Когда компании сталкиваются с высокой текучестью в первые 30 дней, чаще всего начинают копать в сторону наема, что с одной стороны верное направление, где можно найти ошибки наема, при этом мы рекомендуем смотреть на возникшую проблему шире. Помимо анализа процесса наема следует разобрать систему удержания, а именно изучить первые 2 недели новичка в компании.
В самом начале важно опираться на логику и цифры.
Собираем и раскладываем по полочкам основу для принятия управленческих решений:
- текучесть в первые 7 / 14 / 30 дней;
- на каком этапе человек уходит: после стажировки, первых смен, первой зарплаты;
- % выхода на смену после оформления;
- разница между ожиданиями (информации полученной на собеседовании) и фактом.
На данном этапе собранная информация помогает увидеть, где именно находится сбой в системе наема и удержания.
Далее смотрим, что происходит с человеком в первые 1-3 дня?
- есть ли понятный план или его просто бросают в смену?
- объясняют ли, как здесь зарабатывать?
- проговаривают и разбирают ли правила и стандарты?
- есть ли ощущение, что сотрудником занимаются?
Если в первые стажировочные смены не уделяется внимание человеку, то с вероятностью 90% человек не останется.
После определяем: кто отвечает за новичка.
- есть ли закрепленный наставник?
- понимает ли он свою роль?
- умеет ли именно обучать?
- есть ли у него мотивация за результат новичка?
Без систематизации данного блока адаптация превращается в набор случайных действий.
Есть ли наличие обратной связи и контакта с руководителем в первые дни?
- ежедневный короткий фидбек;
- профессиональная корректировка ошибок;
- как фиксируется прогресс?
Человеку важно понимать на каком уровне он справляется с задачами в период адаптации.
Проверяем этап получения первых денег и наличие ощущения «я могу здесь зарабатывать». Это критическая точка в процессе адаптации новичка.
- совпали ли ожидания с реальностью?
- понимает ли сотрудник, как влиять на доход?
- есть ли быстрые финансовые победы?
Если в первый месяц нет ощущения денег, то мотивация падает почти сразу.
После всего смотрим на этап социальной адаптации, так как она важнее, чем может показаться.
- как встречают в коллективе?
- есть ли поддержка или главенствует игнор?
- чувствует ли человек себя своим?
Как показывает наша практика, люди чаще уходят из-за людей, а не из-за самой работы.
И самое вкусное - роль управляющего в процессе ввода в должность новичка. И это самый сильный фактор. Можно не знать современных методов адаптации, инструментов наставничества, но можно иметь вовлеченного в процесс руководителя и получать достойные результаты в данном контексте.
- есть ли у руководителя время на новичков?
- создает ли он ощущение опоры?
- проводит ли сессии обратной связи с новичками?
Руководитель - одна из основных причин остаться в компании.
Текучка в первые 30 дней - это качество первых 2 недель внутри компании.
Дальше на основании полученных данных:
фиксируем точки провала → внедряем изменения → смотрим на результаты.
И текучка начинает снижаться.
Пробуйте и пусть все получается.
P.S. HRBP Panga Group Дмитрий Курочкин