Аннотация. Предметомисследования является отношение к «линейному персоналу» на российском рынке труда. Рассматривается восприятие этой категории работников как со стороны руководства, так и со стороны общества в целом, с акцентом на специфику трудовых отношений. В качестве примера для анализа выбрано ФГУП «Охрана» Росгвардии, где наблюдается тоталитарный стиль управления. Цель работы – выявить факторы, приводящие к напряженным взаимоотношениям между руководством и «линейными» сотрудниками в трудовых коллективах. Актуальность исследования подчеркивается следующими аспектами: низкий уровень оплаты труда, низкий социальный статус сотрудников (в частности, в ФГУП «Охрана» Росгвардии) и, как следствие, требования к невысокому уровню образования и квалификации при найме на работу. Научная новизна исследования заключается в анализе института труда с использованием альтернативных подходов, предложенных антропологом Д. Гребером, а также в рассмотрении перспектив развития социально-трудовых отношений в России в контексте «поворота на Восток» и взглядов представителей Российской маоистской партии, разделяющих идеи Мао Цзэдуна. Результаты: во-первых, набор неквалифицированного персонала на линейные должности обусловлен стремлением работодателей к экономии на заработной плате и увеличению прибыли. Во-вторых, отмечается предпочтение кандидатов с низким уровнем интеллектуального развития, обладающих, как правило, высокой физической выносливостью, что является важным фактором для выполнения определенных задач. Примером подобной практики служит ФГУП «Охрана» Росгвардии, имеющее организационно-правовую форму унитарного предприятия. Выводы: для улучшения имиджа профессии охранника требуется комплексный подход. Ключевыми элементами являются: искреннее признание заслуг и уважение к труду охранников, а не показное. Важно внедрить культуру открытого общения, где каждый сотрудник сможет без опасений выражать свое мнение по рабочим вопросам и касательно коллектива, а также установить требование о среднем специальном образовании, что потребует создания или модернизации образовательной инфраструктуры.
Ключевые слова: «линейный персонал», тоталитарный метод управления, труд, работа, сотрудник, руководитель, личность, ФГУП «Охрана» Росгвардии.
Благодарность. Автор выражает искреннюю признательность сотрудникам 4-го отдела 6-го отряда ФГУП «Охрана Росгвардии», обеспечивающим охрану Арзамасского машиностроительного завода, за ценные консультации, предоставленные сведения и помощь в подготовке материалов для данной статьи.
Введение
В настоящее время, когда согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»[1],различные юридические организации, учреждения, предприятия приглашают граждан на работу по принципу «линейного персонала». В объявлениях о вакансиях, как правило, через СМИ указывается, что для трудоустройства не требуется предварительный опыт или специализация; ключевым требованием является лишь хорошее самочувствие, как физическое, так и психическое. В процессе собеседования претендентам разъясняется, что специфика работы заключается в непосредственном вовлечении в выполнение производственных или операционных задач на начальном уровне. Работа сотрудника заключается в неукоснительном выполнении ежедневных задач, предусмотренных должностной инструкцией и алгоритмами действий. Самостоятельное принятие решений сотруднику не делегировано (запрещено), однако его труд является неотъемлемой частью рабочего процесса организации. Иными словами, для получения нужного результата требуется последовательно выполнить заранее разработанный набор шагов (алгоритмов), призванный упростить решение задач. Применение алгоритмов освобождает работника от необходимости мыслить самостоятельно и делает ход выполнения работ и их итоги более предсказуемыми. Соответственно, из полученных на собеседовании инструкций становится ясно, что какое-либо творческое мышление, а тем более креативное, не должно иметь мест при выполнении работы. Принятый на работу сотрудник не может управлять другими сотрудниками и его мнение никогда не учитывается при принятии каких- либо решений по работе коллектива, в том числе управленческих. Сама деятельность сотрудников Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана Росгвардии» (далее – ФГУП «Охрана Росгвардии») регламентируется ФЗ «О ведомственной охране» от 14.04.1999 N 77-ФЗ[2] и иными нормативными документами[3], регламентирующими деятельность сотрудника ФГУП «Охраны», который по должности является стрелком[4]. Кроме того, термин «унитарное» в аббревиатуре ФГУП подчеркивает коммерческий характер предприятия и его правовой статус: оно не наделёно правом собственности на имущество, которое закреплено за ним государством, муниципалитетом или субъектом РФ[5], т.е.по сути предприятие, управляющее активами и участвующее в финансовых потоках под эгидой государства.
Результаты исследования
Исходя из служебных обязанностей стрелка, регламентированых ст. 12 ФЗ «О ведомственной охране», следует, что он обязан: обеспечивая охрану объектов, предотвращать противоправные посягательства, осуществлять мероприятия по предупреждению нарушений пропускного и внутриобъектового режимов, а также пресекать преступления и административные правонарушения на охраняемых объектах. Это не простая работа, а серьезные испытания. Предстоящие задачи отличаются повышенной сложностью и предъявляют к исполнителю высокие требования: не только физической силы и умения следовать установленным правилам, но и способности мыслить абстрактно и находить нестандартные решения. На сегодняшний день законодательство РФ, по причине «кадрового голода» в некоторых областях трудовой деятельности, не ограничивает трудоустройство пенсионеров, в том числе в ФГУП «Охрана» Росгвардии, по возрасту, если состояние здоровья позволяет выполнять должностные обязанности. Другими словами,очевидно, что молодые, энергичные и талантливые люди не стремятся работать в этой компании. Парадоксально, но предприятие со статусом стратегического[6], находящееся под юрисдикцией Федеральной службы войск национальной гвардии РФ[7], а именно ФГУП «Охрана», набирает сотрудников, по всей видимости, по принципу «линейного персонала». Это означает, что на службу принимаются не только пенсионеры, но и лица с проблемами злоупотребления, в частности, алкоголем[8], при условии их пребывания в состоянии ремиссии. Может возникнуть вопрос: «Каким образом, сотрудник проходит медкомиссию у психиатра и нарколога?» Наркология – это раздел психиатрии, поскольку алкоголизм– это душевное заболевание. Видимо, чтобы снять разные недомолвки в этом контексте и с целью сделать систему трудовых отношений более рациональной, с 1 марта 2026 года будет изменен порядок проведения психиатрического освидетельствования. В новой редакции приказа уточнено, кто именно должен проводить психиатрическое освидетельствование: если раньше это была врачебная комиссия, то теперь — комиссия врачей-психиатров. Минздрав уточнилпорядок направления на психиатрическое освидетельствование. Работодатель должен выдать направление, если при обязательном периодическом медосмотре у работника выявили признаки психического расстройства[9].
То есть, другими словами, как бы это, для кого-то ни было оскорбительно, но тем не менее, суть в том, что на данную работу охотнее берут людей, чьи услуги не пользуются спросом на общем рынке труда. В условиях текущей рыночной конъюнктуры лица, испытывающие трудности с трудоустройством, находят здесь востребованность в обеспечении безопасности критически важных объектов. К таковым относятся предприятия топливно-энергетического комплекса, агропромышленного сектора, а также промышленные предприятия, включая оборонно-промышленный комплекс. Вызывает недоумение, почему в столь солидной организации наблюдается дефицит квалифицированных кадров. Наше предположение заключается в следующем: будучи унитарным предприятием, ориентированным на получение прибыли, данная форма организации бизнеса сталкивается с несовместимостью коммерческой цели и обеспечения достойного уровня оплаты труда сотрудников, нанятых по линейному принципу. Следовательно, заработная плата остается на низком уровне. Кроме того, поскольку мы указывали, что при «линейном персонале», невозможен креативный и творческий тип мышления со стороны сотрудников, соответственно, желательно принимать на работу людей с более скромными интеллектуальными способностями. Это способствует, в данных условиях, преобладанию («процветанию») тоталитарного типа управления со стороны руководства, рабочим коллективом. Данный тип управления выражается в концентрации власти руководителя и контроле над всеми аспектами деятельности организации. Ключевая характеристика — абсолютизация власти: лидер не просто руководит, он становится единственным источником решений, идей и инициатив. Система ценностей коллектива полностью подчиняется идеологии руководителя, а любое отклонение от его требований рассматривается как вызов его авторитету и угроза лично в его адрес»[10]. Чтобы тоталитарная система управления на рабочем месте была устойчивой, необходимо разрушать сплоченность и взаимовыручку коллектива, особенно в условиях, когда труд вдруг потребует творческого или умственного вклада работников. Поэтому командообразование (тимбилдинг)[11]сотрудников охраны, должен иметь свой механизм, присущий именно тоталитарному типу управления в рабочем коллективе. Эффективность повышения совместной работы в данных коллективах имеет лишь формальное значение и только в форме деклараций. В связи с этим руководством, в данном случае отряда охраны, устанавливается приоритет в «линейном персонале», направленном на «социально незрелые» личности, которые и должны стать надстройкой над фундаментом тоталитарного руководства. Одним из психологических способов выявления «социально незрелых» личностей являются – «поборы» в рабочих коллективах. То есть, добровольные сборы денежных средств на различные «нужды» коллектива, от радостных до печальных ( от рождения внуков у соседа до смерти родственника бывшего начальника). При этом процессе необходимо публично подчеркивать перед коллективом, включая механизм лицемерия, декларирование «семейных ценностей», что «рабочий коллектив – это большая, дружная семья». Это будет способствовать наиболее эффективной манипуляции сознанием сотрудников. Мы полагаем, что понятие «социально незрелая личность» – это не патология, это некое развитие человека: будучи взрослым, он психически еще остается ребенком. Являясь по своей сущности «ведомым», не имея не только собственных убеждений, но и собственного мнения, его мнение легко сформировать, изменить и направить в нужное русло. Психологически незрелая личность проявляется в двух ключевых аспектах: во-первых, хочет быть частью коллектива (это чисто эволюционная черта людей, но человек должен выбирать, какого именно «коллектива»); во-вторых, боится осуждения со стороны членов коллектива, порой на уровне эниссофобии. Именно поэтому он вынужден подчиняться любым просьбам, которые по сути являются указаниями, последовавшими от «представителя коллектива», в том числе, как разновидность их, – «поборы». Именно в «социальной незрелости» человека проявляется его лицемерие, а это свойство характера помогает выжить в «линейных персоналах» с тоталитарным типом управления. Лицемерие, является одной из форм механизма защиты человека. Процесс его формирования длительный, исходит как правило из детства и формировался в процессе воспитания. Следовательно, если лицемерие представляет собой феномен, возникающий в ходе воспитательного процесса на определенном этапе жизни, то это объясняет его принятие в качестве допустимой нормы поведения в социуме. Исходя из наших рассуждений, мы приходим к выводу, что лицемерие может служить инструментом для уклонения от ответственности, а также для достижения доминирования над ситуацией или общим положением дел. Более того, оно способно обеспечить поддержку и благосклонность со стороны ключевых фигур в коллективе. То есть, неофициально при тоталитарном способе управления рабочими коллективами, «лицемерие может быть выходом в ситуации, когда нужно угодить разным сторонам (сотрудникам и руководству), например, при разногласии между целями руководителей и сотрудников»[12]. Реальная необходимость «угодить разным сторонам» вызвана, как правило: во- первых, низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями труда (например, тяжелой физической нагрузкой; стрелки ФГУП, как правило, работают по совместительству ввиду «кадрового голода» по графику «сутки через сутки», на сон дается один час в сутки), что негативно влияет на удовлетворённость сотрудников, их психологическое и физическое состояние. Во-вторых, недостаток мотивации, выражающийся в отсутствии обратной связи между сотрудником и руководством, непризнании за сотрудником каких-либо достижений и отсутствии поощрений [Горват 2024:29-33]. А также то, что является фундаментом тоталитарного механизма управления рабочим коллективом, – непрофессиональное поведение руководителей, недостаток чётких инструкций и обратной связи создают негативную атмосферу в коллективе, приводя к лицемерию в конечном счете с обеих сторон (руководителя и работников). Далее, от противоречий в должностных инструкциях до неумения руководителем признавать собственных ошибок и создания им атмосферы страха, несправедливой критики и обесценивания достижений сотрудников[13] . «…Из-за подобных условий труда жизнь наполнена ненавистью и злобой. Те, кто застрял на бредовой работе, обижены на тех, кому повезло заниматься по-настоящему производительным или полезным трудом. Наконец, всех их объединяет ненависть к политическому классу: они считают, что он коррумпирован (и совершенно правы). Однако политическому классу все предыдущие формы пустой ненависти весьма удобны, поскольку они отвлекают внимание от него самого» [Гребер 2000:346]. Именно поэтому в коллективе с тоталитарным типом управления у сотрудников де-факто, нет служебных прав, а только де-юре «инверсия» служебных обязанностей. Обязанности сотрудников маскируются под права, путем незначительных изменений в формулировках, таких как перестановка слов или добавление новых, при этом суть остается прежней: сотрудники лишены реальных прав и возможностей. То есть тоталитарное управление в коллективе приводит к тому, что служебные права превращаются в фикцию. Должностные инструкции становятся инструментом обмана, где обязанности ловко переименовываются в «права» путем словесных ухищрений, лишая сотрудников какой-либо реальной защиты.
Хотя права и обязанности – это различные понятия, они всегда связанны между собой в процессе регулирования общественных отношений, в контексте определения меры ответственности человека в обществе и его свободы. В связи с чем, мы особо подчеркнем, высказанную нами ранее мысль, чтопод «правом» понимается предоставление возможности совершать определенные действия (положительный элемент) либо не совершать никаких действий (отрицательный элемент), которые допускаются законодательством или неписанными нормами поведения (обычаем, традициями). Под «обязанностью» понимается вынужденность совершения каких-либо действий (положительный элемент) либо бездействие (отрицательный элемент). При этом не имеет значения вынужденность действий происходит от убеждений, внутренних побуждений лица или связана с внешним воздействием на него [Середнев 2016: 62]. Представляется вполне обоснованным задаться вопросом о необходимости внедрения жестко централизованной системы управления в рамках трудового коллектива. Обоснование данного подхода кроется в специфике функционирования «линейного персонала», особенно в условиях отсутствия у руководства четкой и действенной методологии управления. В таких обстоятельствах применяются стандартизированные, унифицированные квазипроцедуры, которые позволяют руководству:
1.Повысить исполнительскую дисциплину. Все сотрудники знают, что оцениваться будет не столько результат работы, сколько соблюдение формального требования выполнения действий по заданным алгоритмам (например, подойти к автомобилю, сначала осмотреть его салон, потом подкапотное пространство, но ни в коем случае не наоборот), а также форма отчетности.
2.Снизить неопределённость. Чем больше тотального контроля, тем меньше руководитель затрачивает внутренней энергии в процессе управления, тем раньше можно превентивно влиять на риски и внештатные (непредвиденные) ситуации. Человек, на которого постоянно оказывается психологическое давление, психологически и морально надломлен и не способен вникать в суть данных ему указаний (приказов), осмысливать их, поэтому выполняет их беспрекословно, без желания.
3. Перераспределять ресурсы. То есть, заниматься «перемещением» сотрудников без учета их личных предпочтений, а лишь по приказу руководителя на другие объекты для устранения дефицита кадров, с вытекающими отсюда сложными финансовыми комбинациями.
Сама же методология управления «линейным персоналом» при тоталитарном типе управления является достаточно незамысловатой. В основном это метод сочетания поощрений и наказаний, а именно: взыскания (штрафные санкции) которые, по мнению руководителя, должны обеспечивать более или менее удовлетворительное выполнение работ, за которое иногда может быть вознаграждение. Контроль всегда осуществляется по количественным показателям, а не по качественным (примерами такого подхода являются отслеживание времени прихода и ухода, частоты перерывов на личные нужды или курение и т.д.). Качественные показатели, как правило либо слабо контролируются [Железникова 2013: 33], либо не имеют значения для руководителя, так как по негласному мнению руководства, отсутствие творческого мышления и строгое следование алгоритму исключают возможность достижения качества в работе.
Вся эта тоталитарная модель управления деструктивна, влечет за собой разрушение фундамента возможного будущего успеха в перспективе и, как следствие, появление взаимной атмосферы подозрительности и недоверия. Постоянное сомнение в лояльности коллег, а тем более руководителей,становится катализатором активного соперничества за расположение начальства. В такой среде появляются «фавориты» вместо взаимной работы, что порождает институт развития «культуры доносительства» [Середнев 2021:11, 69-76] и поиска виновных. Соответственно, снижается деловая инициатива подчинённых, ухудшается социально-психологический климат и, что в конечном итоге, может привести к текучести кадров [Железникова 2013:33], что имеет место в действительности [Вертинский 2024:33-36] и указывается не только в научной литературе[14] (ст. 34 Закона № 161-ФЗ)[15].
По нашему мнению, в организациях задачей которых (как в нашем случае ФГУП «Охрана Росгвардии») является охрана объектов различных форм собственности, в том числе объектов, на которые частная охранная деятельность не распространяется, и обеспечение их защиты от противоправных посягательств, а целью – получение денежной прибыли, всегда возникает необходимость централизации власти и быстрого принятия решений. Чтобы прийти к цели, нужно решить задачу, соответственно в главе II. «Цели, предмет и виды деятельности Предприятия» в п. 13.4, указана цель – «получение прибыли»[16]. Для этого необходимы два условия: во-первых, линейный персонал, во-вторых, тоталитарный тип управления им. Только таким путем возможна мобилизация ресурсов в кризисных ситуациях, к которым, как мы указали выше, следует относить и низкий уровень зарплаты, и тяжелые условия труда и др.
Обобщая рассмотренную тему, хотим уточнить: возможно ли в рамках российских трудовых реалий разработать и внедрить иной подход к подбору кадров, который бы противопоставлял себя существующим моделям, например, отказываясь от жесткого разделения на «линейный» и «операционный» персонал, а также от «тоталитарных» форм управления в пользу «демократических», и повышая уровень уважения со стороны руководства к сотрудникам на низовых позициях ? Выражаясь академическим языком, имеется ли возможность альтернативных парадигм в сфере подбора персонала в контексте российских трудовых отношений? Данные парадигмы, на наш взгляд, должны предполагать отказ от дихотомии (деление на части) между «линейными» и «операционными» персоналом, переход от «тоталитарных» моделей к «демократическим», а также пересмотр (трансформацию) отношения руководства к подчиненным.
Думается, в данном аспекте необходимо обратить внимание на то, что Россия является страной «линейного политогенеза». Данная концепция применима к истории российского государства с точки зрения зарождения и развития политической подсистемы общества, которая может зародиться в государстве или его аналоге. Существует два пути распространения государственности: восточный (азиатский) и западный (европейский) [Крадин 2010].
Соответственно, имеем различные видения проблемы «линейного персонала» в сфере труда. Для начала рассмотрим видение этой проблемы в контексте европейской экономической и социальной антропологии. Речь идет о концепте «бесполезный труд», который нашел отражение в работе, человека со взглядами политического анархиста Дэвида Гребера «Бредовая работа: Трактат о распространении бессмысленного труда» [Гребер 2020]. В данном исследовании анализируется взаимосвязь между человеком и его трудовой деятельностью. Особое внимание уделяется тому, как социальные структуры, возникающие на основе этой связи, зачастую приводят к девальвации труда, его бюрократизации и формированию рутинных процессов, которые в итоге делают его бессмысленным как для самого работника, так и для общества. По нашему мнению, в своем исследовании Дэвид Гребер представил критический анализ, обнажающий изнанку одной из фундаментальных моральных дилемм современного общества. Он продемонстрировал, как определенные виды трудовой деятельности по своей природе деградировали до состояния монотонного, изнурительного и бессмысленного занятия. Труд, призванный быть осмысленным, зачастую превращается в тягостную, изнуряющую и пустую суету. Насколько многим думающим людям, по воле судьбы задействованным в труде «линейного персонала», кажется, что их труд не приносит никакой пользы? Понимают ли они, что бредовый труд происходит от сущности бредовой экономики? Это экономика, которая не обеспечивает человеческие потребности, а скорее относится к дополнительному элементу Ей является либо дефицитная экономика (обеспечивающая при минимальных затратах максимально высокий уровень прибыльности бизнесу), либо неформальная экономика (высокие налоги. законодательные запреты; она даже не входит в ВВП). Скорее, в нашем случае «здесь имеет место глубоко укоренившееся психологическое насилие. Как вообще можно говорить о достойном труде, если мы втайне чувствуем, что наша работа не должна существовать?» [Гребер 2020:23]. Гребер в своем исследовании выделяет пять основных видов бредовой работы, которой занимаются шестёрки, головорезы, костыльщики, галочники и надсмотрщики соответственно. Сотрудников охраны (руководство охранных предприятий – надсмотрщики) Гребер относит к категории «шестерок», указывая, что «работа шестёрок существует исключительно (или преимущественно) для того, чтобы кто-то другой выглядел или чувствовал себя важным. Эту категорию также можно обозначить термином “феодальный слуга”» [Гребер 2020:66]. В связи с этим укажем, что в сознании общества давно укоренилась экономическая потребность в многочисленных разновидностях «обслуживающего персонала». В контексте взглядов Гребера на рядовых сотрудников охраны, важно отметить его различие между двумя типами надсмотрщиков. Если первые, по его мнению, «просто бесполезны» [Гребер 2020:94], то руководители охраны (те, кого он называет «надсмотрщиками») оказываются «по-настоящему вредными». Гребер описывает их как тех, кто «ставит перед другими сотрудниками бредовые задачи, контролирует бред или даже создает совершенно новые бредовые рабочие места. Их можно назвать «генераторами бреда» [Гребер 2020:95]. В нашем случае «бредовыми рабочими местами» можно считать «посты охраны», которые не выполняют реальных охранных функций, а существуют исключительно ради получения прибыли.
Кроме того, Гребер в ходе своих исследований указывает на значимость расслоения общества. Он проливает свет на то, как «высшие сословия» (вожди и жрецы, любившие поразмыслить о жизни) монополизировали интеллектуальный труд, который в традиционном обществе не имел большого практического значения, в то время как основная, жизненно важная работа по обеспечению быта была возложена на «простолюдинов»– более уязвимых членов рода или племени [Гребер 2020:118]. Мы твердо убеждены, что труд всегда находится в тесной связи с социальной стратификацией. Под стратификацией понимается разделение общества на различные слои или группы, основанное на различиях в их социальном статусе. Именно этот статус определяет возможности человека в плане доступа к власти, материальным ресурсам и привилегиям. Таким образом, когда к экономическим аспектам трудовой деятельности добавляется ее положение в системе социальной стратификации, возникает так называемый «бесполезный труд», который теряет свою значимость и ценность как в глазах общества, так и в самооценке индивида. Когда социальный статус определяет, кто и какую работу выполняет, это порождает бессмысленную деятельность. Люди с высоким положением предпочитают заниматься задачами, не требующими значительных физических или умственных усилий и которые легко выполняются. Некоторые должности не имеют реальной ценности для общества. Вместе с тем мотивация при выборе работы меняется: люди все больше ценят социально-политический вес, а не только экономическую выгоду. Человек с высоким статусом ищет работу, которая не просто легкая, но и позволяет ему поддерживать и демонстрировать свой статус, чаще всего это руководящая позиция.
Существует точка зрения, согласно которой труд обладает двойственной природой: он может выступать как фактор созидания и экономического прогресса, но при определенных обстоятельствах способен порождать социальное расслоение. Последнее наблюдается, когда тяжелый физический труд используется в качестве инструмента принуждения или наказания. Мы определяем «дефективность» труда как отсутствие его общественной полезности. Утрата функциональности труда ведет к его обесцениванию, и восстановление его значимости представляется маловероятным. В качестве иллюстрации можно привести деятельность различных охранных агентств или военизированные ведомства, в том числе ФГУП «Охрана» Росгвардии. Несмотря на потенциальную возможность охраны объектов и оснащение сотрудников современными средствами (хотя на практике часто используется устаревшее вооружение), если общественная потребность в таких услугах отсутствует, труд охранников становится нефункциональным и теряет свою ценность. Существование и расширение сферы деятельности ФГУП «Охрана Росгвардия», заключающееся в принятии новых объектов под охрану, представляет собой парадоксальное явление, требующее осмысления, особенно в контексте низкого уровня оплаты труда охранников. Последний, как утверждается, обусловлен их предполагаемой нефункциональностью, что вызывает вопросы относительно кадрового обеспечения. Однако между сотрудниками ФГУП «Охрана» (и другими охранными структурами) и обществом существует «символическая природа и символическое развитие, которое не утрачивается в обществе. Этот труд остается социальным символом. Труд, в статусе социального символа сохраняет привязку к обществу » [Фуркад 2009: 42–45].
На наш взгляд, крайне важен еще один аспект, связанный с самой сутью «бредовой работы». Парадоксально, но понятие «бредовой работы» ассоциируется с удовольствием, которое некоторые индивиды испытывают, унижая других (то есть, проявляя зло). Такой автор, как П.А. Ореховский, справедливо указывает на отсутствие в списке потребностей Маслоу такой категории, как потребность в систематическом унижении других и получении от этого удовольствия [Ореховский 2021:146-147]. Это наблюдение позволяет нам предположить, что именно данная особенность человеческой психологии лежит в основе «тоталитарных» форм управления рабочими коллективами.
Следует подчеркнуть, что экономический анализ зачастую не принимает во внимание потенциальную отрицательную общественную полезность, генерируемую дополнительной занятостью; рыночные механизмы нейтральны в отношении максимизации как позитивных, так и негативных эффектов [Ореховский 2021:150-151]. Данное обстоятельство объясняет, почему, например, трудоустройство по совместительству в охранных предприятиях может в долгосрочной перспективе оказывать деструктивное воздействие на экономику. Отрицательные тенденции проявляются в росте заболеваемости среди сотрудников вследствие их чрезмерной утомляемости, что влечет за собой увеличение числа случаев временной нетрудоспособности.
Второй подход, касающийся сущности социально-трудовых отношений, заключается в том, что Россия испытывает перспективу «поворота на Восток» [Лорето Чечони 2021:127-146] и сближения с Китаем в обозримом настоящем. Конечно, нельзя голословно утверждать, что в Китае преобладает тоталитарный режим управления трудовыми коллективами. Но, например переработка рабочего дня для Китая это – норма; на практике многие китайцы живут в режиме «работа — спать — снова работа» [Астахова 2016:14], что по своей интенсивности напоминает график стрелка ФГУП «Охрана Росгвардии», работающего сутки через сутки. «На улицах китайских городов часто можно видеть спящих людей. И это не нищие, а измотанные люди, которые просто не имеют сил добраться домой. В КНР недосыпание является общенациональной проблемой. Почти 40% жителей Китая страдают нарушениями сна, что является следствием хронического переутомления» [Астахова 2016:15]. В Китае имеет место отсутствие независимых профсоюзов. Профсоюзы на рабочих местах не обладают автономией, а являются инструментом контроля и воздействия со стороны руководства. Вышестоящие профсоюзные структуры интегрированы в государственные корпоративные системы. Забастовки в Китае запрещены законом [Астахова 2016].
Отметим, что длительное время взгляды Мао Цзэдуна представляли собой национальную идеологию, объединяющую Китай, поскольку в значительной степени соответствовали его традициям и культуре» [Новикова 2013:37]. Нас интересует прежде всего, – отношение Мао Цзэдуна к труду. Например, Мао предпочитал произвол в управлении и не хотел ограничивать себя нормами и установками, которые несут ответственность и долг. Какой- либо этикет в труде ему не был присущ. Вся философия Мао сводилась к эгоцентричному взгляду, что: «Этика не должна определяться относительно других. В мире, конечно, есть люди и объекты, но все они должны определяться только для меня... Некоторые говорят, что каждый несет ответственность за историю. Я не верю этому. Я обеспокоен развитием только самого себя...» [Болтон 2017:149] Мао вообще отрицательно относился к принципу человеколюбия в конфуцианстве [Ветошкина 2022:56-63]. Вопреки распространенным мифам, представляющим Мао Цзэдуна как лидера, видевшего в труде средство модернизации и построения коммунизма, вдохновленного марксизмом-ленинизмом и китайской философией [Новикова 2013:31-37], стоит отметить его отстраненность от физического труда. Мао избегал не только черновой работы, но и общения с рабочими, занятыми тяжелым и опасным трудом [Болтон 2017:147]. Более того, его гедонистический образ жизни и незнание реалий жизни простых людей контрастируют с образом народного вождя. Вместо сочувствия к страданиям, Мао, по сути, восхищался причинением страданий другим [Болтон2017:147].
В связи с этим представляет интерес позиция членов Российской маоистской партии ( далее – РМП, в Министерстве юстиции РФ партия не зарегистрирована). Они предлагают свою интерпретацию идеологии Мао Цзэдуна, критически оценивая его ошибки, особенно в отношении рынка труда. В частности поднимается вопрос о том, что «доля промышленных рабочих в России сократилась, а число занятых в сфере услуг, наоборот, выросло»[17]. При этом указывается, что труд в сфере услуг является «бесполезным», где в большей мере задействован неквалифицированный труд по принципу «линейного персонала». При рассмотрении отношения современного обывателя к труду представителей «линейного персонала» становится очевидным, что его ценность оценивается весьма скромно. Ответы, полученные от представителей РМП, не внушают оптимизма, так как этот труд («линейного персонала») не ценится вовсе. Рабочих зачастую воспринимают как низшее сословие, объекты для выполнения простых поручений, вроде «подай» или «принеси». Предприимчивые личности не изнуряют себя тяжелым трудом, а находят более эффективные способы обогащения[18]. Таким образом, профессия рабочего, даже если она связана с крупным производством, не пользуется престижем. Скорее, в глазах обывателей, она является уделом тех, кому не удалось добиться успеха.
Анализ диаметрально противоположных «западной» и «восточной» точек зрения на одну и ту же проблему позволяет прояснить корни такого отношения к различным группам населения: к рядовым сотрудникам, к труду пенсионеров, к людям с низким социальным статусом, к тем, кто находится в ремиссии от алкогольной зависимости, к тем, кто не обладает необходимым социальным капиталом для трудоустройства по полученной специальности, и к другим гражданам, которых общество маркирует как «неудачников» с разной степенью «статусной кристаллизации» [Петренко 2021:135-153].
Выводы и заключение
Перед нами стоит вопрос: как преодолеть текущую ситуацию? Нам видятся не столько «высокие идеи», как новая индустриализация, основанная на принципах планирования, и восстановление системы ПТУ и техникумов»[19], о чем говорят члены РМП. Хотя это, наверное, тоже необходимо и немаловажно, но мы хотим предложить более практичный и, думается эффективный механизм решения данной проблемы. Для начала, поскольку «линейный персонал» выполняет, как правило, рутинную работу, порой находясь в состоянии ее выполнения 24 часа в сутки, необходимо создать условия, которые будут побуждать человека к действию, в направлении к достижению цели (мотивацию), улучшить условия труда, предоставить возможности для развития и улучшить коммуникацию в коллективе. Для реализации данного плана необходимо:
1) Признать труд и уважение к работникам не на словах, а на деле, без ложной показухи. Лучших сотрудников отмечать фотографией на доске почета, благодарностями, грамотами и денежным вознаграждением за хорошую работу.
2) Проводить практику открытых диалогов, где сотрудник будет без страха и осуждения со стороны коллектива высказывать свое личное мнение об обстоятельствах, касающихся его трудовой деятельности и коллектива в целом. Создать рабочие чаты для сотрудников с проблемами, близкими к пейрафобии, где они могут высказывать свои мысли и предложения. Стремиться минимизировать видимые проявления иерархического неравенства между сотрудниками и руководством. Вместо формального обращения по имени и отчеству с использованием "Вы", переходить на более неформальное "ты", обращаясь к подчиненным по имени.
3) Подбор достойных и уважаемых людей на места руководителей линейного персонала. С этой целью необходимо детально прописать должностные обязанности, требования к личным, деловым качествам, квалификации и опыту кандидатов на руководящую должность. При этом выбрать оптимальные источники подбора (желательно исключив лиц, не имеющих практического опыта в данной работе). Наиболее эффективным является поиск во внутреннем кадровом резерве, среди лиц, которые работали в качестве рядовых сотрудников, имеющих как объективный опыт работы, так и осознание самой субъективной реальности (уметь мысленно занимать позицию сотрудников, смотреть на ситуацию их глазами). Поэтому, базируясь на субъективной реальности, «в результате решения часто корректируются, а иногда и в корне меняются, как и оценка происходящего)»[20].
Это основные шаги, которые необходимо сделать в рамках улучшения социализации труда «линейного персонала». Все остальные действия (проводить ретроспективы с целью уточнения выполнения немеченного плана, организовывать профессиональное обучение и повышение квалификации, внедрять новые технологии для автоматизации рутинных процессов, следить за состоянием оборудования и инструментов и др.) по решению задач являются второстепенными и входят в вышеуказанные три пункта, которые важно выполнить для достижения целей исследования.
В перспективе, для укрепления авторитета сферы охранной деятельности, мы считаем целесообразным присвоить профессии "охранник" официальный статус. Это предполагает обязательное наличие образования не ниже среднего специального, а для руководящих должностей (включая начальников караулов, их помощников, операторов видеонаблюдения и аналогичные позиции) – высшего образования. Данную задачу можно реализовать путем перепрофилирования существующего учебного заведения или создания нового. В рамках обучения, помимо охранных навыков, необходимо обязательное получение водительских прав всех категорий и подкатегорий, а также прав на управление всеми существующими категориями тракторов, трамваев и троллейбусов. Мы уверены, что такое расширение компетенций не только повысит привлекательность профессии «охранник», но и привлечет внимание как государственных органов, так и предпринимателей. Главное, это заинтересует молодое поколение, которое является нашим будущим.
Литература
1.Астахова Е. Д. (2016) Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Российской Федерации и Китайской Народной Республике. Вестник магистратуры, 1-4(52): 13-15. EDN: VJIFAL
2. Болтон К. (2017) Левые психопаты. От якобинцев до движения «Оккупай». Москва. Библиотека Владимир Авдеева.
3. Вертинский К. Д. (2024) Предпосылки и причины кадрового голода в силовых структурах России.Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки, № 12:33-36. DOI: 10.24412/2220-2404-2024-12-2. EDN: KCKUCE
4. Ветошкина С.А., Галиуллин М.З. (2022) Роль конфуцианских принципов в современной модернизации Китая. Россия - Китай: история и культура : Сборник статей и докладов участников XV Международной научно-практической конференции, Казань. Издательство "Фэн":56-63. EDN: EHWTWL.
5. Горват А. Э. (2024) Мотивация трудовой деятельности персонала. Актуальные проблемы и перспективы развития потребительского рынка : Материалы ХIII Международной научно-практической конференции студентов и учащихся. Пермь:29-33. EDN: PYBONG
6. Гребер Д.(2020) Бредовая работа: Трактат о распространении бессмысленного труда. Ad Marginem.
7. Железникова Е. В. (2013)Тоталитаризм в управлении, как фактор снижения, эффективности деятельности организации. Гуманитарные научные исследования, 11(27):33. EDN: RPQUHT.
8. Крадин Н. Н. (2010) Политическая антропология. Москва. EDN: QONKRT.
9. Лорето Чечони, Р. (2021) Историческая перспектива "поворота на Восток": почему Россия в XXI веке стала восточной державой. Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 14, 3:127-146.
10. Новикова Е. Ю.(2013) Философия Мао Цзэдуна и современность. Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 12(66):31-37. EDN: RRQNZL.
11. Ореховский П. А. (2021) Большое слепое пятно экономической науки (о книге Давида Гребера «бредовая работа»). Вопросы теоретической экономики. 3(12):145-152. DOI: 10.52342/2587-7666VTE_2021_3_145_152. EDN: AYFDCE
12. Петренко Г.М., Петренко М.С. (2021) Статусная рассогласованность как фактор неудовлетворенности жизнью в российском обществе. Векторы благополучия: экономика и социум, 3(42): 135-153. DOI: 10.18799/26584956/2021/3(42)/1109. EDN: BLXXLO.
13. Середнев В. А.(2016) К вопросу понятия "правá" и "обязанности": сравнительный анализ в либеральном западном и традиционном русском сознании (рассмотрение через систему уголовно-процессуальной и оперативно-разыскной деятельности) Отечественная юриспруденция, 7(9):62-69. EDN: WGHUXL.
14. Середнев В. А.(2021) Оперативно-розыскная информация и донос, клевета, сплетни, слухи, жалоба: сходства, различия, сущность (нравственно-правовые аспекты).Гражданин и право, 11: 69-76. EDN: XABQZV.
15. Фуркад М. (2009). Экономисты и общества: дисциплина и профессия в США, Великобритании и Франции с 1890-х по 1990-е годы. Принстон.
References
1.Astakhova E. D. (2016) Legal regulation of working hours and rest time in the Russian Federation and the People's Republic of China. Vestnik magistratury` [Bulletin of the Magistracy], 1-4(52): 13-15. (in Russian). EDN: VJIFAL
2. Bolton, K. (2017) Left-Wing Psychopaths: From the Jacobins to the Occupy Movement. Moscow: Biblioteka Vladimir Avdeeva (in Russian).
3.Fourcade M (2009). Economists and Societies: Discipline and Profession in the United States, Britain, and France, 1890s to 1990s. Prinston. (in Russian).
4. Gorvat A. E. (2024) Motivation of personnel work activity. Actual problems and prospects for the development of the consumer market: Proceedings of the XIII International scientific and practical conference of students and pupils. Perm: 29-33. (in Russian).EDN: PYBONG.
5. Graeber D. (2020) Bullshit Jobs: A Treatise on the Spread of Meaningless Labor. Ad Marginem.
6. Kradin N. N. (2010) Political anthropology. Moscow. (in Russian). EDN: QONKRT.
7. Loreto Cecioni, R. (2021) Historical Perspective of the "Turn to the East": Why Russia Became an Eastern Power in the 21st Century. Kontury global'nyh transformacij: politika, jekonomika, pravo [Contours of Global Transformations: Politics, Economics, Law]. 14, 3:127-146. (in Russian).
8. Novikova E. Yu. (2013) The Philosophy of Mao Zedong and Modernity. Vestnik Rossijskogo jekonomicheskogo universiteta imeni G.V. Plehanova[Bulletin of the Plekhanov Russian University of Economics.] 12(66):31-37. (in Russian). EDN: RRQNZL.
9. Orekhovsky P. A. (2021) The Great Blind Spot of Economic Science (on David Graeber's book "Bullshit Jobs"). Voprosy teoreticheskoj jekonomiki[Issues of Theoretical Economics]. 3(12):145–152.(in Russian). DOI: 10.52342/2587-7666VTE_2021_3_145_152. EDN: AYFDCE.
10. Petrenko G.M., Petrenko M.S. (2021) Status inconsistency as a factor in life dissatisfaction in Russian society. Vektory blagopoluchija: jekonomika i socium [Vectors of Well-Being: Economy and Society], 3(42): 135-153.(in Russian). DOI: 10.18799/26584956/2021/3(42)/1109. EDN: BLXXLO.
11. Serednev V. A. (2016) On the issue of the concept of "rights" and "responsibilities": a comparative analysis in the liberal Western and traditional Russian consciousness (consideration through the system of criminal procedure and operational-search activities) Otechestvennaja jurisprudencija [Domestic jurisprudence], 7 (9): 62-69. (in Russian). EDN: WGHUXL.
12. Serednev V. A. (2021) Operational-search information and denunciation, slander, gossip, rumors, complaint: similarities, differences, essence (moral and legal aspects). Grazhdanin i pravo [Citizen and Law], 11: 69-76. (in Russian). EDN: XABQZV.
13. Vertinsky K. D. (2024) Prerequisites and Causes of the Personnel Shortage in the Russian Law Enforcement Agencies. Gumanitarnye, social'no-jekonomicheskie i obshhestvennye nauki [Humanitarian, Socio-Economic, and Social Sciences]: 12:33–36 (in Russian). DOI: 10.24412/2220-2404-2024-12-2. EDN: KCKUCE
14. Vetoshkina S, Galiullin M. (2022) The Role of Confucian Principles in China's Modernization. Russia - China: History and Culture: Collection of Articles and Papers by Participants of the XV International Scientific and Practical Conference, Kazan. Izdatel'stvo "Fjen": 56-63. (in Russian). EDN: EHWTWL.
15. Zheleznikova E. V. (2013) Totalitarianism in management as a factor in reducing the effectiveness of an organization. Gumanitarnye nauchnye issledovanija[Humanitarian scientific research], 11(27):33 (in Russian). EDN: RPQUHT.
[1]Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Консультант плюс.[https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/] (дата обращения: 02.01.2026)
[2] Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ «О ведомственной охране». Консультант Плюс. (с изменениями и дополнениями от 31.07.2025 г.) [https://base.garant.ru/1351707/] ( (дата обращения: 15.12.2025).
[3] Приказ ФГУП «Охрана» Росгвардии от 04.12.2023 № 962 «Об утверждении Примерной программы профессиональной подготовки работников военизированных и сторожевых подразделений ФГУП „Охрана“ Росгвардии».АРСЕНАЛ. Институт повышения квалификации [https://dpo-arsenal.ru/training/obuchenie-i-podgotovka-fgup] (дата обращения: 20.12.2025); Приказ ФГУП «Охрана» Росгвардии от 01.12.2023 № 955 «Об организации служебной подготовки работников ФГУП "Охрана" Росгвардии» АРСЕНАЛ. Институт повышения квалификации [https://dpo-arsenal.ru/training/obuchenie-i-podgotovka-fgup/] (дата обращения 20.09.2025); Федеральный закон от 13.02.1996 №150 «Об оружии». Консультант Плюс. [https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12679/] (дата обращения: 24.11.2025) . и др.
[4] Постановление Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (ред. от 24.11.2008 г.) «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих» Консультант Плюс.[https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_85715/] (дата обращения: 01.01.2026).
[5] Что такое унитарное предприятие и зачем оно нужно? (2023). Бизнес-секреты. RUL: [https://secrets.tbank.ru/glossarij/unitarnoe-predpriyatie/?internal_source=copypaste(lfnf j,hfotybz] (дата обращения: 22.11.2025г.)
[6] Официальный интернет-сайт ФГУП «Охрана» включено в перечень стратегических предприятий РФ. rosguard.gov.ru [https://rosguard.gov.ru/ru/news/article/fgup-oxrana-vklyucheno-v-perechen-strategicheskix-predpriyatij-rf] (дата обращения: 17.12.2025).
[7] Официальный интернет-сайт «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации» rosguard.gov.ru [https://rosguard.gov.ru/page/index/podvedomstvennye-organizaciiт] (дата обращения: 04.01.2026).
[8] Пенсионеры и алкоголики: В охранные предприятия не идут из-за низких зарплат.(2025) Рамблер[https://news.rambler.ru/community/54326812/?utm_content=news_media&utm_medium=read_more&utm_source=copylink] (дата обращения: 05.12.2025).
[9] Приказ Минздрава России от 02.07.2025 N 392н «О внесении изменений в приложения N 1 и N 2 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 мая 2022 г. N 342н» (Зарегистрировано в Минюсте России 08.08.2025 N 83164) Консультант Плюс.[https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_512050/ ] (дата обращения: 31.12.2025).
[10] Тоталитарный стиль управления: признаки, последствия. примеры (2024). Сайт Skypro
[https://skypro/wiki/management/totalitarnyj-stil-upravleniya-priznaki-posledstviya-primery/] (дата обращения: 12.12.2025).
[11] Тимбилдинг (от англ. team building — «построение команды», «командообразование») — корпоративное мероприятие, направленное на сплочение коллектива, развитие командных навыков и повышение эффективности совместной работы. (2025) Маngo Office [https://www.mango-office.ru/journal/glossary/timbilding/] (дата обращения: 20.12.2025).
[12] Грызунова Ю. (2023) Как лицемерие помогает HR-у сохранить психологический комфорт в команде. Карьера [https://vc.ru/hr/738676-kak-licemerie-pomogaet-hr-u-sohranit-psihologicheskii-komfort-v-komande] (дата обращения 04.01.2026 ).
[13] Ресурс: Линейный персонал, особенности найма и управления (2025). Медиа Мигрант Сервис.[https://blog.mmc.help/hr/lineynyy-personal-osobennosti-nayma-i-upravleniya/] (дата обращения: 13.12.2025).
[14] Мантуров рассказал, сколько сотрудников не хватает оборонным предприятиям. (2024) РосБизнесКонсалтинг [https://www.rbc.ru/economics/07/06/2024/6662c05f9a7947b6bcad6605] (дата обращения: 29.08.2025)
[15]Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 N 161-ФЗ (последняя редакция). Консультант Плюс [https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39768/b26240e1c3a95b26fcd7d42e773b6dae1cead30d/ ] (дата обращения: 21.12.2025)
[16] Приказ Росгвардии от 12.05.2021 N 165 (ред. от 23.01.2025) «Об утверждении Устава федерального государственного унитарного предприятия "Охрана" Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации и некоторых вопросах организации его деятельности» Консультант Плюс.[https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_392086/] (дата обращения: 15.11.2025).
[17] Торопов С. (2023) Дефицит кадров на производстве. Российская маоистская партия (РМП) [https://rusmaoparty.org/1367/] (дата обращения: 15.12.2025)
[18] Там же
[19] Торопов С. (2023) Дефицит кадров на производстве. Российская маоистская партия (РМП) [https://rusmaoparty.org/1367/] (дата обращения: 15.12.2025)
[20]10 причин, по которым руководители разочаровываются в подчиненных. (2016). Деловой квартал[https://nn.dk.ru/news/10-prichin-po-kotorym-rukovoditeli-razocharovyvayutsya-v-podchinennyh-237028869] (дата обращения: 01.01.2026 ).