Восьмичасовой рабочий день до сих пор закреплен Декретом Совета народных комиссаров РСФСР от 29 октября 1917 года, который, в соответствии со ст.423 ТК РФ действует и по сей день в части, не противоречащей трудовому законодательству.
Минтруд выходил с инициативой по переносу нормы о восьмичасовом рабочем дне непосредственно в Трудовой кодекс, дополнив этим положением статью 91 «Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени». Но пока эта статья действует в прежней редакции.
Озвученное Минтрудом намерение дает повод вернуться к вопросу о нормальной продолжительности рабочего времени, о времени отдыха и к вопросу оплаты за труд во время, отведенное для отдыха. Для начала, разберемся с порядком привлечения к работе в выходные и праздники.
КАК ПЛАТИТЬ БУДЕТЕ?
Напомним, что по общему правилу в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, а именно:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад:
- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с участием профсоюзной организации, трудовым договором.
Если ни в одном из перечисленных документов конкретный (то есть повышенный в 2 и более раз) размер оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день не установлен, труд в выходной или праздник по умолчанию оплачивается в двойном размере.
Следует также иметь в виду, что в ноябре 2019 года Конституционный суд указал, что работодатель вправе использовать в своем локальном нормативном акте дифференцированный подход при определении порядка повышенной оплаты за работу в выходные дни для разных категорий работников, исходя из объективных различий в условиях и характере их деятельности.
На практике это может означать, что одной категории работников коэффициент повышения за работу в выходные и праздничные дни может быть установлен 2, а другой категории, например, – 2,5. Обоснованность применения дифференцированного подхода должна стать вопросом консультаций между работодателем и профсоюзом в целях исключения нарушений прав работников.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.
То есть, если на выходной или нерабочий праздничный день приходится только часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.
Следует учитывать, что у работников, для которых работа в субботу или воскресенье установлена графиком работы (графиком смен), эти дни выходными не являются и поэтому работа в такие дни подлежит оплате в общем порядке, то есть без применения повышающего коэффициента. Но если по графику работник должен выйти на работу в праздник (перечень праздничных дней – статья 112 ТК РФ), то такой день работы должен быть оплачен по правилам ст. 153 ТК РФ, то есть в повышенном размере.
Также важно помнить, что в июне 2018 года Конституционный Суд постановил, что если при определении размера оплаты работникам за работу в выходные и нерабочие праздничные работодатель не учитывает компенсационные и стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда организации, то это является нарушением ст.153 ТК РФ.
НЕ НУЖНО ДЕНЕГ
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть четвертая ст. 153 ТК РФ). Порядок применения этой части статьи 153 на практике вызывает много вопросов.
Смысл этой нормы в том, что, когда работник желает вместо повышенной оплаты работы в выходной или праздник использовать другой день отдыха, а работодатель не возражает против этого, такой день отдыха предоставляется работнику в день, являющийся для него рабочим. День отдыха за работу в выходной день при этом не будет включаться в норму рабочего времени того месяца, в котором он будет использован.
Важно отметить, что речь идет именно о дне отдыха, а не о времени отдыха, пропорциональному отработанному в выходной или нерабочий праздничный день. Это означает, что не зависимо от количества отработанных в выходной или праздник часов, работнику предоставляется именно полный день отдыха.
Также из формулировки четвертой части ст.153 следует, что предоставление дня отдыха вместо повышенной оплаты не обязанность, а право работодателя. Замена двойной оплаты на одинарную с предоставлением дополнительного дня отдыха, исходя из смысла ст. 153 Трудового кодекса РФ, возможна только при наличии соответствующего волеизъявления работника и при отсутствии у работодателя объективных причин такой день не предоставлять.
Отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску в этот период. А вот возможность предоставления отгула авансом, в счет будущей работы в нерабочий день, законом не предусмотрена
ДЛЯ КОМАНДИРОВАННЫХ
А как же оплачивается работа в выходной или праздничный день, если работник направляется в командировку? Сама возможность командирования работника и его порядок установлены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2025 г. N 501.
В частности, им предусмотрено, что если работодатель решил направить сотрудника в командировку, то командируемый работник должен руководствоваться режимом труда, который действует на предприятии, куда работник направлен, то есть выходные в период командировки устанавливаются в соответствии с нерабочими днями принимающей организации. Если же работник в свои выходные находится в пути, то он считается привлеченным к работе. И, соответственно, такие дни должны быть дополнительно оплачены либо в двойном размере, либо в одинарном, но тогда должен быть предоставлен выходной взамен выходного, потраченного на дорогу.
А ЧТО ЖЕ С РАБОТАЮЩИМИ УДАЛЕННО?
Согласно ст. 312.5 ТК РФ выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
Работа удаленного работника в установленный для него выходной или в праздничный день также компенсируется двойной оплатой либо предоставлением дополнительного дня отдыха. Привлечение же такого работника к выполнению его должностных обязанностей в рабочий день, но за пределами установленного для него рабочего времени, должно оплачиваться как сверхурочная работа. Но это уже тема для другого исследования.