Вас бесят зумеры на собеседованиях со своими требованиями 100к в месяц и дополнительными выходными? Поэтому вы ищите миллениала, готового работать за идею и бесплатные печеньки?
Однако, спешу вас разочаровать (или обрадовать): и те, и другие, могут эффективно работать, если понимать, как с ними правильно взаимодействовать.
На связи Алиса Трушникова, HR-директор маркетингового агентства Комплето. И сегодня я честно расскажу, в чем разница между сотрудниками зумерами и миллениалами.
Если вы откроете академические журналы по социологии, то навряд ли найдете там подтверждение теории поколений Штрауса-Хау в том виде, в котором ее любят цитировать в HR-сообществе.
Критики справедливо указывают, что эта концепция часто грешит генерализацией, опирается на американский исторический контекст и не учитывает индивидуальные различия людей сильнее, чем принадлежность к эпохе.
И все же, если спросить любого рекрутера или опытного HR-специалиста: «Отличается ли найм зумеров от миллениалов?», то они ответят утвердительно.
Почему же не слишком научная теория дает такие живучие и практически полезные выводы?
Ответ прост: теория поколений в HR — это не столько инструкция по эксплуатации людей, сколько тонкая настройка коммуникации. Скорее, это попытка расшифровать культурный код, который сформировали одни и те же события, технологии и экономические условия для большой группы людей.
Почему теория поколений — это «не супер научно», но мы все равно ей пользуемся
Прежде чем углубляться в различия, стоит признать ограничения метода:
- Внутригрупповые различия. Разница между 25-летним и 40-летним миллениалом может быть колоссальной. Социальный слой, регион и доход семьи часто значат больше, чем год рождения.
- Эффект возраста и зрелости. Нынешние зумеры и те, кем они будут через 10 лет, будут вести себя по-разному просто потому, что повзрослеют.
- Глобальные искажения. Так как теория родилась в США, то российский или европейский зумер, выросший в 90-е и 2000-е, имеют другой культурный багаж, чем американский.
Но несмотря на это, теория поколений как инструмент сканирования реальности бесценна. Она не говорит нам, что это за человек, а подсказывает, в какой реальности он формировался как личность, что можно эффективно использовать в современном найме
Интересные выводы на примере найма
Теперь перейдем к практике и рассмотрим, как теория поколений помогает мне расшифровывать запросы кандидатов и адаптировать под них HR-процессы.
Отношение к работе как к «миссии» vs «инструменту»
Миллениалы выросли на идеалах нулевых: «найди дело по душе», «работа должна приносить удовольствие». Для них характерен поиск смысла в компании и тем, чем они занимаются. Они хотят верить в продукт и вдохновляться им
Зумеры же росли в мире фриланса, кризисов и блогеров-миллионеров. Они прагматичнее. Работа для них — это инструмент для жизни, который «финансирует» их материальные запросы и хотелки.
Если миллениал спросит на собеседовании: «Какая миссия у компании?», то зумер спросит: «А чему я здесь конкретно научусь и сколько буду получать через год, если перевыполню план?».
Мой HR-вывод, который я усвоила в Комплето: миллениалу мы «продаем» идею и атмосферу. Зумеру — конкретные hard skills в резюме и финансовую математику.
Цифровой иммунитет и цифровая интуиция
Миллениалы — это «цифровые иммигранты», так как в детстве у них были дисковые телефоны, а интернет появился позже. Они помнят мир «до» и «после». Для них онлайн и офлайн — два разных пространства, между которыми нужно переключаться.
Зумеры же — «цифровые аборигены», которые родились со смартфоном в руке. Для них границы между онлайном и офлайном нет. Они не читают длинные письма, но мгновенно считывают фейки и «воду» в вакансиях.
Мой HR-вывод, опираясь на опыт, полученный в Комплето: объявления о вакансиях для зумеров должны быть визуальными, короткими и честными (то есть никаких «молодых дружных коллективов»!). Миллениалу же можно отправить красивый PDF-файл с описанием компании и заманить в офис « бесплатными печеньками» и классным мерчом.
Шутка! Миллениалов привлекают понятные рабочие задачи и осознание ценности того, чем они занимаются, а мерч и фудгорки обрадуют любого сотрудника
Иерархия и авторитеты
Миллениалы пытались стереть грань между начальником и подчиненным, ввели «дружеские» отношения в чатах, боролись с «дедовщиной». Но при этом они еще застали уважение к титулам и статусу.
Зумеры же не просто отрицают иерархию, они ее не видят. Для них возраст или должность ≠ авторитету. Авторитетом в их глазах обладает тот, кто умеет делать круче всех. Например, они легко могут указать ошибку директору, если уверены в себе.
Какой я сделала для себя вывод как HR: для удержания зумера нужен не «заботливый папа-начальник», как любят некоторые миллениалы, а «лидер-эксперт», который наставляет и развивает, а не просто раздает задачи, и желательно общается на «ты».
Миллениалам, в свою очередь, нужен руководитель, который мог бы их вдохновлять, заряжать и обеспечивать эмоциональную поддержку в случае неудач на проектах или в задачах.
Мотивация: безопасность vs развитие
Миллениалы выходили на рынок в период относительной стабильности — в 2000-е – начале 2010-х. Они хотели самореализации и готовы были начинать с самых низов с минимальной заработной платой.
Зумеры формировались в эпоху пандемии, экономических штормов и климатических тревог. Их базовые запросы — стабильность и психологическая безопасность. Им важно, «могут ли они сгореть» на этой работе, будет ли у них время на восстановление. А еще важны деньги, поскольку инфляция дает о себе знать.
Мой HR-вывод: зумеру важно показать work-life balance и заботу о ментальном здоровье, а миллениалу — карьерный путь и амбициозные задачи. Но и тем и другим будет очень важно иметь доступ к ДМС, корпоративному психологу, компенсации спорт-зала и другим «плюшкам».
Как не превратить теорию поколений в набор стереотипов
Теория поколений в найме работает как линза, а не рентген. То есть не стоит вешать ярлыки, типа «о, это зумер, значит, ленивый, давай его тестом на усидчивость грузить». Но стоит учитывать тренды.
Когда вы нанимаете:
- Миллениала, то получаете опыт и лояльность. Но будьте готовы объяснить, зачем его работа нужна миру.
- Зумера, то приобретаете скорость, гибкость и свежий взгляд. Но будьте готовы к прямым вопросам и необходимости быстро растить его компетенции.
Теория поколений — это не наука в чистом виде, а социальная инженерия, которая помогает нам, эйчарам, говорить с разными людьми на одном языке.
И пока миллениалы пишут лонгриды в соцсети, а зумеры смотрят 5-секундные ролики, то разница в восприятии информации будет существовать. А значит, инструмент будет полезен и его можно эффективно применять в найме сотрудников.
А если вам нужна помощь с подбором миллениалов, зумеров и даже бумеров, обращайтесь! У меня есть база стажеров, которые готовы трудиться именно в вашей компании.
Подписывайтесь на сообщество Вконтакте, Telegram-канал и блог Комплето, чтобы следить за выпуском свежих материалов по HR- и бизнес-тематике. И приглашаю в мой личный блог на Пикабу, где я делюсь всеми нюансами рекрутинга.
P.S. Что еще почитать?
Как сократить издержки на обучение и поиск персонала и собрать базу талантов: опыт Комплето
Как оптимизировать работу HR-отдела с помощью CRM-систем
Поиск сотрудников за счет digital-инструментов: как быстро закрывать вакансии