Forbes Woman, Академия бизнеса Б1 и компания Zetic представили результаты масштабного исследования вопросов карьерной реализации женщин в России. Анализ включал в себя несколько этапов: опрос о барьерах и ограничениях в работе, а также о программах поддержки в компаниях, выявление глубинных механизмов поведения и способов реагирования на трудности (июль 2025 года); глубинные интервью респонденток и изучение данных психометрических опросов (август 2025 года – январь 2026 года). Всего в исследовании приняли участие более 380 человек, занимающих позиции от линейного до топ-менеджмента, более 10 тысяч профилей по психометрии.
«На протяжении всех лет, что Forbes Woman работает с женской повесткой в бизнесе, мы сталкиваемся со множеством противоречащих друг другу мифов о том, как женщины строят карьеру. В дискуссиях в качестве аргументов наши героини чаще всего опираются на личный опыт и собственные установки. Нам всегда не хватало объективного, системного знания о тех барьерах, которые мешают женщинам завоевывать лидерские позиции и выходить на уровень топ-менеджеров. Именно поэтому для нас было важно провести собственное масштабное исследование вместе с уважаемыми на рынке партнерами. Теперь в наших руках данные, с помощью которых мы сможем вывести разговор о поддержке женщин в бизнесе на новый уровень», –сообщает редакция Forbes Woman.
Согласно результатам опроса, 78,7% участниц согласны или скорее согласны с тем, что у женщин сейчас есть все возможности для карьерного роста, однако 76% опрошенных занимают операционные роли и middle-позиции – реальные возможности часто ограничиваются средним уровнем управления.
В числе барьеров, которые мешают развитию карьеры, чаще всего называют конфликт между семьей и работой (55,5%), синдром самозванца (50,8%) и сложившийся «мужской клуб» в топ-менеджменте (47,4%). Из скрытых барьеров отмечают сомнения в компетентности женщин (41,7%), ожидания, что женщина будет заботливой, гибкой и неконфликтной (37,1%) и при этом перевыполнять KPI (35,5%). 37% утверждают, что не сталкивались со скрытыми конфликтами.
Гиперответственность и перфекционизм одновременно со стремлением к независимости и самостоятельности приводят к хроническому внутреннему напряжению. Парадокс заключается в том, что, выдавая отличные результаты, при достижении новых карьерных уровней женщины склонны сомневаться в собственных компетенциях и недооценивать свои достижения. Больше 66% респонденток отмечают, что сомнения в собственных силах мешают им продвигаться выше. Боясь показаться недостаточно профессиональными, женщины сами тормозят свое развитие.
«Наше исследование показало, что для женщин на руководящих позициях характерно сочетание высокой ответственности и постоянного внутреннего напряжения. В их лидерском стиле прослеживается стремление держать ситуацию под контролем и высокая требовательность к себе; ошибки при этом воспринимаются не как рабочие ситуации, а как личная неудача. Источник этого напряжения чаще всего связан не с внешними обстоятельствами, а с внутренними установками – желанием соответствовать высоким стандартам, не допускать промахов, сохранять образ компетентного и надежного лидера. Такая модель саморегуляции со временем повышает риск эмоционального истощения уже на уровне среднего менеджмента и нередко становится скрытым барьером для перехода к более высоким управленческим позициям», – обращает внимание Татьяна Суслова, партнер Группы компаний Б1, руководитель Академии бизнеса Б1, директор программы «Женское лидерство».
«Статистика показывает: чем выше участницы исследования поднимаются по карьерной лестнице, тем сильнее беспокоятся о том, как они выглядят со стороны. Им кажется, что кто-нибудь заметит, что они недостаточно профессиональны или идеальны. Когда уровень тревоги достигает пика, включается механизм самоконтроля, который заставляет женщин постоянно находится в напряжении. И женщины-лидеры транслируют эту стратегию своим командам», – отмечает Надежда Йоффе, партнер Zetic.
Только в 18% компаний реализованы корпоративные программы D&I (diversity & inclusion), чаще ответом женщин на системное неравенство становятся практики самопомощи и поддержки коллег и наставников. При этом большинство участниц опроса указывают, что программы, которые нацелены на поддержку женщин, ‒ это формальность. Кроме того, практически ни одна программа кадрового резерва внутри компании не включает какой-то специальный формат обучения для женщин.
Карьера женщины-руководителя – это постоянное внутреннее напряжение из-за необходимости выбора между своими ценностями и целями компании, признанием и чувством безопасности. В результате женщины не усиливают свой талант и ресурс, а постепенно отказываются от собственной идентичности.
«Когда мы на системном уровне понимаем, с какими барьерами сталкиваются женщины и почему эти преграды возникают, а также открыто и честно говорим об этом, мы можем выстраивать работающие механизмы поддержки, делать карьерный путь более успешным и динамичным и становиться опорой друг для друга на этом пути», – заключила Татьяна Суслова, партнер Группы компаний Б1, руководитель Академии бизнеса Б1, директор программы «Женское лидерство».