Что 99% менеджеров не учитывают когда принимают решение об увольнении

Это был конец года. Бюджеты резали по всей компании.

Нам сказали - сократить команду на 40%. Дали две недели.

Я сел с HR и начал смотреть на цифры. Перформанс ревью, закрытые задачи, скорость, качество кода. Всё по метрикам.

Составили список. Попрощались с людьми. Я думал что сохранил самых сильных.

Через квартал начались проблемы.

Новый модуль завис. Команда не могла сдвинуться с места. Задачи которые раньше закрывались за неделю висели месяц.

Я не понимал почему. Люди те же - сильные, с хорошими метриками.

Пошёл разговаривать с командой. Не на общем митинге - по одному.

На третьем разговоре выяснилось кое-что.

Среди тех кого мы сократили был Витя. По метрикам - средний. Закрывал меньше задач чем другие. В ревью - крепкий середняк.

Но именно он знал архитектуру старого модуля лучше всех. Именно к нему приходили когда что-то непонятно. Именно он за обедом объяснял новым людям как тут всё устроено.

Это нигде не отражалось в метриках.

Мы сократили человека который держал контекст всей команды. Просто потому что это невозможно измерить в тикетах.

Я позвонил Вите. Он уже вышел в другую компанию.

Метрики показывают что человек делает. Но не показывают что произойдёт если его не будет. Это разные вопросы - и второй важнее при сокращениях.

После этого я добавил один шаг в любое решение об увольнении. Прежде чем подписать - спросить команду: если этого человека не будет, что изменится? Не для того чтобы отменить решение. Для того чтобы принять его осознанно.