Вы когда-нибудь приходили на собеседование на работу с зарплатой 30 тысяч рублей, где от вас требуется просто печатать и быть вежливым, а вместо нормального разговора вам вручают лист с задачками из олимпиады по математике? Добро пожаловать в клуб.
Я печатаю миллионы знаков в минуту, мой мозг работает фантастически быстро, я могу выполнить эту работу на 95% быстрее большинства людей. Но меня не берут. Зато берут бабушку 60 лет, которая натренировалась проходить эти тесты, потому что привыкла жить в нищете и готова удавиться ради любой работы за 20 тысяч. Что здесь не так? Давайте разбираться.
IQ-тесты в рекрутинге: наука vs реальность
Начнем с главного. IQ-тесты при приеме на работу — это пережиток прошлого. Исследование SuperJob показало, что компании, применяющие тестирование на уровень интеллекта в подборе персонала, практически исчезли. В 2024 году их осталось всего 9% (для сравнения: в 2013 году их было 20%). Рынок труда становится более цивилизованным: работодатели отказываются от спорных методик интервьюирования и предпочтений к социальному статусу кандидатов.
Почему? Потому что IQ-тесты — это лженаука. Психолог Сергей Марченко прямо заявляет: «Тесты IQ не проверяют, насколько человек умен, они проверяют только скорость. Так как уровень интеллекта измерить просто невозможно, мы не знаем, в чем он измеряется».
Коуч Антонина Гонцова добавляет: «Я сама проходила раза четыре такие тестирования, и каждый раз получала совершенно разные результаты. Не значит же это, что интеллект нестабилен».
Тест Айзенка, призванный измерить IQ, уже давно не актуален. Научные исследования показали, что IQ-тест, измеряющий когнитивные способности, не может полностью отразить весь спектр интеллекта человека.
Сломанная система: как HR-тесты работают на практике
А теперь представьте реальную ситуацию. Вы откликаетесь на вакансию. В ответ — ссылка на тест. Пройти можно один раз. Пересдать нельзя. Блокировка на неопределенный срок.
HR-специалист Елена Мазурова делится своей историей: она проходила тест на позицию редактора для обучения AI в Яндексе. Первые три блока она сдала на 100% — ни одной ошибки. А вот четвертый блок («тест на этику») нужно было делать по гайду Яндекса, не особо подробному. Она сделала две ошибки и набрала 77% вместо нужных 80%. «Бездушная машина отрапортовала, что на следующий этап я не прошла. У меня подгорело настолько, что я написала в поддержку Яндекса: "Я ж ни одной ошибки в других блоках не сделала, смотрите, я крутая!" Но корпоративная машина Яндекса перемолола меня в своих жерновах и выплюнула: никаких вторых шансов», — пишет она.
А через месяц ей звонит HR Яндекса и говорит, что понравилось ее резюме на hh.ru. «Бездушный автоотбор меня отшил», — ответила она. Теперь Елена убеждена, что старый-добрый прямой контакт с соискателем ничто не заменит.
И таких историй — тысячи. На Пикабу пользовательница рассказывает, как после многочасового собеседования в Яндекс Станцию ей прислали отказ в письме-макросе, «словно я просто не прошла их первый вступительный тест на сайте».
Психология происходящего: почему работодатели так делают?
1. Иллюзия контроля
HR-профайлер Дарья Баркова прямо называет вещи своими именами: «Тесты при найме — не более чем иллюзия, миф о том, что они могут предсказать успех сотрудника». Компании тратят уйму времени на собеседования, тестирования, анализы резюме, а результат? Неудовлетворительный. Потому что эти тесты «словно попытки укротить дикого зверя — ничего не дают, кроме иллюзии контроля».
Да, тесты могут выявить навыки. Но что они могут сказать о мотивации, лидерстве, умении работать в команде? А ведь именно эти качества — залог успеха.
2. Обесценивание кандидата
Когда вы не проходите тест из-за кривой формулировки вопроса или спорного авторского мнения, вам не объясняют причину отказа. Вас просто отсеивают. Как пишет одна из соискательниц Яндекса: «Складывается впечатление, что отбор основан не на компетенциях, а на субъективных факторах. Если даже на базовые позиции идет такой искусственный фильтр, то возникает вопрос: действительно ли Яндексу нужны сотрудники, или же процесс найма — это просто видимость активности?»
3. Тесты как инструмент доминирования
Психологически здесь работает принцип власти. Работодатель создает систему, в которой вы должны прыгать через огненные кольца, чтобы доказать, что вы достойны работать за копейки. Это классическая нарциссическая динамика: «покажи, как сильно ты хочешь нам понравиться, и тогда, возможно, мы удостоим тебя разговором».
4. Кривая система баллов
Особый цирк — вопросы, где нужно выбрать 3 правильных варианта из 5. Если вы укажете хоть один неверный пункт — баллы обнуляются. Одна ошибка перечеркивает все остальные 79 баллов из 80. И вы не прошли. И пересдать нельзя. И ваш профиль заблокирован. И даже если вы гений, который учится по книгам как Билл Гейтс и печатает как машина — это никого не волнует.
Нейросети и AI в найме: диалог глухих
Особого внимания заслуживает внедрение искусственного интеллекта в процесс отбора. Казалось бы, ИИ должен избавить рекрутинг от рутины и ошибок. Но будущее наступило, и вместо прорыва мы получили систему, которая работает хуже, чем раньше.
Что происходит? Вы обновили резюме, откликнулись на вакансию. Но его не увидит ни один человек. Его прочитает ATS — алгоритм, который ищет не смысл, а ключевые слова. Чтобы «пройти», кандидаты давно пишут не то, что умеют, а то, что хочет видеть алгоритм. Пет-проект становится «коммерческим опытом», курсы — «работой в компании», навыки, которых нет, добавляют «для развития».
Появились целые сообщества, которые натаскивают резюме под алгоритмы и проталкивают неопытных людей на позиции. Машину, которая должна была найти экспертов, научились обманывать.
Теперь нейросеть сама пишет вакансию, скринит кандидата через голосового бота и выставляет оценку. Получается: робот-рекрутер оценивает резюме, написанное роботом-кандидатом, на соответствие вакансии, сгенерированной третьим роботом. Человека в этой цепочке всё меньше. А с ним уходит контекст, нюансы и здравый смысл.
«Обидно и несправедливо. Вы годами оттачивали навык, вы — профессионал. А вам отказывает безликая нейросеть, которая даже не позвонила. Люди чувствуют себя не кандидатами, а сырьем для обработки», — пишут аналитики.
Правовой аспект: имеют ли право?
С юридической точки зрения прохождение психологических тестов при приеме на работу само по себе не является нарушением. Однако соискателям важно различать профессиональный отбор и попытки вторгнуться в личное пространство.
Эксперты подчеркивают: все, что касается личной жизни, планов, состояния здоровья, диагнозов, мировоззрения или иных частных обстоятельств, выходит за рамки корректного профессионального отбора. Работодатель вправе оценивать деловые качества, но не имеет права использовать собеседование для получения доступа к информации о частной жизни кандидата.
А вот что касается пересдачи теста — закон не обязывает работодателя давать вторую попытку. Компания вправе установить любые критерии отбора, даже нелепые. Но вопрос в другом: зачем умному работодателю отсеивать талантливых людей из-за сомнительной методики?
Альтернативы существуют
И они работают. Современный подход к оценке кандидатов должен быть комплексным и основан на доказанных методиках.
Эффективные методы:
- Структурированное интервью — заранее подготовленные вопросы, все кандидаты оцениваются по единым критериям. Это помогает объективно сравнивать ответы и минимизировать влияние личных предубеждений.
- Ситуационное (кейсовое) интервью — кандидату предлагают решить реальную или гипотетическую бизнес-ситуацию, близкую к тем задачам, с которыми он столкнется на работе. Оценивается не только решение, но и логика рассуждений.
- Недельное обучение с обратной связью — дайте человеку изучить материал, поддержку оператора и возможность пересдать. Умный сотрудник быстро обучается, глупый — отсеется сам.
- Пробный рабочий день или оплачиваемое тестовое задание — лучший способ понять, как человек работает в реальных условиях.
Исследования показывают, что лучшую предсказательную силу имеют методы, имитирующие рабочую деятельность, а не абстрактные тесты на IQ.
Итог: кто в итоге выигрывает?
Система шизофренических IQ-тестов и бездушных AI-скринеров приводит к одному и тому же результату: ценные сотрудники уходят, а нанимаются те, кто готов прыгать через любые огненные кольца ради любой работы.
Умный человек, который ценит свое время и свою жизнь, просто не будет вкладывать силы в то, чтобы доказывать низкоинтеллектуальному хаму, что он достоин работать за 30 тысяч рублей. Он уйдет в другую сферу — или найдет способ зарабатывать больше, перепродавая старые советские ковры на Авито.
Подписывайтесь, если цените себя, свое время и не готовы прыгать через огненные кольца ради бездарных тестов. Берегите свои нервы и свою самооценку.