Четыре ключевых сдвига в HR
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK
В марте 2026 года BCG (Бостон Консалтинг групп) и WFPMA выпустили отчёт «Four Power Moves for the CHRO». Опросили более 7000 HR и бизнес-лидеров из 115 стран. И зафиксировали разрыв, который сложно игнорировать.
Посмотрите на диаграмму
Слева — что важно для бизнеса прямо сейчас. Справа — что HR реально умеет делать хорошо.
Пересечений минимум.
Strategic workforce planning — №2 по важности, в топе возможностей отсутствует. Leadership development — №3 по важности, та же история. Talent management & succession — №8. Upskilling & reskilling — №7.
А в топе того, что умеет HR: Health & safety, Employee relations, Policy management.
Это не плохие навыки. Это просто навыки другой эпохи.
Почему так вышло — понятно. HR формировался как функция в эпоху стабильного роста: когда главной задачей было не сломать то, что работает.
🔹Compliance (в российских реалиях — кадровое делопроизводство, соблюдение трудового законодательства, отчётность в фонды),
🔹скорость найма,
🔹отсутствие конфликтов — это именно то, что нужно бизнесу на фазе масштабирования по понятным правилам.
HR с этим справлялся.
Но сейчас другая фаза. Турбулентность, сломанные цепочки, AI, который переписывает содержание половины должностей, дефицит нужных навыков при избытке ненужных. В этой среде ценность создаёт не тот, кто удерживает стабильность, а тот, кто умеет перестраиваться. И здесь у HR образовался долг — накопленный за годы, когда всё и так росло.
BCG формулирует четыре вещи, которые нужно делать CHRO прямо сейчас:
1️⃣Связать HR с бизнес-результатами. Не engagement score, а влияние на прибыль и производительность.
2️⃣Возглавить AI-трансформацию. Не внедрить чат-бот в HR, а помочь всей компании перестроить процессы под новую реальность.
3️⃣Строить возможности людей и лидеров. Навыки, а не должности. Таксономия компетенций, reskilling, внутренняя мобильность.
4️⃣Закрепить изменения. Новые поведения в KPI, культура через измеримые outcomes, а не декларации.
Разрыв между важностью и возможностями — это не диагноз. Это вектор.
P.S. от переводчика.
Это прямо в яблочко того, над чем я сейчас думаю. Планирую сейчас устроить стратегическую сессию с HR, там важная фишка будет про то, что скорость закрытия вакансий это не метрика. Это способ мышления HR и способ мышления бизнеса про HR. Это удобная форма симбиоза двух форм жизни – бизнеса и HR.
Сейчас этот симбиоз разрушен. Рекрутинг упал в приоритетах, скорость найма больше не конвертируется в ценность так, как раньше. Значит, нужна новая форма симбиоза — новый общий язык между бизнесом и HR. И вот его поиск и есть настоящая работа на ближайшие годы.