О мотивации подчиненных
Некоторое время назад затронул тему мотивации в этой статье
Ка и обещал пишу о том, как понять мотивацию подчиненного
В бизнесе смешаны два понятия – финансовая стимуляция и энтузиазм сотрудника при выполнении той или иной работы. Большинство людей уверены, что деньги - основной мотив. Это справедливо, но далеко не для всех. В каких случаях это так?
В этом нам поможет разобраться модель «Личный уровень дохода сотрудника»
Смотри изображение к статье
Уровень «Выживания». Как понятно из названия – это тот уровень дохода, которого человеку едва хватает на жизнь. Это планка сотрудника, на доход ниже которой сотрудник не согласится. У каждого этот уровень свой. Кому-то хватает 20 тыс. руб., а кому-то 100 тыс. руб.
Уровень «Комфорта». Тот уровень дохода, когда сотруднику достаточно денег на комфортную жизнь. Достигнув этого уровня, сотрудник перестает напрягаться, и его очень сложно сдвинуть. Это то, что называют «потолок по доходам».
Как с этим работать? Посмотрите на схему выше. Выделю несколько важных моментов:
До и на уровне «Выживания» ( +/- 10%) человек будет стремится обеспечить себе доход любыми способами, даже в нарушении закона. Это тот уровень, когда сотрудник выбирает между «вашими мотивационными речами о светлом будущем» и «выживанием здесь и сейчас». Выбор очевиден. Здесь мотивируют только деньги, а использование других стимулов, воспринимается как издевательство руководства над сотрудниками.
Между уровнями расположен «баланс финансовой и не финансовой мотивации». Хорошо работают как финансовые, так и не финансовые мотиваторы. Важно поддерживать именно этот уровень у большинства сотрудников в компании.
Выше уровня «Комфорта» перестают работать финансовые мотиваторы. Эффективно работает только не финансовая мотивация. Важно поднимать планку этого уровня у всех ключевых сотрудников и руководителей.
Определите на каком уровне данной схемы расположен каждый ваш сотрудник и вам станет понятно, как эффективно воздействовать на них:
- если сотрудник в районе уровня «Выживание», то всегда сработает обещание небольшой премии. Также с такими сотрудниками хорошо работает понедельная оплата.
- если в зоне баланса, все немного сложнее. Так, как деньги сами по себе перестают работать в качестве мотивации, начинают хорошо работают материальные цели сотрудника – квартира, машина, путешествие, техника, аксессуары и т.д. у каждого свое. Эффективен соревновательный подход.
- если выше планки достаточно, то будут работать стимулы, связанные со статусом, развитием, обучением и т.д. Причем, на этом уровне возможен вариант небольшого снижения финансовой мотивации, за счет нематериальных благ. К примеру, вариант перевод на должность с немного меньшим окладом, но частичной оплатой обучения за счет компании (MBA как вариант). В итоге обе стороны выигрывают – компания закрывает вакансию, сэкономленные деньги направляет на покрытие расходов на обучение сотрудника (на ограниченный срок), получает лояльного сотрудника. Сотрудник получает необходимое ему образование. Такая ситуация произошла с нашим клиентом, когда они предложили успешному руководителю переехать из столицы, на должность немного выше. Он долгое время не соглашался, но предложенный вариант с оплатой MBA позволил найти взаимовыгодные условия.
Уверен, что логика использования инструмента понятна. Ключевой вопрос – как определить мотивацию сотрудника? На прямой вопрос сотрудники не ответят честно, а сформулируют удобный для вас вопрос. Слушать, наблюдать, выуживать информацию – долго и не эффективно. Нужно быстро и точно получить информацию. В решении этой задачи помогут проективные вопросы
Об этом я расскажу в другой статье
Друзья спасибо, что дочитали статью до конца. Пишите свои комментарии и подписываетесь на каналы Дзен, Telegram и МАКС