Анализ Определения 3-го КСОЮ от 18.03.2026 № 88-3939/2026
До недавнего времени у многих работодателей был «любимый» и, казалось бы, безопасный способ принять нового человека на полную ставку, когда бюджет ограничен: расторгнуть договор с внешним совместителем по «статье 288 ТК РФ». Напомним, Трудовой кодекс позволяет уволить совместителя, если на его место нанимают работника, для которого эта работа будет основной.
Однако свежая практика кассационных судов показывает: автоматически применять эту норму нельзя. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2026 № 88-3939/2026 — яркий пример того, как формальный подход работодателя обернулся поражением в суде.
Суть дела
С внешним совместителем расторгли трудовой договор в связи с приемом на его место основного сотрудника. Совместитель с таким решением не согласился и обратился в суд. Местный суд (первая инстанция) мог поддержать работодателя, но апелляция и кассация встали на сторону специалиста.
Юристы компании полагали, что достаточно факта приема нового человека на полный день, но они ошиблись.
Почему увольнение признали незаконным? 2 ключевых вывода суда
Кассация указала на две грубые ошибки работодателя, которые теперь станут ориентиром для других судов.
1. Нарушение принципа «разумной достаточности»: штат не был закрыт
Главный аргумент суда — экономический. На момент увольнения совместителя в организации были свободны 1,39 штатной единицы по аналогичной должности.
- Логика суда: Работодатель мог принять основного сотрудника на эти свободные 1,39 ставки. При этом трудовой договор с совместителем (занимавшим, например, 0,5 или 0,3 ставки) можно было сохранить.
- Вывод: Поскольку после приема основного сотрудника часть ставки (0,39 или более) все равно оставалась бы вакантной, необходимость в увольнении совместителя отсутствовала.
Это важный прецедент: суд оценивает не формальное наличие приказа о приеме, а реальную структуру штатного расписания. Если в подразделении есть хоть немного «свободного объема» работы, увольнять совместителя ради новичка нельзя.
2. Дискриминация: работодатель не предложил другую работу
Апелляция обратила внимание на процессуальный аспект. Перед увольнением совместитель обратился к начальству с просьбой занять иную должность (вероятно, ту самую, где были 1,39 ед.). Работодатель это обращение проигнорировал.
Суд расценил это как потенциальную дискриминацию в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и нарушение конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду. Даже если у совместителя нет преимущественного права перед "основным" кандидатом, работодатель обязан рассмотреть вопрос о его переводе на другую подходящую работу, прежде чем расторгать договор.
Правовая позиция суда (резюме)
Расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ правомерно ТОЛЬКО при соблюдении двух условий:
- Работа, которую выполнял совместитель, более не требует «совместительства» — вся ставка отдается основному работнику.
- У работодателя нет возможности сохранить трудовые отношения с совместителем (например, переведя его на другую должность или увеличив его ставку за счет иных вакансий в том же отделе).
Если в штате есть иные вакантные единицы по аналогичной должности, увольнение по п. 288 признается незаконным.
Последствия для работодателей (Выводы)
Это Определение — «красный флаг» для кадровых служб и юристов компаний. Отныне просто принести приказ о приеме основного сотрудника в суд недостаточно.
Алгоритм действий, чтобы увольнение совместителя не признали незаконным:
- Проверьте штатное расписание. Есть ли аналогичные должности с незанятыми ставками (целыми или дробными)? Если есть — ст. 288 ТК РФ не для вас.
- Предложите перевод. Прежде чем издавать приказ об увольнении, письменно предложите совместителю все вакансии, которые он может занять (включая те, где работа является основной).
- Докажите невозможность сохранения отношений. Если совместитель отказывается от перевода, и только после этого вы нанимаете нового человека на полную ставку (которая ранее была «разбита» на части), увольнение будет законным.
Совет работникам: Если вас уволили как совместителя, но вы знаете, что в вашем отделе (или по вашей профессии) есть другие свободные часы или не полностью занятые сотрудники — требуйте восстановления. Ссылайтесь на данное определение 3-го КСОЮ — суды теперь будут его учитывать.
*Документ: Определение 3-го КСОЮ от 18.03.2026 N 88-3939/2026 (Дело по иску о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе).*
Подписывайтесь, на наш канал
в MAX: https://max.ru/join/DGzfo5SL-3vaHFuy3xfd4Xh89Fte9OJGssdw1B7J1_o
И в Telegram https://t.me/bizjurist