Можно быть сильным специалистом, нормально работать, не сидеть без дела и всё равно месяцами не получать ответа на отклики, потому что рынок сейчас устроен жёстко: до живого собеседования доходят не все.
Кого-то режет система, кого-то — первое впечатление от резюме, кого-то — одно неудачное сопроводительное письмо.
В проекте «Легенды Синергии» мы поговорили с нашей выпускницей открытых программ, Анастасией Татариновой — HRD в IT, фаундером HR-платформы и специалистом с 14+ годами в управлении персоналом. За её спиной — FMCG, производство, логистика, инвестиции и IT. Это человек, который видит найм с обеих сторон: как управленец, как HR и как тот, кто каждый день работает с потоком резюме, собеседований и решений по кандидатам.
Мы взяли это интервью, потому что тема касается не узкого круга людей из HR. Она касается всех, кто учится, строит карьеру, ищет новую работу или пытается понять, почему прежние правила больше не работают.
Внутри — важный разговор о том, почему резюме смотрят считаные секунды, как работают ATS-системы, зачем HR проверяют соцсети, что не так с автооткликами, почему даже сильного кандидата могут развернуть и что на самом деле работодатель хочет увидеть в вашем сопроводительном письме.
Кто говорит с вами о найме
Анастасия, давай начнём с тебя. Расскажи, какой у тебя путь в HR, где ты успела поработать и как ты сама смотришь на найм.
Я в HR уже около 14 лет. Начинала с обучения: была бизнес-тренером, вела soft skills и hard skills, а потом постепенно пришла в HR. В какой-то момент поняла, что мне важно работать с людьми и быть им полезной.
Если говорить про найм, для меня это всегда было не про формальное «закрыть вакансию», мне важно найти человека, с которым действительно случится совпадение - когда и компании хорошо, и самому человеку хорошо.
Мне вообще не близок подход, когда HR сидит с каменным лицом и просто задаёт вопросы по списку. Мне важно, чтобы человек на интервью мог расслабиться, раскрыться и показать себя таким, какой он есть.
Поэтому я всегда стараюсь объяснять свои шаги, держать контакт и не превращать разговор в допрос.
За это время я работала в очень разных сферах: в FMCG, в производстве, в логистике, в инвестиционном холдинге. Была и HR-бизнес-партнёром, и руководителем HR-функции.
Последние два с половиной года я работаю в IT — в международной компании из сферы интернет-маркетинга. Команды у меня разные: это и классические IT-специалисты, и креативные роли, и очень разные по профилю люди.
При этом мне важно не просто управлять функцией - последний год я ещё и разрабатываю свой продукт для HR и руководителей — платформу с ассистентами, которые берут на себя самую тяжёлую рутину в найме: первичные скрининги, разбор большого потока резюме, первичную оценку кандидатов.
То есть я не сижу где-то в стороне и не рассуждаю о рынке труда отвлечённо. Мне важно оставаться внутри процесса, видеть всё своими глазами и понимать, что на самом деле происходит с наймом. И то, что я вижу сейчас, меня, честно говоря, сильно тревожит и как HR, и как нанимателя, потому что рынок труда очень сильно изменился.
У вас есть три секунды: что HR видит раньше, чем откроет резюме
Сколько секунд у кандидата есть в реальности, чтобы его резюме не закрыли сразу, и какие две вещи ты смотришь в первую очередь?
Три-четыре секунды. Правда. Не тридцать четыре — три-четыре.
Первое, на что я смотрю - как человек сам себя называет, какую должность он ищет и как он себя упаковал в шапке профиля.
Допустим, я ищу junior Python developer и, если у кандидата в заголовке написано сразу всё подряд: JavaScript, Go, HTML, developer, маркетолог и ещё несколько ролей сверху, я такое резюме просто пропускаю.
Почему? Потому что человек сам не определился, непонятно, кто он, в чём его сильная сторона и на какую позицию он вообще идёт.
Второе — опыт. И здесь важный момент:
Я даже не всегда открываю полное резюме. На том же HeadHunter есть блок «Хайлайт» — это короткая выжимка, которую ты видишь сразу в выдаче. Этого уже часто хватает, чтобы понять, стоит идти дальше или нет.
Если я ищу junior Python developer, а в этой короткой выжимке вижу что-то вроде «изучал Python», «решал задачи», «работал в команде», для меня этого мало. Не потому, что это плохо само по себе, а потому, что я ищу под конкретную задачу, мне важно сразу увидеть, что человек умеет делать руками.
Например, собирал мини-приложения, писал рабочие решения, делал что-то, что можно соотнести с требованиями вакансии.
А когда человек откликается и из первых строк видно, что он даже не сопоставил свой опыт с тем, кого мы ищем, он просто идёт дальше.
До следующего этапа он не доходит.
Ниже - примеры, как HR видит резюме при отклике от кандидата и при поиске кандидата вручную.
Почему вам почти никогда не говорят настоящую причину отказа
Почему кандидатам сейчас так редко дают нормальную обратную связь и чаще ограничиваются молчанием или формальным отказом?
Здесь HR часто оказывается в довольно жёсткой рамке.
Дело в том, что есть трудовое законодательство, и я не могу отказать человеку, как мне вздумается или как кому-то хочется.
Простой пример: руководитель может прийти и сказать: «Мне нужна только молодая девушка до 25 лет», ещё и определённого склада ума, например, аналитик, но по таким причинам я отказать не могу. Это уже вне закона.
Официально отказ может быть только по причинам, связанным с несоответствием требованиям позиции.
Поэтому в реальной работе многие системы автоматизации и тот же HH завязаны на автофильтры - там, заранее, выставляются параметры, по которым человеку может прилететь автоматический отказ.
И вот в этом месте кандидат почти никогда не получает настоящую причину. Он видит просто отказ — без расшифровки. Не потому, что HR обязательно не хочет объяснять, а потому, что есть рамки, в которых он вообще может что-то формулировать.
Другое дело, что лично я стараюсь объяснять, если это уместно и если есть такая возможность. Но в целом рынок устроен так, что полной честной обратной связи кандидат чаще всего не получает.
Сначала процент совпадения, потом человек
Правильно ли я понимаю, что сейчас часть кандидатов отсеивается ещё до того, как HR вообще откроет их резюме?
Смотри, сейчас дело уже не только в том, как резюме выглядит глазами HR. Очень многие работают через ATS-системы — это рабочая система подбора, которая помогает разбирать огромный поток откликов.
У меня, например, есть своя система — Worknetika, она ещё в разработке, но я уже ей пользуюсь. Внутри есть анализ откликов: система сопоставляет резюме кандидата с требованиями вакансии и показывает процент совпадения, то есть сразу видно, насколько человек вообще попадает в запрос.
И когда у тебя не сто откликов, а тысяча, две или пять тысяч, без этого уже просто не выжить.
У меня прямо сейчас есть вакансия начального уровня — специалист по работе с рекламными аккаунтами, на неё за неделю пришло пять с половиной тысяч откликов. Ещё через неделю их, скорее всего, будет уже около десяти тысяч, а нужен один человек.
Понятно, что руками такой объём никто не разберёт, поэтому
Система сразу поднимает наверх самых релевантных кандидатов — тех, у кого совпадение с требованиями максимальное.
Если процент релевантности для меня низкий, я такое резюме даже не просматриваю.
Если высокий — открываю и иду дальше, смотрю либо объяснение системы, почему кандидат попал в верх выдачи, либо, если такой расшифровки нет, уже сама быстро оцениваю шапку профиля, позицию, достижения, как человек себя описывает и что вообще умеет.
То есть логика сейчас очень простая:
Сначала я смотрю на процент совпадения, потом — на то, как человек упаковал себя в профиле. И если уже на этом этапе видно, что мимо, я резюме даже не открываю.
Сопроводительное письмо, после которого отклик можно закрывать
Что в отклике ты считываешь как мгновенный красный флаг? Что человек делает так, что ты сразу понимаешь: он не разобрался ни в вакансии, ни в компании?
Одна из самых частых ошибок — сопроводительное письмо, написанное нейросетью и не дочищенное человеком.
Это видно сразу.
Во-первых, оно слишком правильное, слишком аккуратно разложено по полочкам.
Во-вторых, в нём одни общие слова: без примеров, без кейсов, без цифр, без ощущения, что человек вообще понимает, куда он откликается. Иногда там ещё остаются все эти лишние значки, псевдоструктура, искусственно выделенные абзацы и тогда это уже совсем очевидно.
Я такие письма считываю моментально, потому что видно:
Человек не сел, не посмотрел компанию, не вчитался в вакансию, не соотнёс свой опыт с задачей. Он просто веером отправил один и тот же текст во все стороны.
И в этот момент отклик для меня обнуляется. Не потому, что мне жалко времени на письмо, а потому, что из него сразу понятно: человек не вложился, не разобрался и не попытался попасть именно в эту роль.
Приведу примеры вакансий и хорошего и плохого сопроводительного письма.
Вакансия на «Python разработчик», описание задач в вакансии:
А это пример хорошего сопроводительного. Объясню:
- в нем нет перечисления всего опыта человека
- указаны оцифрованные результаты работы
- кандидат явно прочитал требования и сформировал сопроводительное под требования, понимая, что еще в таком случае может понадобиться в работе
- ничего лишнего
Вакансия «Html/CSS верстальщик, на картинке ниже обязанности по этой вакансии
А это плохое сопроводительное письмо к вакансии. Объясняю:
- оно сгенерено нейронкой и не обработано человеком (смайлики, которые так любит нейронка
- общими словами и структурированно слишком четко
- так же нейронка любит перечислять все-все, чтобы было
- кандидат вообще не смотрел в требования вакансии, а их немного и они несложные и 80% из того, что указал кандидат в сопроводительном - вообще мимо задач.
Сопроводительное письмо - не резюме. Не нужно в нем свои навыки все перечислять, достаточно показать и объяснить почему ты сможешь закрывать задачи компании.
Автоотклик: удобная функция для кандидата и красный флаг для HR
Автоотклики вообще работают или с позиции HR это способ сразу испортить себе первое впечатление?
Максимально не рекомендую.
HH недавно дал работодателям возможность отсекать автоотклики ещё на входе. То есть я, как HR, могу просто не принимать такой формат, и, насколько я вижу, многие сейчас именно так и делают.
Почему? Потому что автоотклик — это не отклик на конкретную вакансию, это человек один раз включил у себя галочку, и дальше система сама отправляет отклики на всё подряд, как только появляются новые позиции.
Часто туда ещё автоматически прикручивается сопроводительное письмо и это сразу видно.
Для HR это плохой сигнал - человек даже не видел вакансию, он её не читал, не смотрел условия, не сопоставлял их со своим опытом. Он просто включил поток и дальше ты открываешь такой отклик и видишь что-то в духе:
«Здравствуйте, уважаемая компания… Я увидел вашу вакансию и рад на неё откликнуться…»
И идёт стандартный набор пустых фраз о том, какой он мотивированный, ответственный и вообще прекрасный кандидат. Я на это даже не хочу тратить время. Для меня это сразу мимо.
То же самое с резюме, которые собирали через нейросеть и не дочистили.
Это тоже читается очень быстро - слишком ровный, слишком выстроенный текст, искусственная структура, шаблонные формулировки, иногда ещё и визуальные украшения, которые только мешают.
Опытный HR это видит сразу, но главное даже не в этом.
Главная проблема в другом: в таком резюме обычно нет живого содержания. Нет примеров, нет кейсов, нет конкретики. Человек не показывает, что именно он делал и какой результат давал. Вместо этого — общие слова и пересказ должностной инструкции.
И это тоже сразу мимо. У меня, буквально вчера, был такой кейс: человек прислал и резюме, и сопроводительное письмо, и по ним сразу было видно, что это массовая, неразобранная подача. Такие отклики не помогают кандидату. Они просто увеличивают шум.
Приведу пример грамотно оформленного резюме:
- одна понятная должность
- недавнее обновление резюме
- виден масштаб должности в опыте с первых строк
Увы, подавляющее большинство резюме составлены так, что не пройдут даже автоматические фильтры.
Нейросеть может собрать резюме. Шанс на работу она не гарантирует
Настя, а что делать сильному специалисту, который плохо умеет писать о себе? Можно ли использовать нейросеть для резюме и в какой момент она начинает вредить?
Понимаешь, просто отдать всё нейросети и на этом успокоиться — плохая идея.
Что я советую?
Взять резюме, которое тебе собрала GPT, и потом переписать его человеческим языком.
Потому что GPT пишет слишком ровно, слишком гладко, слишком сухо.
Если ты каждый день смотришь на такие тексты, ты это видишь сразу и опытный HR тоже это видит.
Поэтому даже если ты используешь нейросеть, как черновик — обязательно дочисти текст, перепиши хотя бы часть своими словами. Уже этого достаточно, чтобы не выглядеть как очередной поток одинаковых откликов.
И второе, что правда важно:
Не пересказывай должностную инструкцию, пиши достижения.
Это делают очень немногие, процентов двадцать, не больше.
Мне неинтересно читать, что входило в твои обязанности, мне важно понять, что ты сделал, какой кейс ты реализовал, какой результат дал. Желательно в цифрах.
В этот момент становится видно, насколько человек вообще понимает, как устроен бизнес, ведь компания ждёт не стаж, не красивое описание опыта и не список задач. Компания ждёт результат.
Я буквально пару дней назад разговаривала с кандидатом на позицию программиста: молодой парень, 24 года.
Спрашиваю: «Почему ты ищешь работу?»
Он отвечает: «Хочу больше зарабатывать».
Нормальный ответ. Дальше спрашиваю: «А почему ты считаешь, что тебе должны платить больше?»
И он совершенно спокойно говорит: «Ну это же логично. С каждой новой компанией мне обязаны платить больше».
И вот это очень частая ошибка - люди правда думают, что сам по себе опыт автоматически дорожает просто потому, что прошло время, но это так не работает.
Работодатель платит не за то, что у тебя стало на год или два опыта больше. Он платит за то, какой результат ты можешь дать.
Ты можешь зарабатывать компании деньги, можешь ускорять процессы, можешь снижать издержки, можешь решать задачи сильнее, чем раньше - вот это аргумент. А фраза «у меня просто стало больше опыта» — нет.
И когда человек пишет резюме, это очень видно. Один перечисляет, что он делал по списку, другой показывает, что изменилось благодаря его работе. Второго замечают сразу.
Три опоры сильного резюме: роль, результат, язык вакансии
Расскажи, пожалуйста, как выглядит сильное резюме, которое ты открываешь и сразу понимаешь: да, с этим человеком стоит разговаривать дальше.
Если совсем по-простому, сильное резюме начинается с ясности.
Первое — понятная целевая должность, без попытки запихнуть в шапку всё сразу. Если человек идёт в маркетинг, то там должно быть написано, например: «Директор по маркетингу» или «Руководитель отдела маркетинга».
Этого достаточно.
Не нужно превращать заголовок в свалку из ролей, навыков и случайных слов. Мне важно сразу понять, на какую позицию человек себя предлагает.
Это важно и для HR, и для систем поиска. И человек, и ATS сначала считывают именно должность и сопоставляют её с тем запросом, который есть по вакансии.
Второе — результат, и лучше сразу наверху, не внизу, не где-то между обязанностями, а там, где его видно сразу.
Например: «Директор по маркетингу», ниже — компания, размер команды, масштаб задач, бюджеты, зона ответственности.
Когда я это вижу, я сразу понимаю контур человека: с каким уровнем он работал, какой объём держал, какой масштаб ему знаком.
Для HR это очень важно.
Если я вижу, что у человека в подчинении было 15 человек, что он работал с большими бюджетами, что у него был серьёзный объём ответственности, я уже иначе на него смотрю.
Третье — нормальный язык навыков. Не «ответственный», «коммуникабельный», «знаю Word и Excel» - это не помогает.
Резюме должно быть собрано на языке вакансии. Если в позиции важны управление командой, работа с бюджетом, performance-маркетинг, аналитика, запуск воронок, ответственность за выручку — значит, именно это и должно быть в резюме.
Нормальными, предметными формулировками.
То есть сильное резюме — это всегда про три вещи: понятная роль, видимый результат и точные формулировки по делу.
Как написать сопроводительное, которое реально работает
Как выглядит сопроводительное письмо, после которого ты не сомневаешься и идёшь смотреть резюме дальше?
Оно должно быть коротким, это важно.
Сопроводительное — это не длинное письмо, это несколько абзацев по делу.
Первое — нормальное, простое обращение, без лишней вычурности.
Если нет имени рекрутера — достаточно «Здравствуйте».
Дальше ключевой момент:
Письмо должно быть написано под конкретную вакансию.
Не универсальный текст «на всё подряд», а реакция на то, что написано именно в этом описании вакансии.
Что я имею в виду: ты открываешь вакансию, смотришь требования и задачи и пытаешься понять, зачем компании этот человек, какие у них сейчас задачи, куда они идут, что им нужно усилить.
И дальше ты пишешь не «я ответственный, коммуникабельный и быстро обучаюсь», а отвечаешь на это напрямую: чем именно ты можешь быть полезен.
Например: «Сейчас работаю HR-директором в IT-компании, закрываю точечные вакансии в среднем за месяц. Текучесть — 5%. Прохождение испытательного срока — 95%».
Или: «Планирую годовой бюджет за неделю, отклонение по факту не больше 2%».
Это сразу другой уровень разговора, потому что это не слова, это показатели.
В сопроводительном не нужно расписывать всё, достаточно взять 2–3 самых сильных аргумента, которые совпадают с задачами вакансии, и показать их через результат.
Вот это работает. Всё остальное — длинные тексты, общие формулировки, попытка «понравиться» — не работает.
Как HR ищет кандидатов: по словам, фильтрам и через ATS
Когда ты ищешь кандидата, по каким словам и фильтрам ты его находишь и что в этом процессе уже делает система вместо HR?
Обычно это не один параметр, а сразу несколько.
Если говорить про HH - там всё строится на связке из названия позиции и фильтров.
Допустим, мне нужен middle Python developer, значит, сначала я задаю саму позицию: Python developer, Python-разработчик, middle — в зависимости от того, как это чаще встречается у кандидатов.
Дальше добавляю то, что для меня критично.
Например, город, если человек нужен в офис или опыт именно в этой роли — скажем, от трёх до пяти лет. Иногда — зарплатную вилку, если она жёсткая.
Но здесь есть нюанс: если поставить фильтр по зарплате, я могу потерять часть кандидатов, которые просто её не указали. И дальше уже сам рекрутер решает, что для него важнее — сузить поиск или не отсечь потенциально сильных людей.
То есть в ручном поиске логика простая: позиция, локация, опыт, иногда зарплата, иногда другие фильтры — в зависимости от вакансии.
Но если подключена ATS-система, всё уже работает по-другому.
Там мне не нужно руками каждый раз собирать поиск по кускам, система сама берёт требования вакансии, сопоставляет их с резюме в базе и поднимает самых подходящих кандидатов.
Я уже руками почти ничего не ищу: система сама сопоставляет резюме с требованиями вакансии
По сути, я просто запускаю холодный поиск, и система сама находит тех, кто максимально близок к запросу. Из настроек я чаще всего задаю только объём выдачи: сколько резюме я хочу получить обратно — пять, десять, двадцать, тридцать, но это уже не случайная подборка, а точечный список наиболее релевантных людей.
И да, многие HR уже работают именно так.
В какой момент HR понимает: этого кандидата можно приглашать на следующий этап
После резюме и первого контакта что для тебя становится решающим: в какой момент ты понимаешь, что человека можно вести дальше, а в какой — что лучше остановиться сразу?
Здесь для меня есть два этапа: первичный скрининг и полноценное собеседование.
Первичный скрининг — это короткий созвон на 15–20 минут. До этого я уже посмотрела резюме и выбрала тех, кто мне в целом подходит, на этом этапе я проверяю несколько вещей.
Первое — человек вообще в контексте или нет. Он правда ищет работу или просто смотрит, что есть на рынке. Потому что это сразу чувствуется.
Второе — как он разговаривает и насколько адекватно оценивает ситуацию. Я смотрю, насколько человек понимает, где он, зачем пришёл и может ли он нормально вести разговор.
Третье — его зарплатные ожидания. Если уже на этом этапе понятно, что мы не совпадаем по деньгам, дальше идти смысла нет.
Если по первичному скринингу всё нормально, я перевожу человека на следующий этап — в полноценное собеседование. И вот там уже принимается решение, двигаемся дальше или нет.
На собеседовании факторов много. Самый базовый — человек вообще понимает, куда он пришёл или нет? Посмотрел ли он вакансию перед встречей. Потому что очень многие приходят и говорят:
«Я не помню, что там было написано, расскажите, кто вы и что вам нужно».
Для меня это уже очень плохой сигнал - если человек даже не посмотрел вакансию, у нас, скорее всего, дальше ничего не получится.
Дальше я смотрю на совпадение по деньгам, на профессиональные навыки и на личные качества.
Для меня собеседование — это не допрос.
Мне важно, чтобы кандидат в разговоре выдохнул и стал собой. Только тогда можно понять, какой он на самом деле. Пока человек сидит зажатый и старается «правильно отвечать», ты видишь не его, а роль.
И здесь начинается самое важное - я оцениваю не только, умеет ли он работать, но и сойдётся ли он с командой и с руководителем, потому что можно быстро подтянуть какие-то навыки, но если кандидат не подходит по характеру, по темпу, по способу общения, нормальной совместной работы не будет.
HR вообще должен очень хорошо понимать, какой у него руководитель, как он управляет, с кем точно сработается, а с кем нет - это тоже проверяется на собеседовании и цена ошибки здесь высокая.
Подбор стоит денег, адаптация стоит денег, время руководителя стоит денег. Пока ты ищешь человека месяц, полтора или два, ты уже тратишь ресурс компании.
Потом берёшь его в команду, платишь зарплату, вкладываешься в адаптацию. Если ошибся — эти деньги просто улетели и это ещё не самый плохой сценарий. Неподходящий человек может расшатать команду и добавить проблем уже внутри.
Поэтому решение «идём дальше или нет» у меня складывается не из одной детали. Это всегда набор сигналов: человек понял вакансию, совпадает по ожиданиям, вменяемо общается, подходит по навыкам и не разрушит команду.
Почему одних кандидатов видят чаще других
Как работает заметность кандидата на HH: кого платформа поднимает выше и что реально увеличивает шанс попасться работодателю на глаза?
У HH не так давно появилась одна механика, которая заметно влияет на видимость кандидата - платформа начала продвигать более активных соискателей.
Что это значит на практике:
Чем чаще человек обновляет резюме, заходит на платформу, откликается, отвечает работодателям и вообще проявляет активность, тем выше он поднимается внутри системы.
Особенно это видно в холодном поиске, когда рекрутер сам ищет кандидатов по базе, а не разбирает входящие отклики.
Допустим, мне нужны junior Python-разработчики в Хабаровске.
Я вижу большую выборку — условно, несколько тысяч резюме, но наверху платформа в первую очередь показывает тех, кто сейчас наиболее активен.
И здесь начинается спорный момент - как HR мне это не очень нравится.
По сути, платформа подталкивает вверх не обязательно самых сильных, а самых заметных. А это не одно и то же.
Потому что среди таких активных кандидатов могут быть и те, кто просто бесконечно обновляет резюме, включает автоотклики, пишет что-то случайное и сам толком не понимает, куда идёт и зачем.
Но если отвечать прямо на вопрос, как стать заметнее, — да, активность на платформе действительно это даёт.
Обновляешь резюме, заходишь регулярно, отвечаешь, откликаешься, поддерживаешь профиль живым — и тебя видят чаще.
Почему регион кандидата влияет на стоимость подбора
Кстати, я слышала, что за каждое открытие резюме компания платит платформе деньги, вот скажи пжлст, а если ты ищешь кандидата влияет ли регион резюме на стоимость подбора? Или для HR это вообще не имеет значения?
Если человек сам откликнулся на вакансию, для меня разницы нет, я уже заплатила за размещение вакансии, и дальше спокойно работаю с этим потоком.
А вот если я ищу кандидатов руками в базе, разница есть, и очень ощутимая.
Я не могу просто открыть любое понравившееся резюме, особенно на удалённые позиции. Стоимость доступа зависит от региона кандидата.
Условно: Москва и Московская область — одна цена, Сибирь — другая, Иркутск — уже третья. То есть если мне нужны кандидаты из разных регионов, я фактически вынуждена покупать разные пакеты доступа к базе.
И это тоже влияет на подбор, потому что холодный поиск — это не просто «нашёл и открыл», это ещё и вопрос стоимости каждого шага.
Стоит ли делать несколько резюме под разные города или удалёнку
Если кандидат боится, что его не найдут из-за региона, есть ли смысл делать несколько резюме под разные города или для HR это сразу тревожный сигнал?
Здесь тоже есть ловушка.
HH в короткой карточке кандидата показывает, какие ещё резюме у него есть и если я вижу, что у человека там каша из разных версий, разных городов и непонятной логики, для меня это плохой сигнал.
Я смотрю на это и думаю: нет, с тобой, скорее всего, будет сложно.
Ты неструктурный, непонятно, зачем ты это делаешь, и у меня нет ни времени, ни желания отдельно разбираться, почему у тебя всё собрано вот так.
Поэтому плодить несколько странных резюме под разные города — плохая идея.
Гораздо важнее сделать одно сильное, понятное резюме. Такое, чтобы, даже если кандидат формально находится в более дорогом для поиска регионе, я посмотрела на него и поняла: мне очень нужен разговор именно с этим человеком.
И вот тогда уже включается человеческий фактор - HR давно помогают друг другу, у нас есть свои чаты, группы, коллеги в других регионах. Я вполне могу написать: «Девочки, кто может открыть одно-два резюме по Москве? Очень надо».
Но это происходит только в одном случае: когда резюме настолько сильное и настолько точно попадает в запрос, что я понимаю — хочу пообщаться именно с этим человеком.
То есть здесь вывод простой:
Не пытайся обмануть систему количеством резюме. Лучше сделай одно резюме так, чтобы ради тебя захотели сделать лишнее движение.
Почему HR не всегда может вам написать
Как устроен доступ к контактам кандидата: что HR видит сразу, а за что приходится платить?
Да, всё, что касается контактов, — платное, не только телефон, но и имя, фамилия, почта.
На первом этапе я вижу только карточку кандидата: на какую позицию он претендует и короткий отрывок из последнего опыта. И уже на этом этапе решаю, открывать контакты или нет.
И вот здесь есть важный момент для кандидатов:
Если ты добавляешь альтернативный контакт — например, ТГ — прямо в текст резюме, это может сработать, потому что иногда мне не нужно открывать контакты отдельно: я уже вижу, как с тобой связаться.
Особенно это важно в холодном поиске, когда человек сам не откликался, и каждое открытие контактов стоит денег, я лишний раз не буду открывать резюме, если не уверена, что он мне действительно подходит.
А если я вижу, что человек сильный и при этом оставил способ связаться прямо в тексте, это упрощает контакт.
С сопроводительным письмом чуть проще - если человек откликнулся, его контакты и так доступны, и письмо здесь не играет роли в доступе к ним. Но в холодном поиске — это уже другой сценарий, и там каждая попытка связаться — отдельное решение.
Почему сильное резюме ещё не значит, что кандидата возьмут
А можешь привести пример кандидата, по которому быстро стало понятно: по опыту он вроде подходит, но дальше вы не идёте — и объяснить почему?
Я всё-таки не принимаю решение только по резюме - если резюме сильное, аккуратно собрано и человек подходит по требованиям, я иду в созвон, но дальше для меня решает уже не бумага, а сам человек.
Потому что навыки во многих случаях можно добрать, если это не какая-то жёстко критичная экспертиза, гораздо важнее другое:
Человек вообще понимает, что ему нужно делать, зачем он сюда идёт и как он работает с людьми вокруг.
Для меня очень многое решает ответственность и человеческая зрелость.
Я сегодня, буквально за полчаса до нашего разговора, собеседовала кандидата. Это была не высокая позиция, но базовые знания и нормальная рабочая логика там обязательны. Женщина, опытный кандидат. По работе она говорила правильные вещи - было видно, что профессионально она в теме, но как человек она у меня вызвала большие сомнения.
Почему? Потому что в ответах всё время звучала одна и та же позиция: «я делаю только свой кусок». Она говорит: переработки — это плохо, если они есть, значит, компания просто не умеет организовать работу. И в обычной жизни это ещё можно обсуждать. Но я знаю специфику своего бизнеса и понимаю, что бывают моменты, когда вопрос не в плохой организации, а в реальной нагрузке и в стыках между командами.
Дальше я начинаю уточнять - если ты поставила задачу другому отделу, но они её не сделали, ты это контролируешь? И слышу в ответ: «Нет, это уже не мои проблемы. Я своё сделала».
И вот здесь для меня всё заканчивается, потому что это не про границы, это про отказ брать ответственность за результат. А мне нужен человек, который доводит задачу до конца, а не просто передаёт её дальше и умывает руки.
Ещё один важный сигнал — состояние человека.
Мне не нравится вся эта лексика про «горящие глаза», но если я вижу перед собой человека, который уже полностью выжат, устал и как будто давно выключился из своей работы, я это тоже учитываю.
Не потому, что уставать нельзя. Можно. Но если человек уже говорит, двигается и отвечает так, будто у него нет ни энергии, ни интереса, велика вероятность, что и работать он будет так же: тяжело, медленно, через силу и с ошибками.
То есть меня цепляет не идеальное резюме, меня цепляет сочетание трёх вещей: человек понимает свою работу, берёт ответственность и не разваливается в контакте.
Почему на собеседовании важнее не энергия, а отношение
Сейчас многие кандидаты уставшие и в стрессе. Как им не провалить собеседование, даже если внутри тяжело?
Я скажу, наверное, не самую популярную вещь - дело не в «блеске в глазах» как в настроении. Дело в отношении к работе.
Я очень хорошо вижу, когда человек идёт в профессию от безысходности, когда он говорит: «я это не люблю, мне это не интересно, но надо где-то работать». Это считывается сразу — по речи, по интонации, по тому, как человек отвечает. Там нет энергии не потому, что он устал, а потому что ему это в принципе не нужно.
И есть другая история. Я буквально полтора месяца назад взяла девушку без сильного опыта. У неё всё было довольно базово, больше теории, чем практики. Но она полгода искала работу, получала отказы — и при этом не развалилась.
Она честно говорила: «Да, я устала. Да, мне непросто. Но мне правда нравится то, чем я занимаюсь». Она рассказывала про задачи, про верстку, про то, как ей важно довести работу до результата. Говорила, что сама делает проекты, чтобы собрать портфолио, что учится, что не бросает.
И это было не «правильное интервью». Это было живое отношение к работе. Она не играла роль, не пыталась понравиться, она просто показывала, что ей это важно.
И вот это как раз и цепляет.
Потому что для меня важны не идеальные ответы, а несколько вещей: человек не ноет, не обвиняет всех вокруг, не снимает с себя ответственность, готов учиться, готов развиваться и не ломается от обратной связи.
Можно быть уставшим. Можно искать работу долго. Это нормально.
Но если человек уже в позиции «всё плохо, я ничего не могу, вы мне должны», с ним дальше не получится.
А если человек говорит:
«Да, сложно, но я иду дальше, я учусь, я разбираюсь, я готова работать» — это слышно. И это подкупает гораздо сильнее, чем попытка выглядеть идеальным.
Почему сильного кандидата могут не взять из-за одной интонации
Был ли у тебя кандидат, который по навыкам казался очень сильным, но всё испортил тем, как разговаривал с тобой на собеседовании?
Да, такие кейсы бывают постоянно.
Человек может быть очень сильным по опыту, знать профессию, разбираться в задачах, говорить уверенно. Но дальше всё упирается в то, как он входит в контакт.
У меня буквально сегодня был такой разговор: сильная кандидатка, компетенции хорошие, но с первых минут идёт давление.
Я начинаю ей объяснять контекст задачи, а в ответ слышу: «Не надо мне рассказывать, как это делается. Я и так давно с этим работаю. Давайте ближе к делу».
И в этот момент у меня уже включается стоп, потому что если мне с человеком некомфортно на первом разговоре, я понимаю, что тимлиду, руководителю и команде с ним тоже, скорее всего, будет тяжело.
Дальше больше: я рассказываю, как у нас устроен процесс, а она начинает не обсуждать, не уточнять, не предлагать, а сразу оценивать сверху: «Это плохая схема. Так не работает. Вам нужно всё перестраивать, иначе ничего не получится».
И вот это для меня важная граница:
Мне не нужен человек, который с порога приходит в позицию «сейчас я вам объясню, как вы все неправильно живёте». Даже если он профессионально очень сильный.
Потому что сила считывается не только по знаниям, но и по тому, как человек ими распоряжается. Можно сказать: «Я уже с этим сталкивалась. Я бы попробовала вот так и вот так. Если хотите, могу взять это на себя». И это будет сильная позиция, а можно просто обесценить всё, что уже есть, и ничего не предложить и это уже мимо.
Такие вещи не считывает ни резюме, ни нейросеть - это слышно только в разговоре — по интонации, по тому, как человек держится, как спорит, как входит в контакт.
Когда у человека ощущение, что он умнее всех в комнате и пришёл не работать, а поучать, я дальше не иду. Даже если по навыкам он очень сильный.
Как компании договариваются с кандидатом по зарплате
Компании сейчас правда стараются нанимать дешевле? И как на практике выглядит разговор, когда ожидания кандидата и бюджет компании не совпадают?
У каждой компании и у каждого рекрутера есть довольно жёсткая рамка по деньгам. По сути, это вилка, выше которой ты просто не прыгнешь, потому что бюджета нет.
Допустим, по вакансии я могу дать от 100 до 120 тысяч. Всё. Выше — уже не из чего брать.
Дальше всё зависит от разговора с кандидатом - я всегда спрашиваю, на какую сумму он сам ориентируется и если человек говорит: «Мне на старте комфортно 90, а дальше посмотрим», — хорошо, значит, можем стартовать с 90.
И да, так делают многие компании. Я тоже так делаю, но для меня здесь важен один принцип: это должно быть честно.
Если у меня есть запас внутри вилки, я понимаю, что могу потом дать человеку рост.
Например, если он реально сильный, быстро возьмёт на себя больше, чем ожидалось, и окажется для бизнеса ценнее, чем мы думали на входе - тогда у меня уже есть пространство, чтобы его удержать и поднять ему деньги без отдельной борьбы за новый бюджет.
То есть это не история «давайте специально собьём кандидата по деньгам», это история про то, что у компании есть рамка, а внутри неё уже идёт живая договорённость.
Что срочно исправить в резюме, чтобы вас начали замечать
Какие три-четыре вещи человек должен срочно исправить в резюме, если хочет повысить свои шансы?
- Первое — определиться с позицией.
В резюме должна быть одна понятная роль, на которую вы идёте.
Не мешанина из всего подряд, не «директор по маркетингу / коммерческий директор / менеджер по продажам / продакт», а одна внятная позиция. Например: «Директор по маркетингу», «Python developer», «DevOps-инженер».
Если сферы близкие, можно сделать две версии резюме.
Например, отдельно под «директора по бренду» и отдельно под «директора по маркетингу» - это нормально. Но когда у человека набор из совсем разных ролей, возникает простой вопрос: кто ты вообще как специалист? - Второе — сразу показывать масштаб.
Не просто писать: «руководитель отдела маркетинга, ООО “Ромашка”».
Это почти ничего не даёт. Напишите рядом главное: сколько людей было в подчинении, с какими бюджетами работали, какой объём зоны ответственности держали.
Например: «руководитель отдела маркетинга, 5 человек в подчинении, бюджет 3 млн». Тогда я сразу понимаю ваш уровень. - Третье — переписать навыки и опыт с языка процессов на язык результата.
Не «ответственный», «коммуникабельный», «работал с Excel». И не пересказ должностной инструкции.
В резюме должны быть конкретные навыки под вакансию и результаты по последним местам работы. Что именно вы сделали, что улучшили, что запустили, что выросло, что сократилось, какая была польза для бизнеса.
Если человек давно работает в одной компании и рос внутри, тогда тем более нужно показывать не процессы, а результаты на каждой ступени, потому что работодателю неинтересно, с чем вы соприкасались. Ему важно, что вы реально дали.
Когда соцсети кандидата становятся фактором найма
Проверяешь ли ты соцсети кандидатов и в какой момент это уже начинает влиять на решение?
Да, но не на всех позициях.
Если это начальный или довольно стандартный уровень, я, как правило, соцсети не смотрю. Просто потому, что у таких ролей обычно меньше влияния на репутацию компании, меньше доступа к чувствительной информации и меньше риска, что личное поведение человека снаружи быстро ударит по бизнесу.
А вот если речь идёт о позициях middle+, руководителях и топах, тогда да, я проверяю.
Почему? Потому что там уже начинаются репутационные риски - если человек идёт, например, на позицию директора по маркетингу, а в соцсетях постоянно пишет, как ненавидит работодателей, какие вокруг все идиоты, какая реклама везде позорная и как его все бесят, для меня это уже очень серьёзный сигнал.
Я сразу думаю:
Кто сейчас может прийти в компанию? Как он будет управлять людьми? Как будет представлять бренд? Как будет вести себя в конфликте? Что он понесёт в команду?
Это уже не про любопытство, это про риск - потому что такой человек может повлиять и на атмосферу внутри, и на лицо компании снаружи. А это уже потери: в клиентах, в доверии, в деньгах, в команде.
Плюс мне важно, совпадает ли человек по своему публичному профилю с той ролью, на которую он идёт.
Если мне нужен зрелый руководитель, а в соцсетях я вижу токсичность, агрессию, хаос или полное несовпадение по ценностям, я это тоже учитываю.
Поэтому да: на управленческих и более чувствительных позициях я соцсети смотрю.
Друзья, хочется, чтобы после этого интервью у вас осталось не ощущение «рынок жёсткий», а понимание, что с этим делать дальше, ведь когда видишь логику найма изнутри, многое встаёт на свои места: и почему не отвечают, и что поправить в резюме, и как по-другому идти в поиск.
Если у вас остались вопросы - пожалуйста задавайте их в комментариях. Анастасия подключится и ответит на те, которые помогут вам точнее увидеть свою ситуацию и не совершать типичные ошибки.
С Уважением, Аделя Кадырова
Директор клуба выпускников и друзей «Синергии».