Все. Прогул. Уволить!

Увольнение за прогул

В свой рабочий день сотрудник не вышел на работу, не оформил отпуск за свой счёт, не предупредил о своём отсутствии и не выходит на связь. Что делать? Можно ли считать это прогулом и уволить сотрудника? Давайте разбираться, как поступить, не нарушая трудовое законодательство.

Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей. Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд или в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины.

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, работодатель, в частности, может засчитать прогул, если работник:

• без уважительной причины оставил работу, не предупредив об увольнении, либо предупредил, но не явился на работу до истечения двух недель после уведомления;
• заключил срочный трудовой договор, но перестал выходить на работу до окончания срока, при этом своевременно не предупредил о досрочном расторжении договора либо предупредил, но не отработал срок предупреждения;
• самовольно ушёл в отпуск или взял отгул.

Исключения: работник может уйти в отпуск по утверждённому графику без дополнительного предупреждения. Также уважительной причиной является отсутствие в день сдачи крови — это право закреплено ст. 186 ТК РФ.

Но не торопитесь увольнять — сначала важно убедиться, что это действительно прогул. Иначе суд может восстановить работника и обязать работодателя выплатить зарплату за весь период, а также компенсацию морального вреда.

Как правильно определить длительность отсутствия сотрудника:

• если он отсутствует более четырёх часов подряд. Ровно четыре часа — это не прогул. Важно: часы до обеденного перерыва и после него не суммируются (подтверждается судебной практикой);
• если сотрудник отсутствует в течение всего рабочего дня или смены. Например, при сокращённом рабочем дне (4 часа или меньше) невыход на работу будет считаться прогулом.

❗ Если работник отсутствовал четыре часа или меньше — это не прогул, а опоздание. За это можно объявить замечание или выговор, но не уволить (по крайней мере, в первый раз). Повторное нарушение в течение года может быть основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

В законодательстве нет чёткого перечня уважительных причин отсутствия. Каждый случай оценивается индивидуально.

Например:

• работник заболел или получил травму, но предоставил больничный с опозданием — это уважительная причина;
• работник проходил обследование или консультацию без оформления больничного и без предупреждения — это, как правило, неуважительная причина.

Как правильно оформить отсутствие сотрудника

Пока сотрудник не дал объяснения, нет законных оснований считать его отсутствие прогулом. Ваша задача — всё грамотно зафиксировать.

1. Непосредственный руководитель составляет служебную записку об отсутствии сотрудника.
2. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте комиссией не менее чем из трёх человек. При длительном отсутствии:

• акт составляется ежедневно или раз в неделю;
• при выходе сотрудника его знакомят с актом под подпись;
• при отказе — акт зачитывается вслух и составляется дополнительный акт об отказе от ознакомления.

1. В табеле учёта рабочего времени проставляется код «НН».
2. Направляется уведомление о необходимости дать письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ):

• срок — 2 рабочих дня;
• разъясняется, что нужно указать причины отсутствия;
• предупреждается о возможных дисциплинарных мерах.

❗ Если сотрудник длительно отсутствует, уведомление направляется заказным письмом. Без ответа увольнение рискованно — безопаснее продолжать фиксировать «НН».

1. Если сотрудник вышел и дал объяснения:

• причина признана уважительной — прогул не фиксируется;
• причина неуважительная — фиксируется прогул.

Если объяснений нет — через 2 рабочих дня составляется акт об отказе от дачи объяснений.

1. В табеле коды «НН» заменяются на «ПР» (прогул).
2. За прогул можно уволить, но это право, а не обязанность работодателя. Возможны альтернативы: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Сроки применения взыскания (ст. 193 ТК РФ):

• не позднее 6 месяцев со дня совершения;
• не позднее 1 месяца со дня выявления (без учёта больничного и отпуска).

Важно соблюдать соразмерность наказания.

❗ В случае суда работодатель должен доказать:

• факт прогула;
• соблюдение всей процедуры.

Спорные моменты, как правило, трактуются в пользу работника.

1. Издаётся приказ о дисциплинарном взыскании, сотрудника знакомят под подпись. При отказе — составляется акт.
2. При увольнении дополнительно издаётся приказ об увольнении.

Формулировка основания:

«За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), подп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ».

Запись в трудовой книжке:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

❗ Если сотрудник отсутствует длительно, датой увольнения считается последний рабочий день перед прогулом (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Итог

Увольнение за прогул возможно только при одновременном соблюдении трёх условий:

• отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины;
• запрошены письменные объяснения (получены или зафиксирован отказ);
• сотрудник ознакомлен с приказом или зафиксирован отказ.

Если хотя бы одно условие не выполнено — увольнение незаконно.

Дополнительно:

• оценка уважительности причины — на стороне работодателя (с учётом судебной практики);
• прогул — это основание для увольнения, но не обязанность;
• если сотрудник пропал — увольнять рискованно, лучше фиксировать «НН»;
• нарушение процедуры = высокий риск восстановления сотрудника через суд.