Русская медная компания – один из лучших работодателей России*. Здесь можно комфортно работать, развиваться в своём направлении и осваивать новое. Для сотрудников открыто много возможностей и действует масса преимуществ.
О том, какие ценности заложены в структуру компании, как совершенствуется льготный пакет, меняется корпоративная культура и какие планы поставлены перед РМК в части взаимодействия с сотрудниками, рассказал Кирилл Попов, вице-президент по персоналу Русской медной компании.
– Кирилл Анатольевич, хотим поговорить о планах на будущее, но правильнее будет начать с того, что уже реализовано. Расскажите о показателях, которые были достигнуты, и о позитивных изменениях в работе с персоналом за последний год.
– Изменений было действительно много, но начать я хочу с операционной эффективности. Ведь благодаря Производственной Системе (ПС) мы улучшаем производственные процессы и делаем это через изменение корпоративной культуры. Необходимость таких изменений нам подсказала сама жизнь по итогам первого опроса вовлечённости. Именно тогда появилась идея о необходимости внедрения системы непрерывных улучшений – ПС. Проект напрямую связан с вовлечённостью сотрудников, даёт возможность подавать инициативы (в том числе через «Фабрику идей»), улучшать рабочие процессы, условия и безопасность труда.
– В нашей компании есть четыре ценности, две из которых – команда и человек. Что это означает для РМК и как влияет на работу?
– Как вы правильно заметили, ценностей четыре. Это ответственность, эффективность, команда, человек. Чтобы рассказать об отдельных, нужно прояснить все.
- Ответственность – это соблюдение требований промышленной безопасности и экологии, выполнение социальных обязательств, поддержка медицинских и социальных проектов.
- Эффективность означает ориентацию на результат, повышение производительности, рациональное использование ресурсов, внедрение лучших доступных технологий в добыче и металлургии.
- Ценность «команда» подразумевает развитие персонала, обучение, программу карьерного роста, индексирование зарплаты, поддержку корпоративной культуры и удержание квалифицированного персонала.
- Человек – та ценность, которая повышает качество жизни сотрудников и жителей регионов, влияет на инвестиции в спорт, образование, здоровье и благотворительность.
В рамках двух последних ценностей мы ставим фокус на совершенствовании всей системы взаимодействия с людьми (с работниками и жителями регионов, которые развиваем). Для нас важно формировать команду через обучение, корпоративный дух и культуру постоянных достижений. Всё это в совокупности влияет на работу и отношение работников к ней.
– А сколько сейчас сотрудников в компании и какие параметры по персоналу были достигнуты?
– На данный момент в штате 20 571 человек. Из них 15 798 мужчин (77%) и 4 773 женщины (23%). По сравнению с прошлым годом наша численность увеличилась на 3 000 человек, и при таком росте мы уменьшили текучесть персонала до 11% в год (было 24% двумя годами ранее). Наша общая укомплектованность выросла до 91%.
– Если приток сотрудников увеличился, а отток уменьшился, значит, у людей есть стимул выбирать именно нашу компанию и оставаться в ней. Как вы думаете, в чём он заключается?
– Факторов много. На уменьшение текучки, например, существенное влияние оказывает опрос вовлечённости. Это такая форма общения с сотрудниками, когда мы ведём исследование по 18 направлениям и многим рабочим аспектам. Среди них социально-бытовые условия, отношения внутри коллектива, понимание целей и задач компании, удовлетворённость уровнем заработной платы и социальными гарантиями. Есть в опросе ещё один раздел, который особенно важен, – прямая речь. В нём сотрудники пишут о своих пожеланиях и замечаниях, там соль земли! Это самое сокровенное и наболевшее от наших сотрудников, а бережная работа с результатами опроса – миссия нашего подразделения и руководства компании.
Этот опрос также можно назвать пульсом компании, ведь если он неровный, то это скажется на всей производственной деятельности. Мы не можем этого допустить. Это не в нашей корпоративной культуре.
– Что в себя включает корпоративная культура РМК?
– Есть мнение, что для качественного выполнения работы достаточно двух вещей – знаний и навыков. Но есть ещё и третий элемент, без которого ничего не работает. Это отношение к делу. Ведь если вы к нему негативно настроены, то работу свою будете делать спустя рукава, какими бы знаниями и навыками ни обладали. И наоборот, если вы заряжены, позитивны, то и работа будет спориться. Именно поэтому основой корпоративной культуры является наше отношение к делу. Это не функция внутри отдела кадров, а задача каждого из нас по формированию положительного отношения к работе, коллегам, задачам и целям компании.
– Для сотрудников одним из позитивных факторов в работе является социальный пакет. Что в него входит?
– В компании действует широкий перечень льгот, среди которых есть ДМС. Мы также постоянно совершенствуем и запускаем новые продукты социальной поддержки. Например, «Поезда здоровья» (корпоративная программа профилактики и ранней диагностики) увеличивают свой охват год от года. Есть страхование от несчастного случая, комплексный анализ состояния посредством телемедицины, онкострахование и подключение родственников к ДМС по льготным ценам. Есть и программа «Медный бонус» – каталог лояльных предложений от партнёров. Сейчас в нём больше 30 организаций, которые предоставляют скидки нашим сотрудникам. Мы тестируем программу в Екатеринбурге, но вскоре выйдем с ней в регионы. В планах – много проектов, в том числе система «кафетерия льгот», по которой мы стремимся работать. В ней сотрудники сами определят, какую льготу и в каком объёме получать.
– Вы заговорили о планах по внедрению дополнительных преимуществ для сотрудников. А какие ещё задачи по работе с персоналом на этот год поставлены?
– Говоря о планах на будущее, нельзя не сказать о достигнутых результатах в прошлом. Показатели вовлечённости, о чём мы говорили ранее, побили все рекорды. Значение 68% на 8 процентных пунктов выше предыдущего результата за 2024 год, а общий охват по количеству участников опроса – 92%. Это заслуга всей команды РМК, а его проведение – достижение сотрудников HR. Ежедневный труд таких сотрудников не всегда заметен, но итоги года – выше всяких похвал.
Теперь о планах. Мы фокусируемся на улучшении качественных показателей в работе с человеческими ресурсами. Например, автоматизацию потоковых операций кадровых работников на предприятиях мы передадим в общий центр обслуживания РМК (ОЦО). Кадровики в нашей службе, конечно же, тоже останутся. Они будут работать с первичными документами, консультировать сотрудников, взаимодействовать с государственными и надзорными органами. А вся работа в системах учёта будет осуществляться силами наших профессионалов в ОЦО. Это позволит перейти на единую номенклатуру дел, существенно ускорить время операций, минимизировать ошибки и сделать для сотрудников обращение в отдел кадров современным, быстрым и удобным.
Мы также внедряем новую систему для подбора персонала. Это самая современная в РФ база хранения данных о кандидатах и удобный ресурс для взаимодействия наших руководителей со специалистами по подбору.
Не забываем и о развитии компетенций своих сотрудников. В марте провели тренинг для рекрутеров, в мае и сентябре – обучение для директоров по персоналу на предприятиях, а в течение года будем учить кадровиков новой форме работы с ОЦО.
В части работы с вовлечённостью у нас тоже запланированы изменения. На сегодня завершён цикл информирования о результатах опроса, теперь идёт сбор идей от предприятий и штаб-квартиры. На 2026 год мы отметили 276 предложений по улучшению, а впереди нас ждёт ответственный момент их финальной защиты. И нет сомнения, что более 90% будут приняты, так как в сравнении с прошлым годом качество их проработки улучшилось.
Мы продолжим работу по формированию модели компетенций (корпоративных, управленческих, профессиональных), по перезапуску системы ключевых показателей эффективности на предприятиях, развитию проектов ценностного предложения для сотрудников и формированию кадрового резерва. Также стратегическим для нас остаётся фокус на развитии отношений с учебными заведениями с упором на среднее профессиональное образование. В прошлом году мы реализовали проекты по инженерной школе в Свердловской области, выиграли федеральный конкурс по программе «Профессионалитет», а до этого выполнили проект по подготовке металлургов в Челябинской области. Эти проекты позволяют нам на десятилетия вперёд готовить будущих металлургов, не опасаясь проблем демографии и дефицита кадров.
– Квалифицированные кадры действительно ценны, и зачастую среди таких сотрудников есть настоящие энтузиасты. В нашей компании их называют амбассадорами. Расскажите о них подробнее. Кто эти люди, чем они занимаются?
– Амбассадор РМК – это активный и небезразличный к жизни компании сотрудник, задача которого – повышать узнаваемость работодателя во внешней среде. Такой специалист занимается профориентацией будущих сотрудников, учеников школ, студентов ссузов и вузов. Он укрепляет социальные связи внутри коллектива, поддерживает значимые события и проекты РМК.
Амбассадоры – это те, про которых говорят: «Им не всё равно». И это правда. Радует, что в нашей компании таких много. И мы делаем всё возможное, чтобы их стало больше.
*РМК вошла в рейтинг hh.ru 2025 года среди крупнейших компаний с численностью более 5 000 сотрудников и попала в рейтинг-2025 по версии РБК.