Вовлеченность сотрудников зависит не от формата работы, а от качества взаимодействия с командой и компанией. Однако инструменты поддержания этой вовлеченности для офисных, удаленных и гибридных команд отличаются. Например, удаленным сотрудникам сложнее отследить первые признаки выгорания, труднее выстроить неформальные связи с коллегами, проще потерять ощущение причастности к общему делу.
Сегодня поговорим о том, как руководителям повысить и сохранить вовлеченность в вовлеченных и гибридных командах.
Особенности вовлечения гибридных команд
- создайте общие пространства для проектов - это могут быть цифровые доски, политика "горячих столов" (когда нет закрепленного рабочего места), централизованное хранение документов;
- помогите установить границы и наладить рабочий ритм - например, бронировать время для задач в календаре, не использовать внерабочие часы для встреч;
- отдавайте приоритет личному общению в дни присутствия - если сотрудник приезжает в офис только для того, чтобы присутствовать на созвонах и чатах, то ценность его присутствия стремится к нулю, он не будет чувствовать себя вовлеченным;
- инвестируйте в обучение руководителей - оно должно включать методы отслеживания благополучия удаленных сотрудников, а также способы справедливого распределения возможностей для развития.
Особенности вовлечения удаленных сотрудников
- позаботьтесь о качественной адаптации - погружайте в корпоративную культуру онлайн, структурируйте каналы коммуникации, адаптируйте практики управления, чтобы удаленный сотрудник не чувствовал себя заброшенным;
- выделите средства для обустройства домашнего офиса - это выделит вас на рынке труда;
- внедрите систему наставничества - наличие конкретного человека, к которому всегда можно обратиться, существенно снижает тревожность новых сотрудников и ускоряет их интеграцию в рабочие процессы;
- предлагайте равноценные льготы - например, если сотрудникам в офисе доступно бесплатное питание, то удаленным сотрудникам можно предложить компенсацию питания или подарочные карты в кафе.
Резюме
Поддержание вовлеченности удаленных и гибридных команд требует пересмотра традиционных подходов к управлению персоналом. Если просто перенести офисные практики в онлайн, это не сработает. Необходимо создавать новые процессы с учетом особенностей распределенной работы.
При этом базовые принципы вовлеченности остаются универсальными вне зависимости от формата работы: людям важно чувствовать значимость своей работы, ощущать себя частью команды, получать признание достижений. Формат работы — переменная, которая влияет на методы, но не меняет фундаментальных потребностей сотрудников в осмысленности, принадлежности и развитии.
