Дано как в задачке по физике: два сотрудника на одном предприятии, в одном отделе и на одинаковой должности. Один скачет, как электрический веник, и фонтанирует идеями, горы сворачивает, а другой работает через пень-колоду.
В чем дело? Давайте разберемся, откуда берется мотивация у сотрудников и как ей управлять. Читайте статью до конца, там есть вкусный бонус для вас.
Удобная, но тупиковая версия.
Можно, конечно, ответить, что у первого просто зарплата выше да и вообще он просто-напросто амбициозный. Звучит логично, но далеко от правды.
Если бы дело было только в деньгах, то тогда любое повышение давало бы стабильный прирост эффективности. Но в реальности денежная мотивация, согласно исследованиям, работает не более одного месяца. Цикл таков: повышение → благодарность, эйфория → через месяц текущий уровень воспринимается как должное.
Если повышать зарплату каждый месяц, то никакого бюджета не хватит на зарплатный фонд ключевых сотрудников. При отказе от постоянного повышения еще срабатывает и эффект чрезмерного обоснования, убивающий внутреннюю мотивацию в ноль.
Но повышать мотивацию ведь как-то надо.
Ключ к сотруднику – его мотивационный профиль
Настоящая разница здесь не в амбициозности и деньгах, а в мотивационном профиле человека.
Проще говоря, у каждого человека в соответствии с особенностями его нервной системы и ключевых качеств личности есть свой набор внутренних драйверов. Благодаря этому и есть желание раскрываться в работе на полную. Вдобавок к этому набору существует и идеальный рабочий функционал, позволяющий учесть не только психотип человека, но и его ведущие мягкие навыки и опыт.
Таким образом, на пересечении ключевых качеств личности (психотипа), мягких навыков и опыта возникают направления работы, в которых человек:
- доволен тем, что он делает
- может эффективно решать бизнес-задачи
- работает за счет внутренней сильной мотивации, а не внешних стимулов
Конечно, мы не умаляем значения и признания руководством заслуг работника, и другие мотивационные ништяки. Но их выбор и применение к конкретному сотруднику определяется индивидуально.
А если еще и понимать, как правильно ставить задачи сотруднику, чтобы держать его мотивацию на высоком уровне и иметь хороший контакт (для руководителя) – это вообще высший пилотаж.
Как выявить потенциал сотрудника на должности и его мотивацию
Сразу скажем, что сомнительные вопросы на собеседовании из серии “какой вы фрукт?” не дадут вам понимания сотрудника. Также как и вопросы-кейсы, что бы человек сделал в той или иной рабочей ситуации: банально можно дать любые социально-приемлемые ответы, соврать, а в деле показать себя совершенно по-другому.
Более того, сейчас существует огромное число курсов, как подавать себя на собеседовании, что и как отвечать HR-менеджерам, будущим руководителям, чтобы был выше шанс быть трудоустроенным. Человек может блестяще проявить себя на собеседованиях и в тестовом задании, а на деле оказаться ленивым “токсиком”, который выведет из строя целый отдел.
И здесь есть решение, в котором невозможно соврать – методика проективной психологии 2.0 или визуальный личностный тест.
Мы им плотно занимались. Точность карьерных рекомендаций этого теста подтверждена на выборке из 40 000+ соискателей HeadHunter. Валидность теста – 94% по трем независимым переменным: статисты подтвердят, штука серьезная.
Как это работает?
Без сложного внедрения и многостраничного чтива: вы отправляете ссылку работнику на короткий и увлекательный тест, содержащий в себе определенные диагностические маркеры. Время прохождения – не более 10-12 минут.
По завершению теста сотрудником, вы получите отчет по нему, включающий в себя:
- портрет сотрудника
- его сильные стороны и зоны роста
- стиль коммуникации
- риски (да-да, вы увидите, кто склонен приукрашивать свои достижения, саботировать проекты, токсичен, склонен к различным зависимостям и др. Выгорание и стресс тоже увидите)
- потенциал на выбранной должности
Итого, у вас на руках полноценная инструкция к конкретному человеку с широким контекстом применения: от найма и адаптации на рабочем месте до формирования команд, снижения конфликтов и предотвращения сложных увольнений.
И вишенка на торте
Для дорогих читателей, кто дошел до конца статьи есть предложение: бесплатное пилотное тестирование до 20 ваших сотрудников за 1 день. То есть можно опробовать методику из проективной психологии на вашей команде.
Для записи: info@pavlovlab.ru. В сообщении укажите вашу компанию и общую численность штата. Свяжемся с вами и договоримся о встрече, где все расскажем о том, как пилот будет проходить.