27 марта 2026 года Сенат Парламента Республики Казахстан принял законопроект, который существенно меняет правила оформления трудовых отношений. Для бизнеса, кадровых служб и бухгалтеров это прямой сигнал пересмотреть практику заключения договоров с работниками и проверить текущие кадровые документы на соответствие новым требованиям.
Источник: Телеграм-канал Сената Парламента РК — t.me/senate_kz
Главное изменение: ГПХ вместо трудового договора теперь под запретом
Наиболее резонансная норма закона — прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров (ГПХ) в тех случаях, когда они фактически регулируют трудовые отношения.
Практика использования ГПХ вместо трудовых договоров широко распространена в Казахстане. Работодатели прибегали к ней по нескольким причинам: снижение налоговой нагрузки, отсутствие обязательств по социальным гарантиям, упрощённый порядок прекращения сотрудничества. Для работника такая схема означала отсутствие оплачиваемого отпуска, больничных, пенсионных отчислений в полном объёме и других трудовых гарантий.
Теперь закон устанавливает чёткие признаки, по которым договор ГПХ может быть переквалифицирован в трудовой.
Первый признак. Работа выполняется по определённой профессии или должности, то есть человек фактически занимает конкретную позицию в организации.
Второй признак. Работа выполняется лично и с подчинением внутреннему распорядку компании: человек соблюдает рабочий график, выполняет указания руководителя, работает на территории работодателя.
Третий признак. Оплата производится за процесс труда, а не за конкретный результат. Именно регулярное вознаграждение за выход на работу, а не за сданный проект или выполненный заказ, отличает трудовые отношения от гражданско-правовых.
Если договор ГПХ соответствует хотя бы нескольким из этих признаков, он может быть признан трудовым со всеми вытекающими последствиями: доначислением налогов, обязательных платежей и штрафами.
Что это означает для бизнеса и кадрового учёта
Для компаний, активно использующих договоры ГПХ, новый закон создаёт серьёзные риски. Проверяющие органы получают чёткие законодательные критерии для переквалификации таких договоров. Это означает не только доначисление ОПВ, социальных отчислений и ОСМС за весь период фактических трудовых отношений, но и административную ответственность.
Кадровым службам и бухгалтерам рекомендуем провести аудит действующих договоров ГПХ и оценить, не подпадают ли они под новые критерии. Если подпадают, лучше самостоятельно перевести такие отношения в трудовые до того, как это сделают контролирующие органы.
Для пользователей систем 1С это также означает необходимость корректного отражения изменений в кадровом учёте: перевод сотрудников с ГПХ на трудовые договоры затрагивает расчёт заработной платы, начисление обязательных платежей и формирование кадровой отчётности.
Другие важные нормы закона
Помимо запрета на подмену трудовых договоров, закон вводит ряд других изменений, заслуживающих внимания.
Защита одиноких родителей. Вводится запрет на увольнение по инициативе работодателя одиноких родителей с детьми до 14 лет. Запрет действует в том числе при сокращении штата или снижении объёмов производства. Это существенное ограничение для работодателей при проведении реструктуризации.
Согласительные комиссии. К работе согласительных комиссий при трудовых спорах теперь допускается привлечение независимого посредника. Это расширяет возможности для внесудебного урегулирования конфликтов между работником и работодателем.
Забастовки. В период проведения забастовок стороны обязаны обеспечивать минимально необходимый объём работ на опасных производственных объектах. Это требование направлено на предотвращение техногенных рисков в критически важных отраслях.
Расследование несчастных случаев. Состав комиссии по расследованию несчастных случаев расширяется: теперь в неё могут входить адвокат, супруг или супруга пострадавшего, а также юридический консультант. Это усиливает защиту интересов работника и его семьи при расследовании.
Степень вины работника. Устанавливается максимальный предел степени вины работника при несчастных случаях — не более 25%. Это означает, что даже при наличии нарушений со стороны самого работника основная ответственность остаётся за работодателем.
Что делать прямо сейчас
Закон уже принят Сенатом, и у бизнеса есть время подготовиться до его вступления в силу. Рекомендуем предпринять несколько шагов.
Провести аудит всех действующих договоров ГПХ с физическими лицами и оценить их на соответствие новым критериям. Проконсультироваться с юристом или кадровым специалистом по тем случаям, где есть неопределённость. Проверить, корректно ли настроен кадровый учёт в вашей учётной системе для отражения трудовых договоров вместо ГПХ. Обновить локальные нормативные акты и шаблоны договоров в соответствии с новыми требованиями.
Изменения в трудовом законодательстве всегда требуют синхронного обновления учётных систем. Разработчики конфигураций 1С для Казахстана, как правило, оперативно адаптируют программы под новые законодательные требования, поэтому важно своевременно устанавливать обновления.
Следите за нашим каналом — публикуем актуальные новости законодательства Казахстана, обновления 1С и практические советы по ведению учёта.