Страх и боль предпринимателя: увольнения.

Одно из самых тяжёлых решений для любого управленца - это решение об увольнении сотрудника.

И, если Вам кажется, что со временем будет легче, то могу сразу развеять эту иллюзию. Не станет. Проверено управленческим опытом в 14 лет.

Очень интересно эта тема раскрыта в книге “Сначала нарушьте все правила”. Рекомендую каждому управленцу.

Я согласна со многими мыслями из нее. Но на две (это не дословные цитаты) хочу обратить особое внимание:

Увольнение - это не Ваше управленческое поражение.

Даже менеджерам с опытом управления 20+ лет некомфортно, вплоть до физического дискомфорта, увольнять людей.

Очень часто я вижу, что для предпринимателя, увольнение будто признание в том, что он ошибся в выборе, не справился с управлением, подвёл команду или конкретного сотрудника.

И мы боимся нескольких моментов:

Станет ещё хуже

Кажется, что даже слабый сотрудник, который хотя-бы что-то делает и что-то знает, лучше, чем пустое место.

Конфликт

Сложно принять решение об увольнении. Но ещё страшнее проводить диалог, когда ты уверен в том, что тема не радостная для второй стороны.

Меня будут считать “плохим”

В такие моменты невольно вспоминается “хороший мальчик - это не профессия”.

Но на самом деле здесь зарыта история сложностей в коммуникации: как воспримет команда такое решение, особенно если человек был неформальным лидером, например? Не повлияет ли это на мотивацию? Не начнут ли люди меня бояться? Не потеряю ли я доверие?

Вдруг ошибка повторится

Я же уже один раз принял решение, которое в итоге привело в к такой ситуации. А вдруг потом опять придётся увольнять?

И такие переживания нормальны. Особенно когда Вы впервые задумались об увольнении.

Был в моём опыте такой кейс, когда я, будучи HR-D, совместно с РОП проводила увольнение менеджера. У РОПа это был первый подобный диалог. Мы готовились, продумывали разные варианты развития событий. Хотя сотрудник уже понимал к чему всё идёт, так как систематически не выполнял задачи, разлагал дисциплину и был на испытательном сроке.

Но в итоге РОП не смогла справиться с эмоциями и начала плакать прямо в процессе увольнения. Я отпустила её с встречи и завершила диалог с сотрудником.

Потом мы разбирали сложившуюся ситуацию и продолжали “практиковаться”. Надо отдать должное, что после ещё пары увольнений моя помощь и поддержка уже не требовалась.

В следующей статье разберу в каких случаях уже не стоит давать тысячный шанс сотруднику и точно пришло время прощаться.

Здесь же зафиналю мыслью.

Увольнять людей всегда больно, страшно, неприятно. Но без своевременного принятия такого решения Вы получаете “бомбу замедленного действия” с разными кнопками спуска:

• копится негатив у Вас, так как сотрудник не справляется с задачами или наносит урон эмоциональной обстановке в коллективе.
• копится негатив у сотрудника, так как, скорее всего он зарабатывает меньше чем может и получает регулярную обратную связь о своих недоработках.
• Вы теряете прибыль, а может и портятся отношения с клиентами.
• команда считывает, что невыполнение задач и токсичное поведение допустимы и постепенно этот “яд” распространяется на других.

Рано или поздно кто-то из вас не выдержит. И тогда уволить корректно, без конфликтов и сохранить отношения при которых Вас будут рекомендовать как работодателя, будет практически невозможно. Здесь начинаются эмоции, повышенные тона и хлопанья дверью.

Как у Вас с увольнениями? Насколько сложно по 10-тибалльной шкале принимать решения?