9 апреля—День топ-менеджера. Какими компетенциями должен обладать современный управленец, как выстраивать команду и в чём черпать знания, чтобы идти в ногу со временем и успешно развивать бизнес?
Мы спросили у руководителей предприятий-резидентов Промышленно-логистического парка Новосибирской области.
💬Андрей Ращупкин, генеральный директор ООО «Завод металлоконструкций Аполло»:
— На первое место я ставлю скорость принятия решений, и она невозможна без оперативной и точной информации. И конечно, стратегическое планирование: помимо оперативного управления, нужно точно понимать, куда идёшь. Что касается выстраивания команды, то, по моему опыту, пока самые эффективные методы — это размещение вакансий на профессиональных платформах. Опыт показывает, что самые лояльные сотрудники приходят по рекомендации наших же людей. Когда кто-то из команды рекомендует кандидата, это сразу даёт уровень доверия. И здесь критически важен онбординг: тот, кто порекомендовал, помогает новичку вжиться в коллектив. Это действительно работает, потому что одна из больших проблем — когда сотрудник приходит, и его «бросают». С этим мы тоже целенаправленно работаем.
По поводу управленческих навыков: я убеждён, что обучение менеджменту должно быть обязательно. Это книги, тренинги, просмотр интервью с успешными руководителями. Просто так, на своём личном опыте, слишком много шишек набьёшь и просто не заметишь важных вещей. Поэтому черпать знания извне — необходимо. У нас есть целая корпоративная библиотека, которую мы постоянно пополняем. Рекомендую, например, книгу Нассима Николаса Талеба «Антихрупкость» и серию книг от Технониколь («Время разлома», «Через тернии к Цифре» и т.д.).
💬Андрей Захарченко, генеральный директор ООО «Патриот НСК»:
— Среди главных компетенций топ-менеджера в производстве — стратегическое мышление с глубоким пониманием физических процессов, умение управлять и активами, и большим коллективом. Руководителю однозначно важно обучаться, получать новые навыки, знания, компетенции «извне», а затем этот опыт переносить на свою организацию.
Однако все эти компетенции становятся бесполезными, если нет главного ресурса — людей. А здесь сегодня есть серьёзный вызов. У нас есть отдел по подбору персонала, который занимается поиском сотрудников. В первую очередь это специализированные площадки, такие как hh, также мы обращаемся к знакомым, в которых уверены. Фактически сейчас есть определённый дефицит квалифицированных кадров, поэтому надо заинтересовывать нужных нам людей, чтобы у них была мотивация перейти к нам и плодотворно сотрудничать.
Причём рынок меняется, и это тоже влияет на подход к подбору персонала. Сейчас наблюдается общая тенденция: с приходом новых, более молодых сотрудников, у которых есть своё видение работы. Средний возраст у нас 35+, примерно 20% составляют молодые сотрудники, которых мы набираем с институтов. Кто-то учится на заочке и остаётся в компании. Мы вообще стараемся в первую очередь развивать свои кадры. При этом у нас есть люди, которые отработали 25 лет.
Чтобы удерживать и тех, и других, мы используем гибкие форматы. Наша компания лояльно относится к удалёнщикам: если человек выполняет свой функционал и нет вопросов по дисциплине, мы часто идём навстречу и организуем либо удалённый, либо гибридный график.
И конечно, развитие сотрудников — это системная история. У нас есть обучающий портал, департамент, который занимается подбором, адаптацией, развитием персонала. Действуют программы развития: сотрудники обучаются необходимым навыкам и постоянно развиваются, исходя из задач компании.
А для меня лично, как для топ-менеджера, важным источником идей остаются книги. Последняя, что понравилась, — «От хорошего к великому» Джима Коллинза.