Частый вопрос от CEO, когда он видит любой HR-отчет: "А что здесь самое главное?". Мы долго делали этот промпт, который помог бы создать самую понятную структуру глазами CEO и очень довольны результатом.
Скопируйте промпт → добавьте свои детали, специфику и контекст компании → вставьте в окно чата с ChatGPT/DeepSeek или другого AI-бота
HR-промпт:
Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и стратегическому управлению персоналом, специализирующийся на визуализации данных и подготовке дашбордов для CEO.
Задача: Разработать подробную, логически выверенную и визуально понятную структуру аналитического отчета по рекрутингу для генерального директора (CEO) по итогам работы первого квартала, которая не просто констатирует факты закрытых вакансий, но и связывает результаты найма с бизнес-целями компании, эффективностью использования бюджетов и прогнозами на следующий период.
Ключевые детали для проработки:
- Целевая аудитория: Учитывай, что отчет предназначен для CEO, чья ценность заключается в стратегической перспективе, а не в операционных деталях (количество скринингов или телефонных звонков). Акцент должен быть на сроках закрытия вакансий (Time to Hire) в разрезе критичности позиций для бизнеса, качестве найма и возврате инвестиций в каналы привлечения.
- Связь с бизнесом: Структура должна включать раздел, демонстрирующий, как новые сотрудники повлияли на выполнение KPI отделов (например, процент закрытия ключевых производственных задач или выход на плановые показатели выручки в отделах продаж).
- Анализ эффективности: Включи сравнительный анализ плановых показателей (Headcount Plan) с фактическими (Actual). Добавь сегментацию данных: критичность вакансии (A-уровень / ключевые специалисты / массовый подбор), географическое распределение (если компания мультирегиональна) и тип найма (внешний / внутренний).
- Бюджетирование: Обязательно детализируй финансовый блок: исполнение бюджета на рекрутинг (отклонение план/факт), стоимость найма (Cost per Hire) по источникам, а также экономический эффект от закрытия сложных вакансий силами внутренней команды vs агентствами (если применимо).
- Работа с данными: Предположи, что у нас есть доступ к данным из ATS (системы отслеживания кандидатов) и HRIS. Укажи, какие метрики необходимо рассчитать.
Формат и инструкции:
Представь результат в виде структурированного макета отчета, состоящего из следующих обязательных разделов. Для каждого раздела укажи цель, ключевые метрики (KPI) и рекомендуемый способ визуализации (график, таблица, тепловая карта, дашборд). Используй четкие формулировки для заголовков, избегая внутреннего жаргона, который может быть непонятен топ-менеджменту.
Структура ответа должна включать:
- Титульный лист и Executive Summary (Резюме для руководства):
Содержание: 3-5 ключевых выводов за квартал (например: "Средний срок закрытия снижен на 15%", "Закрыты 2 ключевые позиции уровня C-level", "Перерасход бюджета составил 5% по причине..."). Формат: краткие буллиты. - Блок «Ключевые показатели эффективности» (KPI Dashboard):
Таблица «План/Факт» по найму (общее количество, отдельно по ключевым подразделениям).
Динамика «Воронки найма» (Количество заявок → Интервью → Офферы → Выход на работу) с указанием процента конверсии на каждом этапе.
Визуализация: Крупные цифры с цветовой индикацией (зеленый - выполнение, красный - провал). - Блок «Скорость и эффективность процессов»:
Анализ Time to Hire (в днях). Раздели на «Ключевые позиции» и «Массовый подбор». Укажи причины затягивания найма (долгое согласование с бизнесом, отсутствие воронки, узкая география).
Визуализация: График Ганта или столбчатая диаграмма по каждой сложной вакансии. - Блок «Качество найма и онбординг»:
Статистика прохождения испытательного срока: % успешно прошедших, % уволенных по инициативе компании или сотрудника.
Оценка удовлетворенности нанимающих менеджеров (опрос). - Блок «Бюджет и экономика»:
Исполнение бюджета: план vs факт.
Анализ Cost per Hire: разбивка по каналам и рентабельность каждого канала (сколько вышедших сотрудников принес каждый канал).
Визуализация: Круговая диаграмма (структура затрат), точечная диаграмма (стоимость vs скорость закрытия). - Блок «Риски и возможности»:
Список долгооткрытых вакансий (свыше 60 дней) с указанием причины.
Прогноз на 2-й квартал: какие позиции находятся в зоне риска (высокая конкуренция, сезонность), какие ресурсы (бюджет, рекрутеры) потребуются для выполнения плана. - Приложения (При необходимости)
Контекст компании: [добавить]
© SoftRecruiting™
Исследуем применение AI в HR → разрабатываем и тестируем собственные HR-промпты → создали Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com
