Управление развитием человеческих ресурсов как инструмент повышения эффективности бизнеса. Магистерская диссертация.

Магистерская диссертация представляет собой комплексное исследование методов повышения эффективности труда в ритейле. В теоретическом разделе рассматривается содержание категории «развитие человеческих ресурсов», акцентируя внимание на процессной составляющей трансформации менеджмента. Практический анализ ООО «Рандеву» базируется на применении экспертных опросов и расчете отношения согласованности мнений. Фрагмент работы предоставлен для ознакомления

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях функционирования рыночной экономики устойчивое развитие любой организации напрямую зависит от качества выстроенной системы управления человеческими ресурсами. Глобальные вызовы, такие как высокая неопределенность внешней среды, динамичность потребительского спроса и ужесточение конкуренции, заставляют компании пересматривать подходы к кадровому менеджменту. Сегодня персонал рассматривается не просто как производственный фактор, а как ключевой стратегический резерв и фундамент конкурентоспособности, обеспечивающий качество продукции и лояльность потребителей.

Острый дефицит квалифицированных кадров на рынке труда диктует необходимость трансформации кадровой политики. Особую значимость приобретают процессы непрерывного обучения, формирования профессионального резерва и внедрения комплексных программ развития персонала на всех управленческих уровнях. Эффективный ресурсный анализ и поиск новых механизмов воздействия на кадровый потенциал становятся обязательными условиями для достижения долгосрочных бизнес-целей, что и определяет актуальность данной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и прикладные аспекты управления человеческими ресурсами находятся в центре внимания множества отечественных и зарубежных исследователей. Существенный вклад в развитие концептуальных основ HRM (Human Resource Management) внесли такие ученые, как А.Я. Кибанов, А.Г. Егоршин, Л.А. Бирман, Т.А. Абдулмаликова и другие. Вопросы классификации управленческих методов и изучения зарубежных практик (включая подходы Э. Деминга, А. Мориты, М. Хаммера) отражены в трудах В.А. Васяйчевой, Ю.А. Саликова, Л.С. Шаховской. Несмотря на наличие широкой теоретической базы, специфика адаптации данных методов к условиям современного российского ритейла в период цифровой трансформации требует дополнительного глубокого изучения.

Консультационные услуги по подготовке и оформлению дипломных, курсовых работ, диссертаций: 🌍 [Сайт-magistr34.ru] | 🚀 [Telegram] | 💬 [Личка в ВК] 👨‍💻 [Max]

Консультант по дипломным работам - Марина Грамакова.

Целью магистерской диссертации является систематизация теоретических парадигм и разработка прикладных методических инструментов по совершенствованию организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами в современных компаниях.

Для достижения поставленной цели в магистерской диссертации были сформулированы следующие задачи:

• раскрыть содержание современных концепций управления человеческими ресурсами;
• систематизировать и классифицировать методы воздействия на персонал в организации;
• проанализировать международный опыт и методологию кадрового менеджмента;
• дать комплексную организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
• провести аудит эффективности текущей системы управления кадрами в компании;
• сформировать авторский механизм организационно-экономического обеспечения эффективности HRM-процессов.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные принципы теории менеджмента и экономики труда. В процессе работы применялись общенаучные методы: системный подход, анализ и синтез, логическое обобщение, сравнение, а также экономико-математическое моделирование и экспертные оценки.

Информационная база исследования включает в себя финансовую и статистическую отчетность ООО «Рандеву» за период 2014–2018 гг., монографии и статьи ведущих специалистов, материалы научно-практических конференций и данные из специализированных ресурсов сети Интернет.

Научная новизна исследования заключается в уточнении теоретических положений и разработке практических алгоритмов повышения эффективности управления кадровым потенциалом:

1. Уточнено разграничение категорий «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», описывающих текущее состояние трудового фактора, в отличие от категорий «потенциал» и «капитал», ориентированных на перспективные резервы роста.
2. Сформулировано авторское определение «развития человеческих ресурсов» как непрерывного процесса качественного и количественного обогащения компетенций личности, способствующего прогрессу как индивида, так и организации.
3. Предложена трактовка «управления человеческими ресурсами» как комплексной политики субъекта, нацеленной на капитализацию потенциала сотрудников для реализации бизнес-стратегии.
4. Доказано, что современное управление кадрами должно рассматриваться как целостная технология, объединяющая формы и методы воздействия на персонал на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании.
5. Разработан оригинальный механизм организационно-экономического обеспечения эффективности HRM, базирующийся на интеграции ресурсной, нормативной и коммуникационной составляющих, что позволяет гармонизировать интересы персонала с вектором развития предприятия.

Практическая значимость работы. Предложенные методические рекомендации позволяют компаниям оптимизировать использование интеллектуального капитала, повысить отдачу от вложений в персонал и усовершенствовать систему мотивации, что в конечном итоге ведет к росту общей эффективности бизнеса.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух разделов (включающих шесть параграфов), заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Концептуальный базис менеджмента человеческих ресурсов

Система управления человеческими ресурсами выступает в качестве фундаментального элемента общей архитектуры менеджмента организации. Её исключительная значимость продиктована тем, что кадровый состав оказывает определяющее влияние на все направления жизнедеятельности хозяйствующего субъекта, поскольку именно сотрудники являются активной силой, преобразующей ресурсы в конкретные экономические результаты. Управленческие импульсы в этой сфере пронизывают каждое структурное подразделение предприятия, а показатели производительности труда напрямую коррелируют с качеством и обоснованностью принимаемых кадровых решений. В современных условиях наблюдается глубокая интеграция общих управленческих процессов и специфических инструментов работы с людьми, что обусловливает прямую зависимость парадигм HR-менеджмента от глобальных тенденций развития науки управления.

В современной экономической теории накоплен значительный массив определений, описывающих вовлеченность индивида в трудовую деятельность. Данные дефиниции наглядно отражают трансформацию представлений о месте человека в экономике: от классических взглядов А. Смита, позиционировавших труд как первичный источник национального богатства, до концепций Й. Шумпетера, который рассматривал человека как ключевого субъекта инноваций, генератора предпринимательских идей и архитектора новых экономических связей.

Широкий спектр используемых терминов — таких как «персонал», «штат», «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и др. — свидетельствует о многогранности роли человека в социально-трудовой сфере. Каждое из этих понятий позволяет рассмотреть специфические характеристики и возможности работника в контексте его участия в воспроизводственных процессах.

Методологической предпосылкой для глубокого изучения данной проблематики является необходимость многоуровневого анализа субъекта труда. Исследование должно опираться на синтез различных подходов, учитывающих как масштаб рассмотрения (макро-, мезо-, микро- и личностный уровни), так и эволюционную динамику категориального аппарата. Важно принимать во внимание, что уровень социально-экономического прогресса диктует смену управленческих парадигм, что, в свою очередь, формирует новые требования к компетенциям и качествам человека в процессе производства (рис. 1).

Рисунок 1 – Направления исследования роли и места человека в социально-экономических процессах

Рисунок 2 – Эволюция концепций кадрового менеджмента

1.2. Систематизация методов менеджмента человеческих ресурсов

Под методами управления человеческими ресурсами следует понимать совокупность специфических способов и инструментов целенаправленного воздействия на персонал, применение которых позволяет достичь намеченных стратегических и тактических целей организации. В управленческой науке данные методы трактуются как система приемов, используемых менеджментом для пробуждения созидательной активности и инициативности сотрудников, а также для наиболее полного удовлетворения их профессиональных и жизненных потребностей в процессе трудовой деятельности.

В контексте исследования методологии HRM важное значение имеет дефиниция кадровой политики. Согласно позиции С.Б. Мирзахановой, кадровая политика представляет собой комплекс принципов, технологических форм и методов организационного механизма, ориентированный на формирование, воспроизводство и рациональное использование кадрового потенциала. Она детерминирует стратегическую линию взаимодействия с персоналом, устанавливая фундаментальные стандарты мотивации, стимулирования и создания благоприятных условий труда в долгосрочной перспективе.

Основной вектор применения методов управления направлен на достижение баланса и гармонизацию личных интересов работников с коллективными целями и общественными потребностями. Эффективная реализация этих методов призвана обеспечить высокую результативность труда, слаженность внутренних бизнес-процессов и максимальную мобилизацию интеллектуальных и физических ресурсов сотрудников для реализации миссии компании.

Важнейшим регулятором управленческой деятельности выступают принципы управления человеческими ресурсами — это базовые постулаты, нормы и правила, которыми обязаны руководствоваться менеджеры всех уровней при выстраивании взаимоотношений с подчиненными. Совокупность применяемых методов и принципов вариативна и зависит от отраслевой специфики, организационной культуры и внешних факторов среды. Для построения жизнеспособной системы HRM руководителю необходимо строго придерживаться данных стандартов, поскольку именно они обеспечивают внутреннюю логику и последовательность кадровых решений.

Архитектура системы управления человеческими ресурсами базируется на ряде фундаментальных принципов, систематизированных ниже (рис. 4).

Рисунок 4 – Принципы управления человеческими ресурсами

1.3. Международная практика управления человеческими ресурсами: методологические подходы и концепции

В современной управленческой науке ключевым вектором развития HR-менеджмента признается неуклонный рост значимости личности сотрудника. Эффективность функционирования организации сегодня напрямую коррелирует со способностью менеджмента идентифицировать внутренние мотивационные установки персонала и синхронизировать их со стратегическими векторами развития предприятия.

Трансформация социально-экономического и политического ландшафта России, начавшаяся в 1990-х годах, сформировала для субъектов рынка ситуацию «двойственности»: наряду с широкими возможностями развития возникли системные угрозы, спровоцировавшие высокий уровень неопределенности для каждого индивида. В этом контексте управление человеческими ресурсами приобретает статус критически важной функции, обеспечивающей адаптацию работника к динамичным внешним вызовам при обязательном учете его индивидуально-личностных характеристик.

Процесс интеграции российских предприятий в глобальное экономическое пространство выявил глубокое несоответствие архаичных кадровых технологий планового периода новым рыночным реалиям. Несмотря на наличие в советской модели определенных преимуществ, таких как высокий уровень социальных гарантий и стабильность занятости, она обладала рядом существенных дефектов:

• отсутствием гибких механизмов конкурсного отбора (ввиду директивного распределения выпускников);
• доминированием идеологических и партийных критериев при формировании руководящего корпуса;
• дефицитом действенных стимулов к повышению результативности труда из-за уравнительного распределения благ.

Мировая практика выработала два фундаментально различных полюса менеджмента — американскую и японскую модели, в то время как западноевропейский подход зачастую рассматривается как их эклектичный синтез с определенным тяготением к североамериканским стандартам. Интенсивное развитие этих систем в послевоенный период было продиктовано необходимостью поиска новых источников конкурентоспособности в условиях экспансии крупных корпораций.

Принципиально важно, что дифференциация национальных стилей управления детерминирована уникальными ментальными и социокультурными кодами соответствующих стран. Исторический опыт ведущих мировых держав подтверждает тезис о том, что именно качество управления человеческим капиталом выступает базисным фактором обеспечения долгосрочной устойчивости и лидерства как отдельных компаний, так и национальных экономик в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ (НА ПРИМЕРЕ ООО «РАНДЕВУ»)

2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

Объектом практического исследования в данной работе выступает Общество с ограниченной ответственностью «Рандеву» (торговая сеть «Rendez-Vous») — один из ключевых субъектов российского ритейла в сегменте высококачественной брендовой обуви, одежды и аксессуаров. Инфраструктура компании включает в себя развитую розничную сеть, насчитывающую более ста торговых точек в Москве и регионах России, а также высокотехнологичную платформу электронной коммерции.

Конкурентные преимущества организации базируются на диверсифицированном портфеле, объединяющем более ста мировых имен (включая Calvin Klein, Lacoste, Marc Jacobs, Nando Muzi и др.). Стратегическое взаимодействие с дизайнерскими бюро и производственными площадками напрямую позволяет компании не только гарантировать подлинность товаров, но и адаптировать ассортиментную матрицу к климатическим и эстетическим запросам отечественного потребителя. Постоянная ротация и расширение коллекций обеспечивают актуальность предложения и высокий уровень лояльности целевой аудитории.

Фундаментальной основой корпоративной стратегии ООО «Рандеву» является клиентоориентированность и высокие стандарты сервиса. Реализация данной философии обеспечивается через многоуровневую систему подготовки кадров. В частности, образовательная траектория персонала включает:

• регулярные тренинги по культуре коммуникаций и психологии продаж;
• методическое сопровождение со стороны штатного директора по имиджу и стилю;
• обучающие сессии от непосредственных владельцев и представителей мировых брендов, что позволяет консультантам обладать экспертными знаниями о технологиях производства и правилах эксплуатации изделий.

Сегодняшний статус торговой сети характеризуется следующими параметрами:

• наличие уникального сервисного предложения (бесплатный профессиональный ремонт для клиентов);
• реализация исключительно оригинальной продукции европейских марок;
• широкая география присутствия, охватывающая крупные города РФ и международные площадки (например, магазин в Куршевеле);
• собственная логистическая служба и курьерская доставка интернет-заказов.

Юридический статус организации закреплен формой Общества с ограниченной ответственностью (ООО «Рандеву»). Исполнительный аппарат и основные административные подразделения располагаются по адресу: 125284, г. Москва, ул. Беговая, д. 5, пом. V (юридический адрес) и 127591, г. Москва, ул. Дубнинская, 75А (почтовый адрес).

Динамичное развитие компании стало следствием гибкой товарной политики и эффективного использования рыночных возможностей. Внутренняя иерархия и управленческая вертикаль розничной сети ООО «Рандеву» организованы по принципу сложной многоуровневой структуры подчинения, обеспечивающей контроль качества на каждом этапе взаимодействия с потребителем (рис. 5).

Рисунок 5 – Структура розничной сети ООО "Рандеву"

Таблица 2 – Анализ показателей ликвидности ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг.

Рисунок 6 – Динамика показателей ликвидности ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг.

2.2. Оценка результативности системы управления человеческими ресурсами в организации

В современных экономических условиях человеческий капитал выступает в качестве фундаментального актива предприятия, определяющего его жизнеспособность. Эффективная реализация потенциала сотрудников требует применения специфических управленческих подходов, адаптированных к текущим рыночным задачам. При этом персонал рассматривается как динамичная социальная система, развитие которой должно быть жестко синхронизировано со стратегическими ориентирами компании.

Трансформация кадровых служб на современном этапе характеризуется отходом от традиционной модели администрирования (регистрации приказов и ведения трудовых книжек) в сторону стратегического партнерства. Сегодня приоритетными функциями подразделений по управлению персоналом становятся проектирование кадровой стратегии, формирование качественного резерва талантов, модернизация системы стимулирования и внедрение международных стандартов охраны труда. Основная цель подобных преобразований — аккумулирование передовых мировых практик в области менеджмента человеческих ресурсов.

Структурным инструментом реализации выбранной стратегии выступают службы управления персоналом. В ООО «Рандеву» данное подразделение функционирует как самостоятельное звено, координирующее достижение экономических и социальных показателей совместно с другими отделами. Кадровая работа в данном контексте понимается как непрерывный процесс, направленный на рациональное формирование и распределение трудовых ресурсов. Её сущность сводится к технологизации процессов: четкому определению субъектов, методов и инструментов управления персоналом на каждом этапе деятельности.

Операционное управление человеческими ресурсами в ООО «Рандеву» возложено на HR-департамент, возглавляемый директором по персоналу. Деятельность подразделения регламентируется внутренним нормативным документом — «Концепцией управления кадровой политикой». Данная система представляет собой структурированную совокупность организационных мер, обеспечивающих качественное соответствие кадрового состава потребностям бизнеса и максимальное вовлечение способностей сотрудников в производственные процессы.

Комплексная система HRM в ООО «Рандеву» ориентирована на поддержание полного цикла жизнедеятельности сотрудника в компании. В сферу её ответственности входят:

• формализация процедур рекрутинга и первичного отбора;
• сопровождение адаптации и непрерывное обучение персонала;
• поддержание высокого уровня профессиональной квалификации;
• разработка механизмов материальной и нематериальной мотивации;
• создание условий для планомерного карьерного продвижения и социальной поддержки.

В структуре кадрового менеджмента предприятия выделяются следующие ключевые функциональные блоки:

1. Прогнозное планирование: выявление количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах.
2. Администрирование движения кадров: отбор, наем, ротация или оптимизация численности штата.
3. Развитие персонала: разработка программ переподготовки и повышения профессионального мастерства.
4. Стимулирование: создание гибких систем вознаграждения за результаты труда.
5. Социальный блок: реализация корпоративных гарантий и программ обеспечения благополучия сотрудников.

Ниже представлен детальный анализ практической реализации указанных направлений в деятельности ООО «Рандеву».

Таблица 7 – Анализ численности работников ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг.

Рисунок 12 – Динамика численности работников ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг.

По результатам анализа структуры численности работников ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг. можно сделать следующие выводы:

- штат работников увеличивается с каждым годом;

- самую малую группу составляет административно-управленческий персонал, ее численность выросла за анализируемый период на 59 чел., это связано, в первую очередь со спецификой интернет-торговли, которая, не смотря на ежегодное расширение торговой сети "Рандеву", не требует большого управленческого аппарата.

- самую большую группу составляют торгово-оперативные работники, ее численность за 2014-2018 гг. возросла с 852 до 904 чел. (+6,12%), это связано с открытием новых торговых точек ООО "Рандеву";

- самый большой прирост произошел по группе "Вспомогательный персонал", она за последние пять лет увеличилась на 90 работников.

Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Для проведения анализа качественного состава персонала целесообразно рассчитать такой состав кадров (табл. 8 и табл. 9).

2.3. Модернизация методологического базиса управления человеческими ресурсами в организации

В условиях современной рыночной конъюнктуры менеджмент человеческих ресурсов выступает в качестве фундаментального фактора, определяющего общую результативность деятельности предприятия. Реализация любой функциональной стратегии организации невозможна без формирования и последовательного осуществления выверенной кадровой политики.

Архитектура организационно-экономического механизма, обеспечивающего эффективность HRM-процессов, традиционно базируется на взаимодействии управляющей (субъектной) и управляемой (объектной) подсистем. Субъектный состав включает в себя административно-управленческий аппарат всех уровней — от линейных менеджеров до функциональных руководителей, а также специалистов вспомогательных отделов, осуществляющих информационно-аналитическую поддержку принятия решений. Объектная область охватывает как отдельных наемных сотрудников, так и трудовые коллективы структурных подразделений, а также организацию в целом как единую социально-экономическую систему.

Процесс проектирования данного механизма детерминирован вектором целеполагания, который целесообразно классифицировать по четырем ключевым направлениям:

1. Организационный вектор: ориентирован на оптимизацию управленческой иерархии и построение устойчивых каналов внутренних коммуникаций.
2. Мотивационный вектор: направлен на коррекцию трудового поведения, содействие профессиональной эволюции персонала, удержание талантов и развитие социальной среды.
3. Экономический вектор: нацелен на рост продуктивности труда, укрепление конкурентного статуса компании на рынке и достижение целевых показателей прибыльности при соблюдении принципов социальной ответственности.
4. Социальный вектор: предполагает внедрение принципов корпоративности, гуманизацию трудовых процессов и оперативное решение актуальных социальных проблем сотрудников.

Исходя из этого, к приоритетным задачам функционирования рассматриваемого механизма следует отнести институционализацию кадровой стратегии, проектирование сбалансированного комплекса материальных и нематериальных стимулов, акцент на наращивании интеллектуального потенциала персонала, а также разработку и внедрение строгой нормативно-регламентирующей базы.

Эффективная реализация данных задач возможна лишь при соблюдении системы научно обоснованных принципов. Опираясь на теоретические изыскания А.Я. Кибанова, А.С. Лифшица, Н.В. Масловой и других исследователей, можно выделить такие базисные нормы, как комплексность, системность, адаптивность (гибкость), оперативность и сбалансированность. Следование этим принципам позволяет организации нивелировать издержки нерациональных функциональных процессов, эффективно использовать экономические рычаги управления и своевременно реагировать на турбулентность внешней среды, сохраняя баланс интересов всех участников трудовых отношений.

В завершение стоит подчеркнуть, что управленческое воздействие в рамках данного механизма реализуется через синтез универсальных и специфических функций менеджмента. Практический инструментарий при этом опирается на классическую триаду методов: административных (регламентирующих), экономических (стимулирующих) и социально-психологических (ценностно-ориентированных), что в совокупности обеспечивает комплексный подход к развитию человеческого капитала организации.

Рисунок 15 – Механизм организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами компании

Заключение

В магистерской диссертации решена важная научно-практическая задача по дальнейшему развитию теоретических положений, разработке методических рекомендаций по организационно-экономическому обеспечению эффективности управления человеческими ресурсами компании.

По результатам исследования сделаны следующие выводы:

1) Раскрыты концептуальные основы управления человеческими ресурсами. исходя из понимания кадрового и трудового потенциалов, возникает насущная необходимость управления ими, при условии согласованности не только с общими миссией и целями предприятия, но и с потребностями носителей отдельных потенциалов – работников. Такие требования к управлению на современном этапе развития ставят вопросы социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятий, которое должно основываться на мотивации управляемой и управляющей систем к взаимной социальной ответственности. Таким образом, в теории и практике современного управления наблюдается коренное изменение представлений о роли человеческого фактора в функционировании экономической системы. Предложено под управлением человеческими ресурсами понимать политику субъекта хозяйствования, которая направлена на развитие человеческого потенциала предприятия, достижение стратегической цели бизнеса и получение высокого экономического результата деятельности организации.

2) Представлена классификация методов управления человеческими ресурсами, включающая три группы методов: административные, экономические, социально-психологические:

- реализация организационных отношений осуществляется с помощью организационно-распорядительных методов, которые чаще называются административными. К ним относятся: организационное проектирование, регламентирование и нормирование. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении;

- под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечиваются функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления человеческими ресурсами заключается в их мобилизации на достижение определенного результата. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

- социально-психологические методы – это способы реализации управленческого воздействия на работников, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Социально-психологические методы управления основаны на использовании таких социальных факторов, как неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, психологический климат, этика общения и поведения работников предприятия. Сущность этих методов сводится к влиянию на личность и коллектив для формирования у них установок по их трудовой деятельности и творческой активности. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.

3) Исследован зарубежный опыт управления человеческими ресурсами, что позволило определить, что особенности управления кадрами в современных условиях обусловлены тенденциями развития экономического пространства, проявляющимися в глобализационных процессах, тотальной компьютеризации, динамических перманентных изменениях окружающей среды и социально-ответственном содержании стратегических инициатив организации.

Каждая модель имеет свои преимущества и недостатки. Так, для американского подхода характерны: использование человеческих ресурсов как основного источника повышения эффективности производства, краткосрочный наем, быстрая оценка и продвижение по службе, индивидуальное принятие решений, индивидуальная ответственность, игнорирование индивидуальных интересов работников. Для японской – изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места, пожизненный наем, постепенные и медленные оценки продвижения, коллективное принятие решений, коллективная ответственность, повышенное внимание к подчиненным.

Недостатком японской модели, по нашему мнению, является большая зависимость работника от фирмы, тогда как в американской модели работник может уволиться в любой момент. Следует отметить, что японский стиль управления в наибольшей степени учитывает национальные традиции (уважение к ритуалам, обычаям, пожизненный наем на работу).

4) Составлена организационно-экономическая характеристика исследуемой организации. "Rendez-Vous" (ООО "Рандеву") – это крупная сеть из более чем 100 розничных магазинов не только в Москве, но и в городах России, а также интернет-магазин обуви, одежды и аксессуаров, что делает компанию одним из лидеров сегмента качественной брендовой обуви и аксессуаров. На сегодняшний день численность работников компании составляет 1815 человек.

Проанализировав показатели деловой активности, финансовой устойчивости, деловой активности, рентабельности и финансовые результаты деятельности ООО "Рандеву" за 2014-2018 гг., можно сделать вывод, что общее финансовое состояние компании находится на высоком уровне.

5) Проведен анализ эффективности управления человеческими ресурсами организации, который показал, что ООО "Рандеву" имеет достаточно много ресурсов для стимулирования труда, развитую систему мотивации сотрудников, совершенную систему поиска новых сотрудников, высокий уровень заработных плат и достаточно развитую работа с персоналом. Количество работников предприятия увеличивается с каждым годом. За последние пять лет количество работников увеличилось с 1614 до 1815. Также увеличился коэффициент выбытия кадров с 5,89 до 11,29. По тесту Дэниэля Денисона, управление человеческими ресурсами в ООО "Рандеву" находится не на максимальном уровне, а просто на высоком.

При определении уровня управления человеческими ресурсами ООО "Рандеву", с помощью метода математического моделирования (определения интегрального показателя), можно сделать вывод, что предприятие компания имеет средний уровень управления человеческими ресурсами. Общий индекс составил 7,06 из 10.

Если анализировать все 4 составляющие, из которых формировался интегральный показатель, то все они имеют примерно одинаковый уровень развития. Наименьшее значение имеет профессионально-квалификационная составляющая (6,68), а наибольшее значение имеет интеллектуальная составляющая (7,48). Как можно видеть, разница между наибольшим и наименьшим показателем незначительна. Расчет интегрального показателя уровня развития человеческих ресурсов также подтвердил, что компания имеет средний уровень развития кадровой политики, так же как и составляющие, из которых складывается данный показатель.

6) Предложен механизм организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами организации. Для усовершенствования организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами в компании разработан соответствующий механизм. Он включает всю совокупность взаимосвязанных форм, методов, средств воздействия на процессы системы менеджмента с целью осуществления поддерживающей и регулирующей деятельности руководством, направленная на обеспечение эффективного функционирования предприятия. Формирование механизма организационно-экономического обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами представлено в виде последовательной реализации следующих этапов: обоснование целей и задач кадровой политики предприятия; формирование стратегии менеджмента персонала, которая должна коррелировать с существующей общей стратегией предприятия; определение необходимых инструментов мотивации и стимулирования персонала, обеспечивающих составляющих механизма, формулировка системы полномочий субъектов регулирования и их функциональное распределение; разработка и выбор сценариев развития персонала предприятия.

Библиографический список

I. Нормативные правовые акты

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/

II. Монографии, учебники, учебные пособия

3. Авдеева, Т.В. Управление человеческими ресурсами: [учебное пособие] / Т.В. Авдеева, Ю.В. Панько. – Москва: МИИТ, 2018. – 187 с.

4. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации: Human resource management in organization: курс лекций по дисциплине "Управление персоналом организации" для студентов направления подготовки 38.03.03 – "Управление персоналом" всех форм обучения / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 161 с.

5. Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов направления подготовки "Управление персоналом" / А.Б. Берендеева, Л.А. Зосимова. – Иваново: Ин-т упр., Ивановский фил., 2017. – 136 с.

6. Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.А. Бирман. – Москва: Дело, 2018. – 344 с.

7. Борисова, А.А. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / А.А. Борисова. – Новосибирск: Новосибирский гос. технический ун-т, 2017. – 110 с.

8. Гунина, И.А. и др. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / И.А. Гунина, И.В. Логунова, В.Ю. Пестов. – Воронеж: Воронежский гос. технический ун-т, 2017. – 218 с.

9. Деминг, Э. Менеджмент нового времени: простые механизмы, ведущие к росту, инновациям и доминированию на рынке : [16+] / Эдвардс Деминг ; перевод с английского [Т. Гуреш]. – Москва : Альпина Паблишер, Бизнес, 2019. – 181 с.

10. Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://klex.ru/9ju

11. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление персоналом" / А.Г. Егоршин. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Инфра-М, 2015. – 351 с.

12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптация персонала: учебно-практическое пособие: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом" и "Менеджмент организации" / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – Москва: Проспект, 2017. – 50 с.

13. Магомедов, К.О. Современные российские организации: социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом: монография / К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. – Москва: Проспект, 2017. – 279 с.

14. Маслова, Н.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Н.В. Маслова. – Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2019. – 69 с.

15. Морита, А. "Сделано в Японии": История фирмы "Сони" / Акио Морита; При участии Э. М. Рейнголда, Мицуко Симомуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://e-libra.ru/read/244340-sony-sdelano-v-yaponii.html

16. Онищенко, Н.Н. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Н.Н. Онищенко. – Хабаровск: Изд-во ТОГУ, 2017. – 83 с.

17. Резникова, О.С. и др. Управление персоналом: учебное пособие для подготовки к вступительным испытаниям по направлению подготовки 38.04.03 – "Управление персоналом": для обучающихся по направлению подготовки 38.04.03 "Управление персоналом" / О.С. Резникова, С.Г. Черемисина, Е.И. Данилина. – Симферополь: ДИАЙПИ, 2017. – 247 с.

18. Старкова, Н.О. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / Н.О. Старкова, И.Г. Рзун. – Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2019. – 122 с.

19. Сурат, И.Л. и др. Стратегическое управление человеческими ресурсами: монография / И.Л. Сурат, А.В. Борщева, С.В. Ильченко. – Москва: Московский экон. ин-т, 2019. – 182 с.

20. Тапскотт, Д. Викиномика: как массовое сотрудничество изменяет все / Дон Тапскотт, Энтони Д. Уильямс ; пер. с англ. [П. Миронов при участии Г. Василенко]. – Москва : Сбербанк, 2011. – 459 с.

21. Тенденции и перспективы развития управления персоналом в России: монография / [Ашурбеков Р.А., Белова О.Л., Гарник С.В. и др.]. – Москва: Издательский дом ГУУ, 2018. – 150 с.

22. Технологии управления персоналом в условиях цифровой модернизации экономики: монография / [Ашурбеков Р. А., Антонова О. М., Белова О. Л., Гарник С. В.]. – Москва: ГУУ, 2019. – 134 с.

23. Угрюмова, М.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие: [эффективность организации: развитие, оценка, мотивация, адаптация. наем, отбор, удовлетворенность трудом] / М.А. Угрюмова. – Ярославль: Изд. дом ЯГТУ, 2018. – 279 с.

24. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность: монография / [Васяйчева В. А., Горбунова Ю. Н., Гродский В. С. и др.]; под ред. проф. В.С. Гродского и проф. Н.В. Солововой. – Москва: РИОР: ИНФРА-М, cop. 2018. – 276 с.

25. Хаммер, М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Майкл Хаммер, Джеймс Чампи [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reflecthinking.ru/wp-content/uploads/2013/04/Reinginiring-Corporacii.pdf

26. Чиркова, Т.В. и др. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.В. Чиркова, Н.С. Шашина, Э.С. Шашина. – Санкт-Петербург: Астерион, 2019. – 175 с.

27. Шарапова, В.М. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: курс лекций для студентов направления подготовки 38.04.02 "Менеджмент", профиль (направленность) "Управление человеческим ресурсами" / В.М. Шарапова. – Екатеринбург: Изд-во Уральского ГАУ, 2019. – 142 с.

28. Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.С. Шаховская. – Москва: КНОРУС, 2017. – 147 с.

29. Шмыгалева, П.В. и др. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / П.В. Шмыгалева, Е.А. Воробьева, О.А. Мухорьянова и др. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – Ставрополь: Секвойя, 2017. – 136 с.

30. Экономические и социально-психологические аспекты управления персоналом в условиях динамических изменений организации: монография / [Резникова О.С., Сигов В.И., Верна В.В. и др; под ред. Резниковой О.С.]. – Симферополь: [б. и.] ; Уфа: Аэтерна, 2017. – 249 с.

III. Научные статьи

31. Абдулмаликова, Т.А. Экономические и стратегические аспекты в управлении человеческими ресурсами / Т.А. Абдулмаликова // Социально–экономические аспекты управления персоналом Сборник статей. Ростов-на-Дону, 2019. С. 6-11.

32. Ахмадеева, М.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами и управление процессом подбора персонала в цифровой экономике / М.В. Ахмадеева, Т.А. Барчукова // Молодежь и будущее: управление экономикой и социумом. 2019. С. 28-30.

33. Баханцов, Р.А. Применение инструментов поведенческой экономики в практике управления человеческими ресурсами / Р.А. Баханцов, Е.А. Яковлева // Модернизация и развитие национальной экономики. 2018. С. 112-121.

34. Безуглый, Э.А. и др. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: понятие, сущность и функции / Э.А. Безуглый, В.В. Шахов, В.Л. Шапошников // Предпринимательская деятельность в условиях инновационной экономики. 2018. С. 136-138.

35. Беляева, М.Ю. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами / М.Ю. Беляева // Студенческий вестник. 2019. № 44-3 (94). С. 90-91.

36. Беськаев, Р.В. Зарубежный опыт системы управления человеческими ресурсами / Р.В. Беськаев // Энигма. 2019. Т. 1. № 10-1. С. 19-25.

37. Беськаев, Р.В. Зарубежный опыт системы управления человеческими ресурсами / Р.В. Беськаев // Энигма. 2019. Т. 1. № 11-1. С. 20-26.

38. Григорян, А. Научные подходы к управлению персоналом и управление человеческими ресурсами в организациях РФ / А. Григорян, Е. Горбатов // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. 2018. С. 254-259.

39. Громова, Е.Р. Методы управления человеческими ресурсами как средство обеспечения эффективного менеджмента / Е.Р. Громова, Б.А. Дорошев // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности. 2018. С. 248-251.

40. Джапарова, Э.Н. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании / Э.Н. Джапарова, Э.Б. Адельсеитова // Крымский вектор – 2019. 2018. С. 158-161.

41. Кириченко, В.А. К вопросу о системе и методах управления человеческими ресурсами организации / В.А. Кириченко // Актуальные вопросы права, экономики и управления. 2018. С. 46-48.

42. Курганская, Ю.Н. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами / Ю.Н. Курганская // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами. 2019. С. 455-459.

43. Лифшиц, А.С. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебное пособие / А.С. Лифшиц. – Москва: РИОР: ИНФРА-М, печ. 2017. – 265 с.

44. Лободин, П.В. Инновационные и традиционные методы в управлении человеческими ресурсами / П.В. Лободин // Инновационное развитие экономики. 2019. № 5-1 (53). С. 44-48.

45. Марков Д.С. Проблемы и перспективы развития российского HR-менеджмента в условиях интернационализации и роста мировой конкуренции / Д.С. Марков // Проблемы и тенденции развития информационных и производственных систем. 2019. С. 387-391.

46. Мирзаханова, С.Б. Принципы и методы системы управления персоналом / С.Б. Мирзаханова // Социально-экономические драйверы и тенденции развития современного информационного общества 2018. С. 197-201.

47. Москвичева, М.Н. Теоретические основы стратегического управления человеческими ресурсами в современной России / М.Н. Москвичева // Теория и практика экономики, управления и права в исследованиях магистров. 2019. С. 192-205.