Оценивать рядовых сотрудников привычно и понятно: есть конкретные планы, цифровые показатели и видимые результаты. С руководителями ситуация сложнее. Их реальный вклад в успех компании зачастую невозможно выразить простыми числами. Один управленец может годами удерживать подразделение на одном уровне, но при этом не демонстрировать прорывов. Другой способен за пару месяцев кардинально перестроить работу участка, но ценой потери ключевых сотрудников и их выгорания. Как определить, кто из них действительно приносит пользу? Как разглядеть тех, кто способен расти дальше, и тех, кто уже исчерпал свой ресурс?
То, насколько быстро организация достигает намеченных результатов, как успешно противостоит внешним вызовам и насколько эффективно сохраняет ключевых специалистов, напрямую определяется тем, кто возглавляет ее структурные подразделения. Проблема в том, что многие организации либо оценивают управленцев по тем же шаблонам, что и обычных работников, либо вовсе не проводят такую оценку, полагаясь исключительно на интуицию. Итог — ошибочные назначения, разочарование в сотрудниках, которые при грамотном подходе могли бы приносить огромную пользу, потеря сильных управленцев, не увидевших перспектив. Чтобы избежать этого, необходимо четко понимать, какие именно аспекты работы руководителя подлежат оценке и какими методами это делать.
Как распознать потенциал руководителя
Потенциал — наиболее сложный элемент для оценки. Его нередко путают с текущей результативностью, хотя это разные категории. Управленец может блестяще справляться с текучкой, но совершенно не быть готовым к решению задач более высокого уровня. И наоборот — человек со средними показателями сегодня может обладать огромным потенциалом для роста.
Какие признаки указывают на высокий потенциал:
- Склонность выходить за границы поставленных задач. Такой руководитель не ограничивается выполнением поручений, он самостоятельно видит, какие дополнительные действия принесут пользу, и предлагает решения без внешних подсказок.
- Высокая обучаемость. Он быстро схватывает новое, не страшится экспериментов, извлекает уроки из ошибок и не повторяет их.
- Гибкость мышления. Умеет переключаться между разнородными задачами, рассматривает ситуацию под разными углами, не зацикливается на одном подходе.
- Способность действовать в условиях неопределенности. При отсутствии четких инструкций не впадает в ступор, а находит выход, принимает решения и берет ответственность на себя.
- Умение развивать подчиненных. Замечает таланты в команде, делегирует полномочия, помогает людям расти и не боится, что кто-то из них когда-то займет его место.
Потенциал не всегда лежит на поверхности. Иногда он прячется за внешней скромностью, а порой — за излишней самоуверенностью. Выявить его помогают специальные инструменты: ассессмент-центры, проектные задания, наблюдение за поведением в нестандартных ситуациях.
На что обращать внимание при оценке лидерства
Многие ошибочно отождествляют лидерство с харизматичностью, громогласностью или ораторским мастерством. В действительности лидерство — это дар вести за собой людей, даже если у тебя нет официальных властных полномочий. Для управленца это качество имеет первостепенное значение. Подчиненный способен бездумно исполнять распоряжения начальника, но следовать за лидером он будет совершенно по-другому — осознанно и с полной отдачей.
Какие аспекты лидерства стоит оценивать:
- Умение сформулировать и донести видение. Люди должны понимать, в каком направлении движется команда, ради чего это делается и какова их личная роль в этом движении.
- Навык мотивации. Не через приказы и наказания, а через понимание того, что значимо для каждого сотрудника, и умение связать это с общими целями.
- Создание благоприятной рабочей среды. Это устранение барьеров, обеспечение ресурсами, защита команды от внешних проблем.
- Готовность отвечать за команду. Когда случаются неудачи, лидер берет ответственность на себя. Когда достигается успех — делит его с командой.
- Способность строить доверительные отношения. Люди должны быть уверены, что за словами руководителя следуют дела, что их не подставят, что обратная связь будет честной и конструктивной.
Следует четко разделять подлинное лидерство и дешевый популизм. Пустые посулы, лесть и уход от конфликтов не имеют ничего общего с настоящим управленческим талантом. Истинный руководитель не боится принимать непростые решения, всегда говорит правду, какой бы горькой она ни была, и не бросает свою команду в сложных обстоятельствах. Именно такие качества отличают реального лидера от того, кто лишь создает видимость руководства.
Какие управленческие компетенции нужно проверять
Управленческие компетенции — это конкретные навыки, определяющие, насколько эффективно руководитель справляется со своими функциями. Их можно и нужно оценивать, так как они поддаются развитию.
Базовый набор управленческих компетенций включает:
- Постановка целей и организация работы. Навык формулировать задачи, разбивать их на отдельные этапы, грамотно распределять имеющиеся ресурсы, выстраивать порядок приоритетов и предвидеть возможные трудности.
- Отслеживание выполнения и конструктивная обратная связь. Умение контролировать ход дел, не скатываясь в тотальную опеку, и давать подчиненным такую обратную связь, которая способствует их профессиональному росту.
- Делегирование полномочий. Способность поручать задачи, не перекладывая при этом ответственность, и доверять сотрудникам, не контролируя каждый их шаг.
- Выработка решений. Навык собирать необходимую информацию, оценивать альтернативы, выбирать наиболее эффективный вариант и отвечать за последствия своего выбора.
- Урегулирование разногласий. Умение разрешать конфликты, не разрушая рабочие отношения, и не уклоняться от трудных переговоров.
- Помощь в развитии персонала. Навык замечать сильные качества людей, предоставлять им возможности для профессионального роста и формировать среду, которая поощряет обучение и развитие.
Данные навыки раскрываются в ходе ежедневной деятельности. Для их оценки можно использовать метод наблюдения, разбор реальных рабочих ситуаций, а также сбор обратной связи от подчиненных и равных по статусу коллег.
Как выстроить систему оценки руководителей
Определите цели. Чего вы хотите достичь с помощью оценки? Отбор кандидатов на повышение? Выявление зон для развития? Формирование кадрового резерва? Обоснование решений об оплате труда? Именно от цели зависит, что и какими методами оценивать.
Выберите методы. Оценка управленцев должна быть комплексной, так как ни один метод в отдельности не дает полной картины:
- Анализ итогов деятельности. Сопоставление фактических результатов с утвержденными планами, ключевыми показателями эффективности и завершенными проектами. Позволяет увидеть, что было сделано, но не показывает, какой ценой это досталось.
- Диагностика управленческих навыков. Применение наблюдения, метода круговой оценки (360 градусов), интервью на основе компетенций. Дает возможность понять, как руководитель выстраивает взаимодействие с людьми и организует рабочие процессы.
- Прогнозирование будущих возможностей. Использование ассессмент-центров, проектных заданий, анализа поведения в нестандартных условиях. Помогает заглянуть вперед и оценить, на что способен управленец в перспективе.
- Мнение команды. Регулярные анкетирования и беседы с подчиненными. Предоставляет информацию о том, как руководителя видят те, кто сталкивается с ним в повседневной работе.
Обеспечьте прозрачность. Руководители должны знать, по каким критериям их оценивают, какие методы применяются и как результаты повлияют на их карьеру и доход. Неожиданности и скрытые процедуры подрывают доверие к системе.
Свяжите оценочные мероприятия с реальными процессами развития. Проведение оценки исключительно ради самой процедуры — это неоправданная трата времени и ресурсов. Полученные данные обязательно должны влиять на формирование образовательных программ, на кадровые перестановки и на систему материального поощрения. Если итоги оценки никак не отражаются на управленческих решениях, вся процедура утрачивает практическую ценность.
Подготовьте тех, кто будет проводить оценку. Когда оценивание выполняют руководители высшего звена, их необходимо предварительно обучить этим навыкам. Субъективные суждения, личные симпатии и неспособность давать конструктивную обратную связь способны свести на нет любую, даже самую продуманную систему. Только обученные и беспристрастные оценщики способны получать достоверные результаты, пригодные для развития бизнеса.
Процедура оценки управленческого состава входит в число наиболее трудных, но при этом исключительно ценных HR-процедур. Именно от степени ее беспристрастности зависит, кто будет принимать стратегические решения, в какую сторону станет развиваться предприятие и насколько крепкой окажется его позиция в моменты экономических потрясений.
Качественно выстроенная оценочная модель вооружает бизнес инструментарием для повышения эффективности руководящих кадров, а вслед за этим — и всей компании. Без такой модели любое решение о назначении, перемещении или увольнении руководителя становится чистой лотереей.
Центр сопровождения бизнеса «Феникс» берется за построение систем оценки руководящего звена, которые гарантируют объективность и ориентированы на развитие бизнеса. Наши специалисты подберут методический инструментарий под ваши запросы, проведут оценочные сессии, помогут расшифровать полученные результаты и разработают персональные траектории развития для каждого руководителя.