В Москве на площадке компании СКБ Контур состоялось заседание комитета по женскому лидерству Ассоциации менеджеров, посвящённое поддержке руководителей среднего звена в условиях растущих нагрузок и турбулентности. Участники — эксперты из ведущих российских компаний — обсудили, как сохранить устойчивость команд, предотвратить выгорание мидл-менеджеров и перестроить системы мотивации, которые перестали давать ожидаемый эффект.
Директор по коммуникациям Ассоциации менеджеров Светлана Баранова привела результаты последнего исследования в сфере управления персоналом. Согласно опросу, 53% топ-менеджеров считают, что в 2026 году уровень «кадрового голода» в управленческой среде останется неизменным, и лишь 23% ожидают его снижения. Главными мотивационными критериями для трудоустройства и эффективной работы респонденты назвали возможность реализовывать себя в интересных задачах (84%), уровень зарплаты (77%) и атмосферу в команде (30%). «Одной из самых уязвимых и в то же время важной категорией сотрудников остается средний менеджмент, — отметила Баранова. — Это люди, которые остаются на передовой, держат операционные процессы, а также взаимодействуют между разными командами и поколениями. Количество их задач постоянно растет, а меры поддержки, которые стимулировали раньше, уже не дают ожидаемого эффекта. Поэтому крайне важно актуализировать системы мотивации для этой категории сотрудников».
Модератор дискуссии, генеральный директор «Русской Медиагруппы», сопредседатель комитета по женскому лидерству Любовь Маляревская подчеркнула, что в период турбулентности и внешних кризисов для любой компании приоритетом остается сохранение стабильности. «Руководители среднего звена являются той самой точкой опоры и стержнем компании, который позволяет бизнесу устоять в период шторма, — сказала она. — Для эффективного удержания управленцев необходимо предлагать конкретные гарантии стабильности — вещи, которые создают ощущение постоянства, комфорта и уверенности, а также способствуют созданию благоприятной рабочей атмосферы».
Сопредседатель комитета, руководитель социальных проектов Rostic’s и генеральный директор благотворительного фонда «Открывая горизонты» Анна Орлова обратила внимание на важность неформальных встреч, где руководители и сотрудники могут делиться идеями и переживаниями, сохраняя «атмосферу семейности». По её словам, здоровая конкуренция и возможность проявить себя также остаются значимыми. «Раньше был общий посыл бизнеса: “Догнать и перегнать”, сейчас же наличие интересной задачи, попытка ее решения — новая мотивация для удержания в компании руководителя среднего звена, — отметила Орлова. — Каждый департамент стремится предложить лучшие инициативы, превзойти конкурентов внутри компании благодаря вовлеченности своего руководителя».
Директор по персоналу компании СКБ Контур, сопредседатель комитета Наталья Пичугина указала, что выгорание входит в тройку основных причин увольнений среди мидл-менеджеров. По результатам пульс-опросов, такие специалисты особенно озабочены вопросами психологической безопасности, поддержки команд, управлением рабочей нагрузкой в условиях постоянных перемен, а также прозрачностью процессов принятия решений. «Нельзя недооценивать значение и роль управленцев разных уровней в развитии компании и ее сотрудников, — подчеркнула Пичугина. — Существует парадокс: в условиях увеличения количества цифровых коммуникаций зачастую все больше рабочих процессов переходит в онлайн-режим, что повышает уровень ответственности руководителей. Именно мидл-менеджеры являются проводниками и носителями корпоративной культуры от высшего руководства компании до конкретного сотрудника. И зачастую эти руководители работают в офисе, поскольку на них сосредоточено максимальное взаимодействие с топами компании, другими отделами и линейным персоналом».
Директор по персоналу Магнит OMNI Кира Белых поделилась опытом внедрения регулярных обязательных оценок эффективности руководителей среднего звена. «Для достижения прорывных результатов и реализации амбициозных целей необходимы руководители-профессионалы, полностью готовые к подобным вызовам, — отметила Белых. — В связи с этим мы внедрили регулярные обязательные оценки эффективности работы руководителей среднего звена — это позволяет топ-менеджменту быть в курсе ситуации и контролировать участие каждого руководителя по функциональному направлению. Кроме того, большое значение в работе мидл-менеджмента имеет эффективное управление ресурсами: личными и командными. Важно помнить, что выгорание, работа на пределе и под давлением мешают руководителям выполнять задачи качественно и сохранять эффективность».
Начальник управления методологии совокупного вознаграждения и организационного развития Альфа-Банк Александра Абакумова представила модель рекомендаций, основанную на предиктивной аналитике. Модель подсвечивает возможные риски увольнения, результативность каждого сотрудника и предлагает руководителю решения для удержания ценных кадров. «Руководители среднего звена сталкиваются с высокой нагрузкой: с одной стороны — давление и требования результата со стороны топ-менеджмента, с другой — необходимость удержания команд и ресурсов, — рассказала Абакумова. — Важнейшим компонентом здесь становится диалог, включающий не только обсуждение целей и результатов, но и искренний интерес, участие и понимание потребностей сотрудника, чтобы укрепить мотивацию, снизить риск выгорания и повысить эффективность».
Заместитель вице-президента по персоналу и образовательным проектам VK Оксана Фетисова рассказала о подходах компании к работе с руководителями ИТ-подразделений. «Анализ показателей лояльности и вовлеченности показывает, что именно руководители среднего звена чаще всего оказываются в зоне повышенной нагрузки: им необходимо одновременно удерживать фокус на бизнес-целях, управлять командами и транслировать стратегию компании, — пояснила Фетисова. — В таких условиях важно смотреть шире стандартных инструментов поддержки и создавать более гибкие и персонализированные решения. Мы делаем акцент на развитии профессионального бренда руководителей как носителей уникальной экспертизы. Это включает упаковку их опыта, выбор оптимальных форматов представленности внутри компании и на внешних площадках, а также сервисную поддержку — от подготовки к публичным выступлениям до помощи в создании экспертных материалов. Такой подход позволяет не только усиливать самих руководителей, но и формировать устойчивую экспертную среду. При этом он помогает снижать уровень напряжения за счет инвестиций в портфельную карьеру руководителя — модель, которая сегодня становится новой нормой рынка».
В финале заседания участники определили три наиболее значимые меры поддержки для руководителей среднего звена: финансовые бенефиты и гарантии, консультации и менторинг от топ-менеджмента, а также поддержка по вопросам родительства. Дополнительными мотивационными факторами названы публичное признание заслуг и разработка индивидуальных планов развития.