Рынок труда в ИТ в 2025 году стал более противоречивым: компании одновременно сталкиваются с дефицитом опытных специалистов и избытком начинающих кадров. Работодатели усиливают требования к кандидатам и пересматривают подходы к найму и мотивации, а сами специалисты становятся осторожнее в карьерных решениях. В 2026 году ожидается дальнейшее усиление роли бизнеса и более точечные инвестиции в ключевые таланты.
Консалтинговая компания get experts обнародовала результаты ежегодного исследования, в котором проанализированы ключевые изменения на рынке труда в ИТ за 2025 год, а также сформулированы ожидания на 2026-й. Полученные данные показывают, что значимость ИТ-специалистов для бизнеса усиливается на фоне ускоряющейся цифровизации и роста технологических рисков.
Работодатели отмечают, что среди главных вызовов 2025 года значительная часть напрямую связана с ИТ. Так, внедрение новых цифровых решений и модернизация инфраструктуры упоминались в 53% случаев — это на 16 п.п. выше, чем годом ранее. Угрозы кибербезопасности обозначили 31% респондентов, что сразу на 20 п. п. превышает показатели предыдущего периода. Задачи в сфере управления персоналом также требуют участия ИТ: автоматизацию HR-процессов отметили 46% компаний (+20 п. п.), а внедрение ИИ в эти процессы — 37% (+8 п. п.).
Как создать эффективную ИТ-команду в условиях кадрового дефицита
На этом фоне неудивительно, что работодатели стараются удерживать ИТ-кадры. В 2025 году об этом заявили 30% компаний — больше, чем по любым другим направлениям, а за год показатель вырос на 11 п. п. Параллельно 29% организаций сообщили о планах по найму ИТ-специалистов. При этом 21% работодателей по-прежнему считают ИТ одной из самых сложных сфер для поиска и удержания сотрудников. Кроме того, 21% компаний готовы повторно нанимать бывших ИТ-сотрудников, а 19% рассматривают их как приоритетную категорию для переманивания.
Общая ситуация на рынке остается противоречивой. С одной стороны, ощущается нехватка высококвалифицированных специалистов с узкой экспертизой. С другой — наблюдается избыток кандидатов начального уровня, которым приходится конкурировать не только между собой, но и с автоматизированными решениями. Даже топ-менеджеры сталкиваются с трудностями: например, поиск новой позиции для ИТ-директора может занимать до шести месяцев. Дополнительной проблемой становится рост числа недостоверных резюме — особенно среди тестировщиков, аналитиков данных и разработчиков уровня junior и middle. В ряде случаев кандидаты используют ИИ или внешнюю помощь во время интервью, из-за чего компании усиливают проверки: чаще проводят финальные этапы очно и требуют подтверждение опыта.
Серьезную нагрузку на рекрутеров создает поток нерелевантных откликов от специалистов начального и среднего уровня. Массовая рассылка резюме приводит к тому, что работодатели все чаще переходят к самостоятельному поиску кандидатов, а также внедряют инструменты на базе ИИ для первичной фильтрации откликов.
В части численности персонала 2025 год оказался для отрасли периодом роста: 56% компаний сообщили о расширении штата. В 25% случаев численность не изменилась, а 19% организаций сократили персонал. В 2026 году 37% работодателей планируют увеличить наем, 27% будут искать только замену выбывшим сотрудникам, а 10% намерены сократить активность в подборе. При этом 26% компаний пока не могут точно спрогнозировать свою кадровую политику.
Как отличить ценного сотрудника от недалекого приспособленца
Финансовая ситуация в отрасли в целом остается позитивной. В 2025 году 72% работодателей сообщили о росте доходов сотрудников: в 36% случаев увеличивались оклады, в 18% — премии, и еще в 18% — обе составляющие. Уровень повышения составил от 7% до 15% в зависимости от позиции. При этом в 23% компаний доходы не изменились, а в 5% — снизились за счет премий. В 2026 году 53% работодателей планируют повышать вознаграждение: 36% — за счет окладов и 17% — комплексно. Одновременно 21% компаний не собираются менять уровень зарплат, а 2% допускают их сокращение. Еще 24% пока не определились с решениями. Работодатели подчеркивают, что период «гонки зарплат» завершился, и дальнейшие повышения будут более сдержанными и зависимыми от вклада конкретных сотрудников.
Форматы работы в большинстве компаний остались стабильными: 73% не меняли подходы. Среди них 52% продолжают использовать гибридную модель, 11% работают из офиса и 10% — полностью удаленно. В оставшихся 27% компаний произошли изменения: 6% перевели сотрудников с удаленки на гибрид, еще 6% полностью отказались от гибридного формата в пользу офиса, 5% изменили формат для отдельных функций, 4% вернули всех сотрудников в офис, еще 4% частично перевели функции в офис, и 2% — наоборот, сделали отдельные роли удаленными.
Текучесть кадров демонстрирует относительную стабильность: 46% компаний не заметили изменений, 25% сообщили о росте текучести, а 29% — о ее снижении. При этом сами специалисты стали реже принимать спонтанные решения о смене работы, что говорит о более осторожном поведении на рынке.
С точки зрения финансовой мотивации, наиболее распространенными остаются бонусы и премии — они есть в 88% компаний, еще 6% планируют их внедрение. Медицинское страхование предоставляется в 85% случаев, а еще 8% компаний намерены его ввести. Компенсация обучения и сертификации доступна в 65% компаний (еще 8% планируют внедрение), индексация зарплаты — в 63% (плюс 10% в планах). Далее следуют программы финансовой поддержки (50%), дополнительные оплачиваемые дни отпуска (46% + 6% планируют), разовые выплаты (40% + 6%), ДМС для родственников (35% + 6%), компенсация питания (31% + 4%), психологической помощи (31% + 2%) и переезда (31%). Менее распространены компенсация спорта (25% + 19%), льготные кредиты (19% + 4%), жилье (15% + 2%), корпоративная валюта (13% + 13%) и опционы (13% + 4%). Редко встречаются персонализированные льготы (8% + 8%), корпоративные пенсии (2% + 4%) и компенсация детского сада (2% + 2%). Автомобили за счет компании остаются редкостью, хотя 6% работодателей планируют внедрить эту опцию.
Среди нематериальных факторов лидируют гибкие условия работы: возможность удаленного или гибридного формата есть в 90% компаний (еще 2% планируют внедрение), гибкий график — в 81% (+2%). Открытая коммуникация с руководством присутствует в 65% компаний (+6%), свобода принятия решений и дружелюбная культура — по 56% (+4%), карьерный рост — 54% (+10%), программы адаптации — 51% (+4%), наставничество — 42% (+15%), интересные задачи — 42% (+10%). Также отмечаются прозрачность целей (38% + 19%), признание достижений (35% + 8%), волонтерские инициативы (33%), гарантия занятости (29%), баланс работы и жизни (27% + 8%), релокация внутри компании (21%), программы против выгорания (13% + 13%), тренинги по стрессу (13% + 10%) и дни ментального здоровья (13% + 4%). Реже встречаются практики осознанности (8% + 4%) и возможность приходить на работу с питомцами (6% + 2%).
Более половины компаний (55%) привлекают специалистов старше 55 лет. В 25% случаев речь идет о высококвалифицированных профессионалах, в 22% — о найме на разные позиции, в 6% — только на управленческие роли, и в 2% — на низкоквалифицированные. При этом 45% компаний не работают с этой категорией кандидатов, хотя 8% из них планируют изменить подход. Влияние сотрудников старшего возраста не ощущают 76% компаний, тогда как 24% отмечают положительные эффекты — снижение текучести, повышение качества решений и укрепление корпоративной культуры.
Явление «кадрового гостинга» также становится заметным: с ним сталкивались 43% работодателей. В 26% случаев кандидаты исчезали после успешного интервью, а в 17% — после получения оффера. В 53% компаний подобных ситуаций не было.
Среди наиболее востребованных специалистов в 2025 году — эксперты по 1С, специалисты по информационной безопасности, ML-инженеры, специалисты по работе с данными (Data science) и директора по данным (Chief Data Officer, CDO). Ожидается, что и в 2026 году спрос на эти роли сохранится. При этом восприятие рынка самими специалистами заметно отличается. Полностью довольны доходом лишь 6% ИТ-профессионалов, еще 52% в целом удовлетворены, а 42% — нет. Также фиксируется разрыв между тем, какие программы мотивации заявляют работодатели, и тем, как их видят сотрудники: по ряду позиций различия достигают двукратных значений.
Таким образом, рынок ИТ постепенно становится более сложным и сегментированным: в одних направлениях формируется избыток кадров, в других сохраняется острый дефицит. Одновременно усиливается позиция работодателя, что требует от соискателей новых навыков — умения презентовать свой опыт, понимать задачи бизнеса и аргументированно доказывать свою ценность.