Невыплата премии — это не всегда законно, даже если работодатель называет ее «поощрением» или «доброй волей». Если премия предусмотрена системой оплаты труда, локальным актом, трудовым договором или коллективным соглашением, ее можно требовать как часть заработной платы.
Премия относится к стимулирующим выплатам и при определенных условиях становится не подарком от работодателя, а обязанностью, которую он должен исполнить. Именно поэтому спор о невыплаченной премии часто решается не в плоскости «платить или не платить», а в плоскости: была ли премия предусмотрена, выполнены ли условия и не нарушен ли порядок ее начисления.
Когда премию можно взыскать
Взыскание премии возможно, если она закреплена в системе оплаты труда организации: в положении о премировании, коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Если же никакого нормативного основания для премии нет, требовать ее взыскания сложнее, потому что работодатель не обязан выплачивать то, что не установлено правилами оплаты труда.
Важно и то, как сформулированы условия премирования. Работодатель вправе установить критерии: выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий, соблюдение трудовой дисциплины, достижение KPI и другие показатели. Если работник эти условия не выполнил, невыплата премии может быть признана законной.
Премия после увольнения
Увольнение само по себе не всегда лишает человека права на премию. Если премия заработана за период работы, а условия для ее начисления выполнены до прекращения трудового договора, основание для выплаты сохраняется.
На практике Минтруд и Роструд исходят из того, что если приказ о премировании издан до увольнения работника, премия должна быть выплачена. Если же приказ издан уже после увольнения, включать бывшего сотрудника в список премируемых обычно не требуется, потому что на этот момент трудовые отношения уже прекращены.
При этом есть и более сильная позиция, полезная для работника: если по локальному акту или договору премия является обязательной и все условия для нее выполнены, работодатель должен выплатить ее даже после увольнения.
Что делать по шагам
Сначала стоит обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате премии и компенсации за задержку. Такое заявление лучше подать в двух экземплярах и сохранить отметку о получении.
Если реакции нет или приходит отказ, можно подать жалобу в государственную инспекцию труда, обратиться в прокуратуру или сразу в суд. Досудебный порядок для таких споров обычно не обязателен, поэтому работник вправе выбрать наиболее удобный путь защиты.
Если премия начислена, но не выплачена, а сумма не превышает 500 000 рублей, можно использовать судебный приказ. Если же есть спор о праве, премия вообще не была начислена или заявлены дополнительные требования, например моральный вред, нужно подавать иск в районный суд.
Сроки обращения
Если трудовые отношения уже прекращены, иск о взыскании премии обычно подается в течение года со дня установленного срока выплаты, а по общему правилу — со дня увольнения. Если работник продолжает работать, спор считается длящимся, и годичный срок в этой части не применяется.
Пропущенный срок можно восстановить, если есть уважительные причины: болезнь, командировка, чрезвычайные обстоятельства, обращение в прокуратуру или ГИТ с ожиданием восстановления прав во внесудебном порядке.
Что можно взыскать дополнительно
Помимо самой премии, можно требовать денежную компенсацию за задержку выплат. Ее размер не может быть ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от невыплаченных сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты.
Если суд признает право работника на не начисленную сумму, после этого можно ставить вопрос и о компенсации по статье 236 ТК РФ. Кроме того, в иске допустимо заявить требование о компенсации морального вреда.
Какие доказательства нужны
Для суда особенно важны документы, подтверждающие, что премия была предусмотрена и что работник выполнил условия для ее получения. Подойдут трудовой договор, положение о премировании, коллективный договор, приказ о приеме на работу, расчетные листки, выписка по счету, сведения о трудовой деятельности и иные документы, из которых видно, что премия подлежала выплате.
Чем точнее доказано, что премия была элементом системы оплаты труда, тем выше шансы на взыскание. Если работодатель пытается представить выплату как исключительно усмотрение руководителя, нужно сопоставить это с локальными актами и фактической практикой выплат.
Правовой блок
Ниже — нормы и правовые позиции, на которых основан предложенный алгоритм. Премия как часть заработной платы и стимулирующая выплата регулируется статьей 129 ТК РФ, а системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами по статье 135 ТК РФ.
Обязанность выплатить все причитающиеся суммы при увольнении закреплена в статье 140 ТК РФ, а компенсация за задержку выплаты заработной платы и иных причитающихся сумм — в статье 236 ТК РФ. Для защиты трудовых прав также применимы статьи 352, 356, 357, 360.1 ТК РФ.
Порядок разрешения индивидуального трудового спора следует из статей 381, 382, 386, 387, 391, 392, 393 ТК РФ; при обращении в суд с заявлением о выдаче судебного приказа и с иском применяются статьи 121, 122, 123, 125, 131, 132 ГПК РФ, а подсудность также определяется статьями 23, 24, 28, 29 ГПК РФ.
Из разъяснений государственных органов полезны письма Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и Роструда от 21.05.2021 № ПГ/13009-6-1, где отражен подход о выплате премии, если приказ о премировании издан до увольнения работника.
Из судебных подходов особенно значимы общие позиции о том, что премия, предусмотренная системой оплаты труда и заработанная работником за отработанный период, не может произвольно не выплачиваться при отсутствии законных оснований для депремирования; такие подходы отражаются в публикациях судебной практики по статье 135 ТК РФ и в обзорах практики по спорам о премиях после увольнения.
