма через призму факторов:
- реальная бизнес-задача
- бюджет
- срочность
- понятное описание роли
- видимость кандидата
- совпадение резюме с фильтрами
- доверие к кандидату
- прохождение HR
- прохождение технического интервью
- внутреннее согласование
При этом, факторы бы я обозначил через произведение. Если один множитель близок к нулю, то и вся цепочка рушится. Например:
- задача есть, но бюджета нет - найма нет
- бюджет есть, но вакансия плохо описана - нужный кандидат не найден
- кандидат подходит, но ATS его не поднял - его не увидели
- HR увидел, но не понял опыт - кандидат не дошел дальше
- техкоманда проверила не то - кандидат отсеян
- все прошел, но вакансия заморожена - оффера нет
Поэтому рынок труда может выглядеть абсурдно:
- работа есть
- люди есть
- деньги в экономике есть
- но сделка не происходит
Это не отменяет спрос и предложение. Это означает, что между ними плохой механизм соединения!
Почему это не просто субъективное ощущение?
Приведу пример... В разборе "Кривой Бевериджа", Европейский центральный банк отдельно выделяет понятие "matching efficiency", то есть способность рынка сопоставлять людей и рабочие места. Важный вывод в том, что одного соотношения вакансий и безработных - недостаточно. При одинаковом уровне напряженности рынка, разные рынки могут давать разный уровень найма из-за различий в эффективности самого процесса сопоставления: https://www.ecb.europa.eu/press/economic-bulletin/articles/2019/html/ecb.ebart201904_01~9070de27a0.en.html
Цитаты:
there are jobs vacant and people unemployed
...
matching efficiency reflects the market’s ability to match individuals to jobs
...
two labour markets with the same level of tightness may have different hiring rates
То есть сам факт, что "работники есть" и "вакансии есть", еще не означает, что рынок быстро сведет их между собой. Нужен работающий механизм сопоставления.
Если этот механизм - плохой, появляются странные эффекты:
- работодатели говорят, что не могут найти людей
- кандидаты говорят, что не могут найти работу
- вакансии висят месяцами
- хорошие резюме не доходят до руководителей
- процессы найма растягиваются
- офферы становятся редкими
Спрос и предложение не сломаны, но сигнал теряется
Мне кажется, здесь важно аккуратно сформулировать вывод. Нельзя просто сказать, что закон спроса и предложения больше не работает в IT. Это было бы слишком грубо.
Скорее ситуация такая:
- спрос есть
- предложение есть
- но, сигнал между ними проходит через слишком много искажений
И получается следующий спектр проблем:
- работодатель не видит всех подходящих кандидатов
- кандидат не видит, какие вакансии действительно живые
- HR видит не всю компетенцию, а резюме и ключевые слова
- ATS-фильтры видят не человека, а набор тегов
- техническая команда не всегда видит бизнес-задачу, а свое представление о "правильном" кандидате
- руководство видит не рынок, а риски, бюджет и внутренние согласования
В результате рынок труда перестает быть прямым обменом навыков на деньги. И превращается в более сложную цепочку. Для обычного человека это выглядит, как нарушение здравого смысла. И это ощущение вполне понятно.
Что из этого следует для кандидата?
Первый неприятный вывод: просто быть хорошим специалистом - недостаточно. Это не значит, что навыки не важны. Навыки - важны. Но, рынок сначала должен распознать эти навыки. Если резюме не читается системой и человеком, навыки остаются невидимыми.
Поэтому в 2026 году кандидат вынужден заниматься не только профессиональным развитием, но и упаковкой "правильного" сигнала:
- отдельные версии резюме под разные типы ролей
- корректные ключевые слова
- релевантные проекты в первых строках
- корректные сопроводительные письма
- поиск контактов вне платформы
Это неприятно, потому что человек хочет продавать труд, а не играть в оптимизацию резюме. Но, если рынок устроен через ATS-фильтры, то приходится делать себя "видимым" для этих фильтров.
Что из этого следует для бизнеса?
Для бизнеса вывод еще жестче. Если компания жалуется, что "на рынке - нет нужных людей", но при этом:
- пишет вакансию, как список фантазий
- держит вакансии-призраки (для сбора инфо. или по др. причине)
- не отличает обязательные требования от желательных
- фильтрует по ключевым словам
- не дает HR нормально понять задачу
- проводит многоступенчатые интервью без ясной цели
- неделями согласует оффер
то проблема может быть не в рынке. Проблема может быть в том, что компания плохо покупает труд. Это как с закупками. Можно сказать, что "на рынке - нет нормальных поставщиков", но если техническое задание - кривое, бюджет не утвержден, критерии плавают, а согласование длится - месяцами, то поставщики тут не главная проблема. С наймом происходит то же самое.
Как должен выглядеть более здоровый найм?
На мой взгляд, здоровый найм должен начинаться не с вакансии, а с задачи. Сначала компания должна ответить:
- какую работу нужно сделать?
- почему ее нельзя не делать?
- кто отвечает за результат?
- есть ли бюджет?
- какие требования действительно обязательны?
- что можно добрать в процессе?
- какие признаки покажут, что человек справится?
Тогда и кандидата искать станет - проще. Потому что кандидат продает не абстрактный стек. Он продает способность закрыть конкретный кусок работы.
И основное что нужно сделать - вернуть связь между задачей, деньгами и человеком. Для этого нужны достаточно простые вещи:
- держать актуальную вакансию, и во время архивировать устаревшие
- сокращать раздутые требования
- отделять обязательное от желательного
- проверять кандидата по реальной работе, а не по случайному набору вопросов
- не превращать работу ATS-фильтров в черный ящик
- оценивать HR не только по скорости воронки, но и по качеству переданного сигнала
- давать кандидату нормальную обратную связь
Это не идеализм. Это обычная экономическая логика. Если компания плохо соединяет задачу с исполнителем, то она теряет деньги. Не кандидат теряет один. Бизнес тоже теряет.
Почему количество вакансий и резюме не всегда отражает реальный рынок?
Также от себя добавлю про количество вакансий и резюме... Да, я видел данные того же hh о том, что количество вакансий снизилось, а количество активных резюме выросло (о чем писал в начале). То есть формально можно сказать, что вакансий стало меньше, резюме стало больше, а конкуренция выросла, и значит "все объясняется экономикой".
Но мне кажется, что только этим объяснять проблему найма - слишком просто. Во-первых, количество резюме не всегда равно количеству уникальных людей. Один кандидат может иметь несколько версий резюме под разные роли (особенно учитывая современные реалии с ATS-фильтрами).
Из-за этого цифра активных резюме может частично отражать не только рост числа людей на рынке, но и рост адаптации под фильтры. Условно, если 100 тысяч соискателей начинают делать по 4-5 версий резюме под разные типы вакансий, то в статистике появляется уже не 100 тысяч резюме, а условные 400-500 тысяч. Это не значит, что людей стало в 4-5 раз больше. Это значит, что рынок заставляет людей размножать свои резюме, чтобы пройти через фильтры и быть замеченными.
То же самое касается и вакансий. Количество опубликованных вакансий не всегда равно количеству живых позиций с бюджетом, сроком и готовностью сделать оффер. Вакансия может висеть для сбора базы, быть замороженной, дублироваться на разных площадках или оставаться опубликованной без реального движения по кандидатам. И это не только российская история... На западных рынках тоже обсуждают проблему фиктивных вакансий, то есть объявлений, по которым нет реальной активности найма: https://www.recruiter.co.uk/news/2025/09/disturbing-number-ghost-jobs-rise-uk
Похожая проблема обсуждается и вокруг автоматизированного отбора кандидатов на западном рынке. Для примера можно посмотреть эти материалы:
Поэтому объяснение только через экономику не закрывает этот вопрос... Да, экономика влияет, спорить с этим - глупо. Но если похожие проблемы видны и на западных рынках, где ситуация отличается от российской, значит дело не только в определенной экономике, но и в самом механизме найма - в том, как рынок соединяет задачи, вакансии и людей.
Заключение
Проблему найма в 2026 году хорошо воспринимать не как историю о том, что "люди не хотят работать" или "работодатели - все плохие". Это слишком простое объяснение. На мой взгляд, важнее смотреть на найм, как на механизм соединения спроса и предложения.
Именно поэтому человек с опытом может месяцами искать работу. Именно поэтому компания может месяцами искать "того самого" кандидата. Именно поэтому вакансии могут висеть, отклики уходить в пустоту, а рынок труда выглядеть так, будто в нем нарушена логика.
Закон спроса и предложения не отменился. Но механизм, который должен соединять труд и деньги, стал слишком формальным и слишком плохо передающим смысл.
Проблема в том, что современный найм слишком часто перестал быть покупкой реальной работы и превратился в многоступенчатый процесс распознавания формальных признаков. И вот это, уже, действительно похоже на системную поломку.
