Почему мы выбираем удобных кандидатов вместо сильных? Как искажения мозга портят найм и что с этим делать? — личный опыт и рабочие лайфхаки
Многие руководители годами нанимают «по душевному отклику». А потом удивляются: коллектив как семья, но выгорание, нет границ, страшно делать замечания. Или наоборот — боятся брать сильных специалистов, потому что «с ними будет неудобно».
За этими решениями стоят не стратегия, а когнитивные искажения. В этой статье я разберу три самых частых когнитивных искажения на своём примере. И дам простые вопросы, которые помогут нанимать объективнее.
Как я нанимала дизайнера штор и это стало лучшим моим решением
2007 год. Мне 22, мы с партнёром открыли рекламное производство: с нуля, без опыта, связей и бюджета. В соседнем офисе работала девушка — дизайнер по шторам. Никакого опыта в рекламе, только что из декрета. Но я видела: она работает одна, без контроля и относится к делу как к своему бизнесу.
Я позвала её к нам. Без портфолио, без опыта.
Это стало лучшим кадровым решением в моей жизни. Она выросла в моего заместителя, стала моей опорой на долгие годы. Какое‑то время мы вообще не давали объявлений на работу — должности создавались под людей, которых приводила судьба. Друзья, родственники, знакомые знакомых.
И потом, я еще долго нанимала тех, кто откликался «по духу». Большинство приходили с нуля, мы учили, переводили с производства в офис, компания росла. Казалось бы — идеальная стратегия.
Но была обратная сторона.
Когда «свои» становятся проблемой
Коллектив превратился в семью. Звучит красиво, только на деле:
- сложно указывать на недочёты — страшно обидеть;
- сотрудники переживают каждую ошибку как личную драму;
- люди быстро выгорают, потому что нет профессиональных границ;
- приходится идти на уступки, потому что «ну как же, мы же свои».
Я не осознавала тогда, что нанимаю тех, с кем мне комфортно, а не тех, кто лучше подходит под должность. Мне везло — люди справлялись за счёт личной ответственности и желания учиться. Но цена оказалась высокой - тотальное выгорание.
А потом команда сменилась.
Страх сильных — второй баг, который я не замечала
Кто‑то ушёл в декрет, кто‑то переехал… пандемия всех встряхнула. Когда пришло время нанимать новых сотрудников, я вдруг поймала себя на странных мыслях.
Ко мне приходили специалисты с серьёзным бэкграундом. И я ловила себя на:
- «Мы их не вывезем»;
- «Новичка проще научить, чем переучивать профи»;
- «А если они приведут базу клиентов — а потом уйдут и заберут наших?» (горький опыт был).
Я боялась брать тех, кто мог бы меня чему‑то научить. Потому что с ними было бы неудобно.
Это уже не «семейный» подход, а другой когнитивный баг. Давайте разберём оба.
3 когнитивных искажения, которые мешают нанимать правильно
1. Искажение «свой — чужой» (affinity bias)
Мы симпатизируем тем, кто вызывает душевный отклик: говорит на нашем языке, разделяет ценности, просто «свой».
В моём первом подходе я нанимала именно таких. Они были разными по характеру, возрасту, опыту. Их объединяло другое: с ними было комфортно, мы были «на одной волне».
В чём ловушка? Я нанимала под себя, под свою картину мира. А мои личные качества — например, я интроверт и эмпат — не всегда совпадают с тем, что нужно для конкретной должности. Если на позицию продаж я искала «своего» по духу, велик был риск взять человека приятного, но неспособного эффективно продавать.
✅ Лайфхак от меня:
Спрашивать себя не «приятен ли мне этот человек?», а «какие качества нужны для успеха на этой должности, и есть ли они у кандидата?»
2. Искажение статуса‑кво (status quo bias)
Мы предпочитаем варианты, которые сохраняют текущее положение. Моя установка «учить с нуля легче, чем переучивать» — это классическое сохранение привычного. Тем более мне правда нравится учить.
Как проявляется: отказ от опытных кандидатов, потому что с ними нужно выстраивать новые процессы, менять подходы, выходить из зоны комфорта.
✅ Лайфхак:
Спросить себя: «Я не беру этого человека, потому что он объективно не подходит, или потому что с ним придётся меняться?»
3. Ошибка подтверждения (confirmation bias)
Если я решила, что кандидат «не наш», я бессознательно ищу только минусы. А если «свой» — игнорирую тревожные звоночки. Это делает процесс найма необъективным с самого начала.
✅ Техника, которая помогает мне сейчас:
После собеседования задаю себе два вопроса:
- Какие факты говорят ПРОТИВ найма? (чтобы не игнорировать риски)
- Какие факты говорят ЗА? (чтобы не отсеять сильного из‑за страха)
Что в итоге? Чек‑лист для найма без искажений
Чтобы не попадать в ловушки «удобных» и не бояться сильных, достаточно добавить в процесс три простых шага:
- Перед собеседованием выпишите 3–5 ключевых качеств для успеха на позиции. И сравнивайте с ними, а не с личной симпатией.
- Во время собеседования собирайте факты «за» и «против» одновременно. Не позволяйте мозгу отсеивать неудобную информацию.
- После собеседования честно ответьте себе: «Я отказываю, потому что кандидат слаб, или потому что с ним придётся меняться?»
А как у вас?
Бывало ли, что вы нанимали «своего» человека, и это становилось лучшим решением?
А когда страх брать сильного кандидата оказывался ошибкой?
Делитесь в комментариях — самые яркие истории разберу в следующей статье.
📌 Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить новые материалы по управлению, HR‑практикам и коучинговым инструментам. Без воды — только то, что работает.