Есть такая шутка в HR-кругах – техническое интервью. Это как первое свидание, на котором вы пытаетесь понять, хотите ли жить с человеком следующие пять лет. У вас час. Иногда два. И полная неопределённость с обеих сторон.
За четыре месяца совместной работы вы всё ещё не до конца понимаете своих коллег. А тут незнакомый человек, один час, и нужно решить: берём или нет.
Конечно, можно дать задачу, попросить написать код прямо сейчас, под наблюдением. Но и это не спасает. Может, он сегодня не выспался. Может, наоборот, попался удобный вопрос, "хороший билет", как говорили на экзаменах. Так или иначе, вы делаете допущения. Всегда.
При найме это вынужденная мера. Ничего лучше пока не придумали. Но когда техническое интервью используют как инструмент оценки внутри компании, уже существующей, со своими людьми и историей – это отдельный разговор. И здесь есть что улучшить.
Внутри компании всё сложнее
Классическая картина: полтора часа, двое сотрудников, один из которых –дорогой эксперт с плотным календарём. Всё ради одного разговора, который при этом не даёт никаких гарантий точности.
Да, сейчас появляются AI-инструменты, которые анализируют код, оценивают навыки, строят профили. Но пока что все технические специалисты, с которыми мне приходилось работать, относятся к таким данным как к подсказке, а не как к вердикту. Живое общение никуда не делось.
Так что же делать?
1. Меньше интервью
Тимлид, который работает с командой каждый день, уже знает, кто и на каком уровне. Ему не нужно час разговаривать с человеком, чтобы понять, умеет ли тот в архитектуру или плавает в базах данных. Он это и так знает.
Задача – выстроить процесс так, чтобы оценку давал тот, кто уже в контексте. И только если такого человека нет, то подключать интервью.
2. Фокус вместо охвата
Если интервью всё же нужно, то пусть оно будет конкретным. Не "поговорим про всё", а чёткий список тем, заранее согласованный с обеими сторонами. Сотрудник знает, что будут спрашивать. Эксперт знает, что оценивать. Разговор становится предметным, а не превращается в блуждание по всему стеку.
Именно эту логику мы закладывали в Skill Matrix. Система помогает найти того, кто может дать оценку без интервью. Просто потому что уже работал с человеком. А если интервью неизбежно, оно фокусируется на конкретных навыках и уровнях, которые заранее описаны словами, а не только цифрами.
В итоге меньше времени уходит на формальности, больше – на реальное развитие людей. Что, собственно, и должно быть целью всей этой истории.
